Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışan işçiye iş sözleşmesi kanunda sayılan bir sebeple sona erdiğinde ödenen ve her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanan toplu paradır. Tutar, fesih tarihindeki yasal tavanı aşamaz. 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde bu tavan 73.729,87 TL olarak uygulanır.
Hakkın doğup doğmadığını çoğu zaman ayrılış şekli belirler. Haklı bir sebebe dayanmayan istifa tazminatı düşürür, emeklilik ya da evlilik nedeniyle ayrılma ise düşürmez. Hesapta hangi ödemelerin ücrete katılacağı ve hangi sürelerin kıdemden sayılacağı da sonucu doğrudan değiştirir.
Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Dayanağı
Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, eski İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan tek maddesinde düzenlenir. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesini açıkça saklı tutmuştur. Şartlar, hesap yöntemi ve tavan bu maddeden okunur.[1]
Yargıtay tazminatı, işçinin geçmiş hizmetlerinin karşılığı olarak görür. İşyerinde yıpranması, yeni iş bulmada karşılaşacağı güçlük ve işyerine sağladığı katkı birlikte gözetilir. Tazminat bu yüzden bir ücret değil, feshe bağlı bir alacaktır ve sözleşme devam ederken talep edilemez.
İhbar tazminatı ise başka bir ihtiyaca cevap verir. O tazminat, bildirim süresine uyulmadan yapılan feshin karşılığıdır ve süresi belirsiz sözleşmelerde gündeme gelir. Aynı fesihte iki tazminat birlikte istenebilir, biri diğerini ortadan kaldırmaz.
Basın İş ve Deniz İş kanunlarına tabi çalışanların kıdem kuralları kendi kanunlarında ayrıca düzenlenmiştir. Bu yazıdaki esaslar İş Kanunu kapsamındaki işçiler içindir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Tazminat için üç şartın birlikte bulunması gerekir. İşçi İş Kanunu kapsamında çalışmalı, aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi olmalı ve sözleşme kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermelidir.
İş Kanunu Kapsamında İşçi Olma
Sözleşmenin yazılı olması şart değildir. Sigortasız ya da sözlü anlaşmayla çalışan kişi de çalışmasını ispat ettiği ölçüde işçi sayılır.
4857 sayılı Kanun’un 4. maddesi bazı iş ilişkilerini kapsam dışında bırakır. Ev hizmetleri, çıraklar ve sporcular bu gruptadır. Devlet memurları da İş Kanunu’na tabi olmadığı için kıdem tazminatı almaz.
En Az Bir Yıllık Kıdem
Kanun, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmayı arar. Bir yıl, sözleşmenin imzalandığı gün değil, işe fiilen başlanan gün işlemeye başlar. Deneme süresi bu bir yıla dahildir.
Bir yıllık süre bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine kısaltılabilir. Bildirimli fesihlerde ihbar süresi de kıdeme eklenir. On bir ay on gün çalıştıktan sonra dört haftalık bildirim süresi verilerek çıkarılan işçi, bu yüzden bir yılı doldurmuş olur.
Kıdem Tazminatı Doğuran Sona Erme Halleri
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi tazminatı doğuran halleri tek tek sayar. Bu liste dışında kalan bir ayrılışta, kural olarak, tazminat istenemez.
- İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (4857 m.25/II) dışındaki bir sebeple feshi
- İşçinin 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki haklı bir sebeple feshi (ücretin ödenmemesi, hakaret, cinsel taciz, sağlık sebepleri gibi)
- Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma
- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için ayrılma
- Yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
- İşçinin ölümü
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi, aylığa veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır. Yaş şartı dışındaki koşulları tamamlayan işçi ise bu durumu SGK’dan aldığı yazıyla gösterir. Hangi gün sayısının arandığı, ilk sigorta giriş tarihine göre değişir.
Evlilik nedeniyle fesih hakkı yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Bir yıllık süre resmi nikah tarihinden başlar ve bu süre içinde verilen bir istifa dilekçesi tazminatı düşürmez. Bir yıllık kıdem şartı ise bu halde de aranır.
