İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği ve bildirim süresinin ücreti kadar olan tazminattır. Süre, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir. Hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır ve talep 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu tazminatı yalnızca işveren ödemez. Haber vermeden işi bırakan işçi de aynı kurala göre işverene tazminat öder.
İhbar Tazminatının Tanımı ve Hukuki Dayanağı
Dayanak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Madde, belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini şart koşar. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.[1]
Amaç, iki tarafa da hazırlanma zamanı tanımaktır. İşçi bu sürede yeni bir iş arar, işveren ise yerine çalışacak kişiyi bulur.
Kanunda “bildirim süresi” olarak geçen kavram, mahkeme kararlarında ve bordrolarda çoğu zaman önel ya da ihbar öneli diye anılır. Üç ifade de aynı süreyi anlatır.
Kıdem Tazminatından Farkı
İki tazminat sık karıştırılır, oysa dayanakları ve şartları farklıdır. Aynı fesihte ikisi birlikte istenebilir.
| Konu | İhbar tazminatı | Kıdem tazminatı |
|---|---|---|
| Dayanak | 4857 sayılı Kanun m.17 | 1475 sayılı Kanun m.14 |
| Asgari çalışma | Şart yok | En az 1 yıl |
| Tutar | 2 ila 8 haftalık ücret | Her yıl için 30 günlük ücret |
| Tavan | Yok | Var |
| Vergi | Gelir ve damga vergisi | Tavana kadar yalnız damga vergisi |
Kıdem hakkının şartları ve hesabı kıdem tazminatı yazısında ayrıca anlatılmıştır.
İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları
İşçinin bu tazminatı alabilmesi için üç koşulun birlikte bulunması gerekir. Sözleşme belirsiz süreli olmalı, fesih işverenden gelmeli ve işveren bildirim süresi vermemiş ya da süreyi eksik vermiş olmalıdır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı
Belirli süreli sözleşme, süresi dolunca kendiliğinden sona erer. Ortada bir fesih bildirimi olmadığından tazminat doğmaz.
Belirli süreli sözleşmenin zincirleme yenilenmesi ise ayrı bir sorundur. Esaslı bir neden olmadan art arda yapılan sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve bildirim kuralı bu sözleşmelere de uygulanır.
Tazminatın Doğmadığı Fesih Halleri
Bazı fesihlerde bildirim süresi hiç gerekmez. Kanun bu hallerde tarafa sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı tanır.
- Deneme süresi içinde yapılan fesih (m.15)
- İşçinin m.24’teki haklı sebeplerden biriyle sözleşmeyi feshetmesi
- İşverenin m.25’te sayılan sebeplerden biriyle bildirimsiz feshi
- Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması
- İşçinin ölümü
Sözleşmeyi işçi kendisi feshediyorsa, haklı sebebi olsun ya da olmasın, işverenden tazminat isteyemez. Bildirim kuralı yalnızca karşı tarafı korur. Haklı sebeple fesheden işçi kıdem tazminatını alır, bildirim tazminatını almaz.
İşverenin m.25/I’deki hastalık sebebiyle fesih hakkı da beklemeye bağlıdır. Bu hak, hastalığın işçinin kıdemine göre bildirim süresini altı hafta aştığı anda doğar. Zorlayıcı sebep ve salgın dönemi fesihleri için salgın ve zorlayıcı sebeple işten çıkarma yazısına bakılabilir.
Kısmi Süreli Çalışanlar
Kısmi süreli çalışan işçi de aynı bildirim sürelerinden yararlanır. Kanun, kısmi süreli işçinin salt bu nedenle tam süreli emsaline göre farklı işleme tabi tutulamayacağını açıkça düzenler. İhbar tazminatı ise işçinin kendi ücreti üzerinden hesaplanır.
Kıdeme Göre İhbar Süreleri
Bildirim süresi, işçinin aynı işverendeki çalışma süresine göre dört kademede belirlenir. Süreler kanuni alt sınırdır ve iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz.
| İşçinin kıdemi | Bildirim süresi | Gün karşılığı |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 14 gün |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | 28 gün |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta | 42 gün |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 56 gün |
Bildirim süresi boyunca sözleşme bütün sonuçlarıyla devam eder. İşçi aynı ücretle çalışır, sigortası da kesintisiz sürer.
