1. Kısaca

Kıdem tazminatı başka bir tabirle yıpranma tazminatıdır ve kendine özü hukuki niteliği vardır. Kıdem tazminatı; Yargıtay’ın tanımına göre ; “işverene ait işyeri ya da işyerlerin- de belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımladığı bir tazminat türüdür. Kıdembir başka anlatımla işçiye işyerinde çalıştığı süre de yıpranmasının ve işverenine sadakatinin ödülüdür.

2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Gerekli Olan Koşullar

Kıdem Tazminatını işçinin elde edebilmesi için bazı gereken koşulları sağlaması gerekmektedir. Şöyle ki;

1. İş Sözleşmesinin Varlığı

Her şeyden önce, kıdem tazminatından söz edebilmemiz için işçinin İş Kanunu’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü dahi yapılmış olabilir. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar (Ev hizmetlerinde çalışanlar, Çıraklar, Sporcular, Rehabilite edilenler vs.)

1. En Az Tam Bir Yıl Çalışma Şartı;

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan az süre ile çalıştıysa kıdem tazminatından söz edilemez. Bir yıllık süreye tatil vs. dahil iken, grev/lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dahil edilmemektedir. Kıdem tazminatını hak edebilmek için çalışmak gereken asgari süre sürekli değişmiştir; kanunumuza girdiğinde toplamda çalışılmış olması gereken asgari süre 5 yıl iken, sonraları 3 yıla ve şuan ki duruma göre 1 yıla kadar indirilmiştir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.
Ancak, bu durumun aksi söz konusu olduğunda, yani işçinin kıdem tazminatına hak kazanamamış olmasına rağmen işverenin, işçiye kıdem tazminatı ödemesi hususu İş Yasasına göre engel bir durum yoktur. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık sürelik çalışmasını aynı işverene ait işyerlerinde geçirmiş olması gerekmektedir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde farklı işyerlerinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik olmayacak işçi 1 yıllık süreyi doldurunca ve aşağıda belirttiğimiz şartlar oluşunca kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama” yönündedir.

1. İş Akdinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması

İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatı talep edemez. İşçinin kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanacağı kanunda açıkça belirtilmiştir. Kıdem tazminatının ödenmesi için iş süresinin belirsiz ya da belirli olmasının bir önemi yoktur. ancak belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolması ile sona ererse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşçi, iş kanunu 24. Maddede belirtilen sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Yine işverenin iş sözleşmesini sağlık nedeniyle, zorunlu nedenlerle, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluk hallerinden biriyle bildirimsiz feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak ahlak ve iyi niyet ve hakkaniyet kurallarına uymayan hallerden biriyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi içi geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Belirtilen süre içinde geçen deneme süresi,işçinin izni, tatil, dinlenme gibi nedenlerle çalışmadığı günler de kıdemden sayılmalıdır. Ancak Yargıtay tutuklulukta geçen süre ile ücretsiz izinleri işçinin kıdemine dahil etmemektedir.

3. Kıdem Tazminatında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
4. İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez.
   2. İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için işi bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenir.
   3. Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.
   4. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına da ödenebilir.
   5. İşçi ve işverenin anlaşması suretiyle sözleşme sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
   6. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez ancak bu tür sözleşmelerde işçi haksız yere işten çıkarılır ve yukarıda belirttiğimiz şartlar oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır.
   7. İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler toplanarak hesaplanır.
   8.Şayet işçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde araklıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate alınacaktır.
   9.İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren müteselsilen sorumludurlar.
   10. Çıraklıkta geçen süre veya yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.
   11. Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir ancak işveren İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir. İşçinin grev ve lokavtta geçen süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz ayrıca toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz.
5. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatıyla ilgili başvurularda 12/10/2017 tarihinden önce zamanaşımı süreleri 10 yıl ancak bu tarihten sonra uygulanacak zamanaşımı süreleri 5 yıldır.

5. Kıdem Tazminatında Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi ile işveren aralarındaki iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan konularda, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvuru yapmaları gerekmektedir. Arabuluculuk müzakeresinde taraflar arasında uzlaşma sağlanamadı ise arabulucunun hazırladığı anlaşılamadığına ilişkin tutanağın aslını ya da onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklenerek İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu tutanak eklenmediği takdirde İş Mahkemesi davacıya bir haftalık kesin süre içinde bu tutanağın mahkemeye ibrazını aksi takdirde davanın reddedileceğini ihtar eder.

6. Görevli Ve Yetkili Mahkeme

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Birden fazla davalı var ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de dava açılması hususunda yetkilidir.

7. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatına hak kazanmış bir işçi , çalıştığı kurumdaki her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmelidir. Bir yıldan artan süreler var ise bir yıla oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Yapılan bu hesaplamada işçiye düzenli ödenen tüm ücretlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vs.) brüt tutarı göz önünde bulundurulur.