Sağlık sebebiyle işverenin bildirimsiz feshi (m.25/I), zorlayıcı sebep (m.25/III) ve gözaltı ya da tutukluluk (m.25/IV) halleri tazminatı ortadan kaldırmaz. Salgın gibi olağan dışı durumlarda yapılan fesihlerin ayrıntısı salgın ve zorlayıcı sebeple işten çıkarma yazısında ele alınmıştır.
İşçinin Haklı Fesih Sebepleri
İşçinin haklı feshi, istifa ile karıştırılan ama sonucu tamamen farklı bir ayrılış şeklidir. 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi bu sebepleri üç grupta toplar ve hepsinde işçi bildirim süresi beklemeden ayrılabilir.
- Sağlık sebepleri, örneğin işin işçinin sağlığı için tehlikeli hale gelmesi
- Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da hiç ödenmemesi
- Hakaret, sataşma, gözdağı ve cinsel taciz gibi ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar
- Çalışma şartlarının uygulanmaması
- İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler
Bu sebeplerden birine dayanan işçi kıdem tazminatını alır, ihbar tazminatını ise alamaz. Fesih bildiriminde sebebin somut olarak yazılması, davada ispatın temelini oluşturur.
Kıdem Tazminatı Doğurmayan Sona Erme Halleri
Haklı bir sebebe dayanmayan istifa, tazminatı doğurmayan en yaygın ayrılış şeklidir. İstifa dilekçesinde gerçek sebebin yazılmaması, sonradan haklı fesih iddiasını ispatlamayı güçleştirir.
İşveren, işçinin hırsızlık, sataşma, devamsızlık veya güveni kötüye kullanma gibi m.25/II’deki bir davranışı nedeniyle sözleşmeyi feshederse tazminat ödenmez. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi de tazminat doğurmaz. Sürenin bitmesinden önce işverence haksız feshedilen belirli süreli sözleşmede ise hak doğar.
Bir yılını doldurmadan çıkarılan işçi de tazminat alamaz. Bu işçinin ihbar tazminatı ve diğer alacakları ise saklıdır.
Kıdem Süresinin Belirlenmesi
Tazminat tutarını en çok etkileyen unsur, hesaba esas alınan çalışma süresidir. Bu süre her zaman SGK kaydındaki gün sayısıyla örtüşmez.
İpucue-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümündeki giriş ve çıkış tarihlerini kontrol etmek, eksik bildirilen sürelerin tespitinde ilk adımdır.
Aynı İşverenin Farklı İşyerleri ve Grup Şirketleri
İşçinin aynı işverene ait farklı şubelerde veya işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek hesaplanır. Grup şirketleri arasında geçiş yapan işçide ise tek başına “organik bağ” bulunması yetmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026 tarihli bir kararında bu noktayı açıkça vurgulamıştır.
Belirtmek gerekir ki aynı gruba ait olan şirketlerin aralarında organik bağ bulunması olağandır. İşçilik alacaklarının belirlenmesi noktasında, kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz.”
Yargıtay 9. HD, E.2025/9850, K.2026/1048, 09.02.2026
Sürelerin birleşmesi için şirketler arasında işyeri devri, iş sözleşmesi devri, asıl işveren ve alt işveren ilişkisi ya da birlikte istihdam bulunduğu somut olarak gösterilmelidir. Ortakların akraba olması veya şirketlerin aynı alanda faaliyet göstermesi bu ispatı tek başına sağlamaz.[2]
Aralıklı Çalışma ve Önceki Dönemlerin Tasfiyesi
Aynı işverende ara verilerek çalışılan dönemler kural olarak birleştirilir. Önceki dönemin nasıl sona erdiği ise belirleyicidir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki tespiti nettir.
İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.”