Süre, kıdeme de eklenir. Bildirimli fesihte ihbar süresi hizmet süresinden sayıldığı için, bir yıla birkaç hafta kala bildirim alan işçi bu sayede kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bildirimin Şekli ve Sürenin Başlangıcı
Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı anda işlemeye başlar. Madde 17 bildirim için özel bir şekil öngörmez, ancak ispat kolaylığı için yazılı bildirim tercih edilir.
İş güvencesi kapsamındaki işçide durum farklıdır. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (İş Kanunu m.19). Sözlü bir “yarından itibaren gelme” talimatı, hem bildirim süresine hem bu şekil kuralına aykırıdır.
İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi
Tutar, bildirim süresine denk gelen gün sayısının günlük giydirilmiş brüt ücretle çarpılmasıyla bulunur. Günlük ücret, aylık giydirilmiş brüt ücretin 30’a bölünmesiyle hesaplanır.
Giydirilmiş Brüt Ücret ve Tavan
Hesaba yalnızca çıplak maaş girmez. Kanun, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ya da kanundan doğan menfaatlerin de dikkate alınmasını ister. Düzenli yemek ve yol yardımı ile süreklilik gösteren ikramiyeler bu nedenle ücrete eklenir.
Kıdem tazminatındaki gibi bir tavan ihbar tazminatı için yoktur. Yüksek ücretli bir işçinin bildirim tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gerçek ücreti üzerinden hesaplanır.
Kesintiler
Gelir vergisi bakımından bu tazminat ücret sayılır ve gelir vergisi ile damga vergisi kesilir.[2] SGK primi ise kesilmez, çünkü 5510 sayılı Kanun ihbar tazminatını prime esas kazanç dışında tutar.[3]
Gelir vergisi, işçinin o yıl içindeki kümülatif vergi matrahına göre belirlenen dilimden kesilir. Yılın son aylarında yapılan bir fesihte kesinti oranı bu yüzden daha yüksek çıkabilir.
Örnek Hesaplama
İki örnek, sürenin ve ücretin sonuca etkisini gösterir.
- 2 yıl 3 ay çalışan işçinin bildirim süresi 6 hafta, yani 42 gündür. Giydirilmiş brüt ücreti 36.000 TL ise günlük ücret 1.200 TL olur. Brüt tutar 42 × 1.200 TL hesabıyla 50.400 TL olur.
- Asgari ücretle 1 yıl çalışan işçinin süresi 4 hafta, yani 28 gündür. 2026 brüt asgari ücreti 33.030 TL olduğundan günlük ücret 1.101 TL’dir. Ek menfaat yoksa brüt tazminat 30.828 TL bulunur.
İlk örnekteki işçi iki yılı aştığı için kıdem tazminatına da hak kazanır. Kıdem için 36.000 × 2 yıl ile 3 ayın payı olan 9.000 TL toplanır ve 81.000 TL bulunur. İşverenin bildirimsiz feshinde işçinin iki kalemden brüt alacağı böylece 131.400 TL olur.
Fesih Haziran sonunda yapılıp bildirim süresi Temmuz’da dolacaksa kıdem tavanı da bundan etkilenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar süresi tanınmayan ve bu sürenin ücreti de ödenmeyen işçinin önel içindeki tavan artışından yararlanacağını kabul etmektedir.[4]
Bildirim Süresini Peşin Ödeyerek Fesih
İşveren, işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmak yerine bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bu durumda işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.
Peşin ödeme de, bildirim süresi verilmemesi de iş güvencesine dair hükümlerin uygulanmasını engellemez. Feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ayrıca tartışılabilir ve şartları varsa işe iade davası açılabilir.
İşe iade davası kazanılırsa bu ödemenin akıbeti de kanunda düzenlenmiştir. İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti, boşta geçen süre için ödenecek tutardan mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse, bu tutar ayrıca ödenir (İş Kanunu m.21/5).
Bilgi30’dan az işçi çalışan işyerinde ya da altı aylık kıdemi olmayan işçide fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim süresi de verilmemişse bunun ücreti ayrıca ödenir.
İşçinin Ödediği İhbar Tazminatı
İstifa eden işçi de kanuni bildirim süresine uymak zorundadır. Haklı bir sebebi olmadan, haber vermeden işi bırakan işçi işverene bildirim süresinin ücreti kadar tazminat öder.
Üç yılı aşkın kıdemi olan bir işçi için bu tutar sekiz haftalık ücrete ulaşır. Yeni işe başlama tarihini, istifa bildiriminden sonra kanuni süre dolacak şekilde planlamak bu riski ortadan kaldırır.
