Kısa Çalışma Ödeneği: Şartları, Süresi, Tutarı ve Başvuru

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde çalışma süresi geçici olarak azaltıldığında ya da faaliyet durdurulduğunda, işçiye çalışamadığı saatler için İşsizlik Sigortası Fonundan yapılan ödemedir. Ödenek en fazla 3 ay sürer ve brüt kazancın yüzde 60’ı kadardır. Hak kazanmak için kısa çalışmadan önceki son 120 gün hizmet akdi ve son üç yılda 450 gün prim gerekir.

İnternette dolaşan bilgilerin önemli kısmı Covid-19 dönemine ait. O dönemin kolaylaştırılmış kuralları 30 Haziran 2021‘de bitti, 2024’te de hem Kanun hem yönetmelik değişti.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğinin Tanımı

Kısa çalışma, haftalık çalışma süresinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulmasıdır^[1]. Çalışılmayan saatlerin ücretini işveren ödemez, bu saatlerin karşılığını İŞKUR kısa çalışma ödeneği olarak işçiye verir.

İşçiyle işveren arasındaki iş sözleşmesi bu süre boyunca ayakta kalır. İşçi işten çıkarılmış sayılmadığı için işsizlik ödeneği almaz, fakat çalışamadığı saatlerin ücretinden doğan kaybın bir kısmı ödenekle telafi edilir.

Usul ve esaslar Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik ile belirlenir. 11 Haziran 2024’te yayımlanan yönetmelik 1 Mart 2024‘ten geçerlidir. 2011 tarihli eski yönetmelik yürürlükten kaldırıldığı için ona dayanan anlatımlar artık eksik kalır.

Kısa Çalışma Gerekçeleri

İşverenin yaşadığı her zorluk kısa çalışma gerekçesi sayılmaz. Kanunun kabul ettiği haller genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ve zorlayıcı sebeptir. Başvurunun hangi yoldan inceleneceği de seçilen gerekçeye göre değişir, bu yüzden gerekçenin doğru gösterilmesi talebin kaderini belirler.

Genel Ekonomik, Sektörel ve Bölgesel Kriz

Genel ekonomik kriz, ulusal veya uluslararası olayların ülke ekonomisini ve onunla birlikte işyerlerini ciddi biçimde sarsmasını ifade eder. Sarsıntı belirli sektörlerde ve onlara bağlı alanlarda yaşanıyorsa sektörel, belirli bir il ya da bölgede yaşanıyorsa bölgesel krizden söz edilir.

Genel Salgın

2024 değişikliğiyle genel salgın ayrı bir gerekçe oldu. Yönetmeliğe göre bir hastalığın ülke çapında ya da belirli bir bölgede çok geniş alana yayılması ve işyerlerini ciddi biçimde sarsması gerekir^[2].

Zorlayıcı Sebep ve Fiziken Etkilenme Şartı

Zorlayıcı sebep iki ayrı grubu kapsar. İlk grupta işverenin yönetiminden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen dışsal dönemsel durumlar yer alır. İkinci grupta ise işyerinin fiziken doğrudan etkilendiği deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık ve seferberlik gibi olaylar bulunur.

Uyarı: Depremden veya salgından yalnızca dolaylı etkilenen, örneğin nakit sıkışıklığı ya da pazar daralması yaşayan işyerinin zorlayıcı sebep başvurusu reddedilir.

Zorlayıcı sebebin etkisi kısa çalışmayla sınırlı değildir. Bir haftayı aşan durmada doğan fesih hakkı ve yarım ücret, salgın ve zorlayıcı sebeple işten çıkarma yazısında ayrıca anlatıldı.

Yönetim Kurulu Kararı Gereken Durumlar

Kriz, genel salgın veya dışsal dönemsel durum gerekçesiyle başvuru yapılacaksa, İŞKUR Yönetim Kurulunun bu yönde bir karar almış olması şarttır. Böyle bir karar yoksa il müdürlüğü başvuruyu reddeder^[3]. Deprem ya da yangın gibi işyerinin fiziken etkilendiği olaylarda karar aranmaz.

Çalışma Süresinin Azaltılması ve Faaliyetin Durdurulması Eşikleri

İki eşikten birinin aşılması gerekir. Çalışma süresi en az dört hafta boyunca en az üçte bir oranında azaltılabilir ya da faaliyet, süreklilik aranmadan en az dört hafta tamamen veya kısmen durdurulabilir. Yönetmelik bu eşikleri şu süre kurallarıyla tamamlar.

• Kısa çalışma dönemi, başlama günü dahil 3 ayı geçemez.
• Başvuruya konu dönem işyeri için 4 haftadan kısa olamaz.
• İşyerindeki azaltma, haftalık normal sürenin üçte birinden az olamaz.
• Tek bir işçi için azaltma, sıfır olmamak kaydıyla üçte birin altında kalabilir.
• Kısmi süreli çalışanın kısa çalışma süresi, önceki haftalık normal süresini aşamaz.