Yargıtay 7. HD, E.2015/38005, K.2016/3033, 15.02.2016
Önceki dönem için tazminat ödenmemiş ve o dönem tazminat doğuracak biçimde bitmişse, süre sonraki çalışmaya eklenir. Hesap bu durumda son ücret üzerinden yapılır.
Kıdeme Sayılan ve Sayılmayan Süreler
Aynı kararda Yargıtay, hangi sürelerin kıdeme ekleneceğini de sıralar. Ayrımı bilmek, bilirkişi hesabına itiraz ederken işe yarar. Raporu incelerken ilk bakılacak yer, SGK dökümündeki eksik günlerin hangi sebebe dayandığıdır.
| Kıdeme eklenen süreler | Kıdeme eklenmeyen süreler |
|---|---|
| Deneme süresi | Çıraklık ilişkisinde geçen süre |
| Bildirimli fesihte ihbar süresi | Ücretsiz izin gibi sözleşmenin askıda olduğu süreler |
| Çalışırken alınan istirahat raporları | Bir defada ihbar süresini altı hafta aşan rapor süresi |
| Yıllık izin ve hafta tatilleri | Grev ve lokavtta geçen süre, tutukluluk ve hükümlülük |
Grev ve lokavt süresinin kıdem hesabına girmemesi 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinde de açıkça yazılıdır. Alt işverende geçen süre, işyeri devri olmadıkça asıl işverende geçmiş sayılmaz.
Mevsimlik İşçilerin Kıdemi
Mevsimlik işçide kıdem, her sezonda fiilen çalışılan sürelerin toplanmasıyla bulunur. Sezon aralarında sözleşme askıda kalır ve bu boşluklar kıdeme eklenmez.
Sezon sonunda sözleşme askıya alınmış, yeni sezonda işçi işe çağrılmamışsa fesih çağrılması gereken tarihte gerçekleşmiş sayılır. Tavan da bu tarihe göre belirlenir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi
Hesap, son giydirilmiş brüt ücretin çalışılan tam yıl sayısıyla çarpılmasıyla yapılır. Bir yıldan artan aylar ve günler de aynı oran üzerinden eklenir. Bulunan aylık ücret tavanı aşıyorsa hesapta tavan kullanılır.
BilgiKıdem tazminatı hesabında ücretin net değil brüt tutarı esas alınır.
Giydirilmiş Brüt Ücret
Tazminata esas ücret yalnızca çıplak maaş değildir. Kanun, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ya da kanundan doğan menfaatlerin de hesaba katılmasını ister.
Düzenli ödenen yemek ve yol yardımı, yıllık ikramiyenin aylığa düşen payı ve sürekli primler bu kapsamdadır. İşyerinde ayni olarak verilen yemeğin maliyeti de ücrete eklenir. Ücretin sabit olmadığı parça başı veya yüzde usulü çalışmalarda son bir yılın günlük ortalaması esas alınır.
Bu ayrım diğer alacaklarla karıştırılmamalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, fazla çalışma ve yıllık izin gibi alacaklar ise çıplak ücretten hesaplanır (Yargıtay HGK, E.2016/2084, K.2020/20).
Güncel Kıdem Tazminatı Tavanı
Tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesine bağlıdır. Memur katsayılarıyla birlikte yılda iki kez değişir.
| Dönem | Yıllık tavan |
|---|---|
| 1 Ocak – 30 Haziran 2026 | 64.948,77 TL |
| 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 | 73.729,87 TL |
Rakamlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın resmi tablosundan alınmıştır.[3] Hangi tavanın uygulanacağını fesih tarihi belirler ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu tarihi önel bakımından da netleştirmiştir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır.”
Yargıtay 9. HD, E.2015/33770, K.2019/901, 14.01.2019
Haziran sonunda bildirim alan ve ihbar süresi Temmuz’da dolan işçi, bu nedenle yeni ve daha yüksek tavandan yararlanır. Tavan mutlak emredici bir kuraldır ve mahkemece kendiliğinden gözetilir.