UyarıÜcreti ödenmeyen veya sigortası eksik yatırılan işçi m.24 uyarınca haklı sebeple ayrılıyorsa bildirim süresine uyması gerekmez. Bu durumda sebebin fesih bildiriminde açıkça yazılması önemlidir.
Bildirim Süresi İçinde Yeni İş Arama İzni
Bildirim süresi işçiye verilmişse, işveren bu süre boyunca iş arama izni vermek zorundadır. İzin iş saatleri içinde kullanılır ve ücretten kesinti yapılamaz.[5]
- İzin günde en az 2 saattir.
- İşçi isterse izin saatlerini birleştirip toplu kullanabilir, ancak bunu ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.
- İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa o sürenin ücreti işçiye ödenir.
- İşveren izin saatlerinde işçiyi çalıştırırsa, izin ücretine ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Uzun bildirim süresi olan işçide izin saatleri birikerek günlere ulaşır. Toplu kullanım, bu birikimin bildirim süresinin son günlerine yerleştirilmesini sağlar.
İşveren feshinde bildirim süresi ve iş arama izni, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe geçemez. Kullanılmayan izinlerin ücreti sözleşme sona erdiğinde ayrıca ödenir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı ve Arabuluculuk
Bu alacakta zamanaşımı 5 yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işler.[6]
ÖnemliEski kaynaklarda geçen 10 yıllık zamanaşımı, 25 Ekim 2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanmaz.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hallerde bu süre bir hafta uzatılabilir. Başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı işlemez.
İlk toplantıya geçerli bir mazeret olmadan katılmayan taraf ağır bir sonuçla karşılaşır. Davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 sayılı Kanun m.3/12).
Arabuluculuk ücreti de taraflar için önemli bir kalemdir. Görüşme iki saatten kısa sürüp anlaşma olmazsa iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Anlaşma sağlanırsa ücret, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit ödenir.
Bildirim tazminatını işçiden isteyen işveren de aynı yoldan geçer. 2023’teki değişiklikle, bu alacak için başlatılan icra takibine itiraz edilmesi üzerine açılacak itirazın iptali davasında da arabulucuya başvurmak dava şartı haline gelmiştir.
Anlaşma sağlanamazsa dava, davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılır. Bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Son tutanağın aslı ya da arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenir.
Tutarı kendiniz görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracı sayfasını kullanabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
İhbar tazminatı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır. Sözleşmeyi işçi feshettiğinde bildirim kuralı işvereni korur, işçi lehine bu tazminat doğmaz. Haklı sebeple istifa eden işçi kıdem tazminatını alır, bildirim tazminatını ise talep edemez.
Altı aydan az çalışan işçi ihbar tazminatı alır mı?
Alır. Bu tazminatta bir yıllık kıdem şartı yoktur. Deneme süresi dışında, altı aydan az çalışmış işçinin sözleşmesi bildirimsiz feshedilirse iki haftalık ücreti tutarında tazminat ödenir.
İhbar tazminatının bir üst sınırı var mı?
Yoktur. Kıdem tazminatındaki yıllık tavan burada uygulanmaz. Tutar, bildirim süresine denk gelen günlerin işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücretiyle çarpılmasıyla bulunur.
Emekliliğe hak kazanan işçi ihbar tazminatı alır mı?
İşçi emeklilik sebebiyle kendisi ayrılıyorsa bu tazminat doğmaz, çünkü feshi yapan taraf işçidir. Emekliliğe hak kazanmış işçinin sözleşmesini işveren bildirim süresi vermeden feshederse tazminat ödenir.
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?
Hayır. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir, çalışılan günlerin ücreti ise saklıdır.
İhbar süresi sözleşmeyle uzatılabilir mi?
Evet. Kanundaki süreler asgaridir ve iş sözleşmesiyle artırılabilir. Daha kısa süre öngören sözleşme hükmü geçersizdir ve kanuni süre uygulanır.
İhbar tazminatı ne zaman ödenmelidir?
Bildirim süresi verilmeden yapılan fesihte tazminat, sözleşmenin sona erdiği anda ödenmesi gereken bir alacaktır. Kanunda ayrıca bir ödeme günü öngörülmemiştir. Ödenmezse alacak, beş yıllık zamanaşımı süresi içinde arabuluculuk yoluyla istenir.
Kaynaklar