Aynı gerekçeyle farklı tarihlerde birden fazla talep yapılırsa üç ay, ilk talebin başlangıcından sayılır. Ödenek süresini altı aya kadar uzatma yetkisi Cumhurbaşkanına aittir.

İşverenin Kısa Çalışma Başvurusu ve Uygunluk Tespiti

Kısa çalışma talebini yalnızca işveren yapabilir, işçinin kendi adına başvurusu kabul edilmez. Başvuru e-Devlet üzerinden İŞKUR’a yapılır, toplu iş sözleşmesi varsa taraf sendikaya da yazılı bildirim gider.

Kısa çalışma başvurusu işverenden başlar, ödeme İŞKUR'dan gelir.

Talepte gerekçe ve işyeri bilgileriyle birlikte kısa çalışmaya alınacak işçilerin listesi bulunur. Bu listede her işçinin kısa çalışma dönemi ve haftada kaç saat çalıştırılmayacağı ayrı ayrı gösterilir.

İl müdürlüğü dosyayı önce sebep ve şekil yönünden inceler, eksik yoksa iş müfettişlerinin uygunluk tespiti yapması için Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderir. Tespitin sonucu işverene bildirildiğinde işveren bunu işyerinde işçilerin görebileceği bir yere asmakla yükümlüdür.

Tespit beklenirken dönem değiştirilemez, süre artırılamaz, listeye yeni işçi eklenemez. Normal çalışmaya erken dönmek isteyen işveren İŞKUR’u, sendikayı ve işçileri 6 işgünü önce yazılı olarak haberdar etmek zorundadır.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanma Şartları

İşçi, kısa çalışma başlamadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmalı ve son üç yılda en az 450 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmalıdır.

İşçinin hak kazanması için dört şart birlikte aranır.

Bu iki şart 25 Ocak 2024 kabul tarihli 7495 sayılı Kanunla doğrudan ek 2. maddeye yazıldı. Eski metin işsizlik ödeneğinin 600 günlük prim şartına bağlanıyordu. Covid döneminde ise geçici olarak 60 gün ve 450 gün yetiyordu.

Gün sayılarını tutturmak tek başına yetmez. İşverenin talebinin uygun bulunması ve işçinin adının kısa çalışmaya katılacaklar listesinde yer alması da gerekir. Ücretsiz izin gibi nedenlerle sözleşmesi askıda olan bir işçi listeye ancak kısa çalışma başlamadan işe başlatılmışsa eklenebilir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı ve 2026 Üst Sınırı

Günlük kısa çalışma ödeneği, son 12 aylık prime esas kazançlardan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde 60’ıdır. Bu tutar aylık brüt asgari ücretin yüzde 150’sini aşamaz.

2026 üst sınırı brüt asgari ücretin yüzde 150'sidir.

2026 yılında aylık brüt asgari ücret 33.030,00 TL’dir^[4]. Tam bir ay çalışmayan işçiye ödenebilecek en yüksek tutar bu nedenle 49.545,00 TL brüttür.

Kısa çalışma ödeneği yalnızca çalışılmayan süreyi karşılar. Ay içinde çalışılan saatlerin ücreti işverenden, kalan saatlerin karşılığı İŞKUR’dan gelir. Hesap, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirdiği fiili kısa çalışma süresine dayandığından bildirimdeki bir hata işçinin eline geçen tutarı doğrudan değiştirir.

Kısa Çalışma Ödeneği Hesaplama Örneği

Son 12 ayın aylık ortalama brüt kazancı 45.000 TL olan bir işçinin günlük ortalaması 1.500 TL, günlük ödeneği ise 900 TL’dir. Farklı durumlarda çıkan brüt tutarlar aşağıda.

Bu tutarlardan yalnızca damga vergisi düşülür. Gelir vergisi veya başka bir kesinti uygulanmaz.

Ödeme Zamanı, Kesinti ve Haciz Sınırı

Kısa çalışma ödeneği her ayın beşinde doğrudan işçinin hesabına yatar. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bu tarihi öne çekebilir.

Nafaka borcu dışında ödeneğin onda birinden fazlası haczedilemez. Ödenek başkasına devredilemez ve temlik de edilemez.

Zorlayıcı sebeple yapılan kısa çalışmada ödenek hemen başlamaz. İlk haftanın yarım ücretini işveren İş Kanunu m.40 uyarınca öder, İŞKUR ödemesi bu bir haftalık sürenin ardından gelir.

İş sözleşmesi sona eren, başka işyerine nakledilen, yaşlılık aylığı almaya başlayan, askere giden, tutuklanan ya da yurt dışına çıkan işçinin ödeneği kesilir. Geçici iş göremezlik raporu alındığında ise ödenek rapor başladığı gün durdurulur.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresince Ödenen Sigorta Primleri

Kısa çalışma ödeneği alan işçi bu süre boyunca genel sağlık sigortalısı sayılır ve genel sağlık sigortası primi Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır^[5].

Uzun ve kısa vadeli sigorta kollarının primi ise aktarılmaz, bu yüzden ödenek alınan günler emeklilik prim gününe eklenmez. Bu boşluğu sonradan doldurmak isteyenler için de kolay bir yol yok. 5510 sayılı Kanunun 41. maddesindeki borçlanılabilir süreler arasında kısa çalışma ödeneği alınan süreler sayılmamıştır.

Not: Kısa çalışma bittiğinde e-Devlet hizmet dökümünü kontrol etmek, işverenin hatalı bildirimini erken fark etmeyi sağlar.

Kısa Çalışma Ödeneğinin İşsizlik Ödeneğinden Mahsubu

Kısa çalışma başlangıcından itibaren 3 yıl içinde iş sözleşmesi sona ererse, ödenen kısa çalışma süreleri işsizlik ödeneği hak süresinden düşülür^[6]. Kural, hak sahipliğine esas kısa çalışması 1 Mart 2024 veya sonrasında başlayan işçilere uygulanır.

Faaliyeti üç ay tamamen durdurulan ve bu sürenin tamamında ödenek alan bir işçi, iki yıl sonra işten çıkarılırsa işsizlik ödeneği süresi üç ay kısalır. Fesih üç yıllık süre dolduktan sonra gerçekleşirse mahsup yapılmaz.

Kısa Çalışma Döneminde İşçinin Fiilen Çalıştırılması

Kağıt üzerinde kısa çalışmada görünen işçinin aslında tam gün çalıştırılması, Covid döneminden kalan davaların önemli bir kısmının konusudur. İşveren hatalı bilgi ve belge yüzünden yapılan fazla ödemeyi yasal faiziyle geri öder. Denetimde hatalı bildirim tespit edilirse iş müfettişinin yazılı talebiyle ödenek durdurulur.

Fiilen çalıştığı halde eksik ücret alan işçi, aradaki farkı işverenden isteyebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kısa çalışma döneminde ara vermeden çalıştığı anlaşılan işçinin ücret ve kıdem tazminatı talebini kısmen kabul eden kararı onamıştır (E.2026/1676, K.2026/1983, 04.03.2026).

Fazla ödemede işçinin de kusuru varsa tutar ondan yasal faiziyle geri alınır. Ölen işçiye yapılan fazla ödemeler geri istenmez.

Kısa Çalışma Sırasında İş Sözleşmesinin Feshi

Kanunda ve yönetmelikte kısa çalışma dönemine özgü bir fesih yasağı yoktur, feshe İş Kanununun genel kuralları uygulanır. İş güvencesi kapsamındaki işçi geçerli sebep olmadan çıkarılırsa işe iade davası açabilir.

Sözleşmenin sona erdiği gün kısa çalışma ödeneği de kesilir. Şartları varsa işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alır. İşsizlik ödeneğinde ise mahsup kuralı ayrıca işler.

Covid-19 Dönemi Kısa Çalışma Uygulaması ve 7226 Sayılı Kanun

Covid-19 salgınında kısa çalışma, 26 Mart 2020’de yayımlanan 7226 sayılı Kanunla eklenen geçici 23. madde ile genişletildi. Hak kazanmak için 60 gün hizmet akdi ve son üç yılda 450 gün prim yeterli sayıldı.

Covid dönemine özgü kurallar 30 Haziran 2021'de sona erdi.

O dönemde kısa çalışmadan yararlanan işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında işçi çıkaramıyordu. Ödemeler de uygunluk tespiti beklenmeden işveren beyanına göre yapıldı.

Süre Cumhurbaşkanı kararlarıyla defalarca uzatıldı ve son uzatmayı yapan 3910 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla Covid kaynaklı uygulama 30 Haziran 2021‘de bitti.

Aynı Kanun yargı sürelerini, icra takiplerini, işyeri kira ödemelerini ve karşılıksız çek cezalarını da geçici olarak düzenlemişti. Bu hükümler belirli bir dönem için konduğundan yeni olaylara uygulanmaz.

Telafi Çalışmasında Dört Aylık Süre

7226 sayılı Kanunun kalıcı izi İş Kanununun 64. maddesinde kaldı. Zorunlu nedenlerle işin durduğu ya da işçiye izin verildiği hallerde telafi çalışması süresi iki aydan dört aya çıktı, Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırabilir.

Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz. Günlük en çok çalışma süresini aşmamak şartıyla günde üç saati geçemez, tatil günlerinde de yaptırılamaz.

Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kısa çalışma ödeneği ile ilgili sık sorulan soruları bu başlık altında cevapladık.