Vergi ve Kesintiler
Tavana kadar ödenen tutar gelir vergisinden istisnadır ve SGK primine tabi değildir. Ödemeden yalnızca damga vergisi kesilir.[4] İşçinin eline geçen tutar bu nedenle brüt rakama çok yakındır.
İşveren tavanı aşan bir iş sonu ödemesi yaparsa, aşan kısım bu istisnadan yararlanmaz. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesi bu tür ödemeleri ücret sayar ve vergi kesintisi buna göre yapılır.
Örnek Hesaplama
İki örnek, tavanın hesaba etkisini somut gösterir. İlk örnekte ücret tavanın altında, ikincisinde üstündedir.
- 6 yıl 4 ay çalışan işçinin giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL’dir. 6 yıl için 270.000 TL, 4 ay için 15.000 TL hesaplanır. Brüt tutar 285.000 TL olur.
- 3 yıl çalışan ve Ağustos 2026’da işten çıkarılan işçinin giydirilmiş brüt ücreti 95.000 TL’dir. Hesapta 73.729,87 TL tavan kullanılır ve brüt tutar 221.189,61 TL bulunur.
Asgari ücretli işçi için de hızlı bir hesap yapılabilir. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL’dir ve ek menfaat yoksa bu tutar bir yıllık tazminata eşittir.
- 1 yıl çalışan asgari ücretli için 33.030 TL
- 3 yıl çalışan asgari ücretli için 99.090 TL
- 5 yıl çalışan asgari ücretli için 165.150 TL
- 10 yıl çalışan asgari ücretli için 330.300 TL
Yol ve yemek yardımı alan işçide bu rakamlar giydirilmiş ücrete göre yükselir. Ücret yıl içinde artmışsa hesap son ücretle yapılır.
Kıdem Hakkını Kaybettiren Riskler
İşçinin ayrılış sırasında imzaladığı belgeler, davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir. Dört konu özellikle dikkat ister.
İstifa Dilekçesi
Maaşı ödenmeyen veya sigortası eksik yatırılan işçi, sözleşmeyi m.24 uyarınca haklı sebeple feshedebilir. Bu işçinin “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazan bir dilekçe vermesi, sonradan haklı feshi ispatlamayı zorlaştırır. Dilekçede fesih sebebinin açıkça yazılması gerekir.
Maaşı aylardır geç yatan bir işçi ne yapmalı? Önce gecikmeleri gösteren banka dökümünü saklamalı, ardından hangi ayların ücretinin ödenmediğini yazdığı bir bildirimle sözleşmeyi feshetmelidir.
UyarıAhlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesih hakkı, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin üzerinden bir yıl geçince kullanılamaz.
İkale (Bozma) Sözleşmesi
Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesine ikale denir. Kanunda kıdem halleri arasında sayılmadığından, ikalede tazminat ancak sözleşmede kararlaştırılırsa ödenir. Yargıtay, işverenin iş güvencesini bu yolla dolanmasını önlemek için “makul yarar” ölçütünü arar.
Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. (…) Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.”
Yargıtay 9. HD, E.2018/506, K.2018/5426, 19.03.2018
Bu kararda teklif işçiden geldiği ve kıdem ile ihbar karşılığı ödendiği için ikale geçerli sayılmış, işe iade davası reddedilmiştir. Teklif işverenden geliyorsa, işçiye kanuni haklarının üstünde bir yarar sağlanıp sağlanmadığı ayrıca incelenir.
İbraname
İbranamenin geçerli olması için sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra yazılı olarak düzenlenmesi gerekir. Alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı, ödeme eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır.[5] Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür, gerçek tutarı karşılamayan belge ise yalnızca makbuz hükmündedir.
SGK Çıkış Kodu
İşverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodu, fesih sebebini tek başına belirlemez. Mahkeme gerçek sebebi delillere göre tespit eder.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025 tarihli bir kararında, ücreti ödenmediği için sözleşmeyi haklı olarak fesheden işçinin “devamsızlık” olarak bildirilen çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğine dair bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır (E.2025/6858, K.2025/7875). İşsizlik ödeneğine hak kazanma da sözleşmenin sona erme sebebine bağlı olduğundan doğru kod işçi için önemlidir.
İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı Sorumluluğu
İşyeri devredildiğinde işçinin kıdemi sıfırlanmaz. Devreden ve devralan işverendeki süreler toplanır ve tazminattan iki işveren de sorumludur.
Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Devralan işveren ise tüm süre için sorumludur. İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretinden ise Yargıtay’a göre yalnızca son işveren sorumludur.
Devrin ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarına etkisi işyeri devri ve hukuki sonuçları yazısında ayrıca anlatılmıştır.
Zamanaşımı, Gecikme Faizi ve Arabuluculuk
Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıldır ve sözleşmenin sona ermesiyle işlemeye başlar. Bu süre, 25 Ekim 2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır.[6] Eski 10 yıllık sürenin kalanı da beş yıl içinde dolduğundan bugün bütün dosyalarda beş yıllık süre esas alınır.
Tazminat zamanında ödenmezse gecikilen süre için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu oran yasal faizden yüksek olduğundan geç ödeme işveren için ciddi bir maliyet doğurur.
ÖnemliArabulucuya başvurulmadan açılan dava, hiçbir işlem yapılmadan dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu üç hafta içinde sonuç verir, zorunlu hallerde bu süre bir hafta uzayabilir.
Arabuluculuk bürosuna başvurulan tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. Anlaşma olmazsa dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesinde açılır. İşyeri Bakırköy’de olan işçi, şirketin merkezi başka bir ilçede bulunsa bile davayı Bakırköy iş mahkemesinde açabilir.
Tazminatın hesabı işverendeki kayıtlara bağlıysa dava belirsiz alacak davası olarak da açılabilir. Hukuk Genel Kurulu, giydirilmiş ücretin ve hizmet süresinin tartışmalı olduğu bir dosyada bu yolu yerinde bulmuştur. Talep, bilirkişi raporundan sonra artırılabilir.
Feshin geçersizliği tartışılıyorsa kıdem davası yerine önce işe iade davası gündeme gelir. Kullanılmayan izinler için ayrıca yıllık ücretli izin alacağı istenebilir.
Tutarı görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı ve kıdem tazminatı ihtarname örneği, belge hazırlarken ilgili örnek sayfaları kullanılabilir.
İlgili mevzuat: ÇSGB, Ücret ve Sendikal İstatistikler E-Bülteni, Eylül 2026.
Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
Kıdem tazminatı çalışırken alınabilir mi?
Hayır. Tazminat feshe bağlı bir haktır ve sözleşme devam ederken doğmaz. Çalışma sürerken bu adla yapılan ödemeler Yargıtay’a göre avans sayılır ve sözleşme sona erdiğinde ödenecek toplam tutardan faiziyle düşülür.
Kıdem tazminatı brüt mü net mi ödenir?
Hesap brüt ücret üzerinden yapılır. Tavana kadar olan tutardan gelir vergisi ve SGK primi kesilmez, yalnızca damga vergisi düşülür. İşçinin eline geçen tutar bu yüzden brüt tutara çok yakındır.
Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?
Kanunda taksitle ödemeye dair bir hüküm yoktur. Muaccel bir alacakta alacaklı kısmi ödemeyi reddedebilir, taksit bu nedenle ancak işçinin kabulüyle mümkündür. Ödenmeyen kısım için mevduata uygulanan en yüksek faiz işlemeye devam eder.
Ölen işçinin kıdem tazminatını kimler alır?
İşçinin ölümüyle sona eren sözleşmede tazminat kanuni mirasçılara ödenir. Bir yıllık kıdem şartı burada da aranır. Tutar, işçinin son ücreti ve ölüm tarihinde geçerli tavan üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenmelidir?
Tazminat sözleşmenin sona erdiği anda ödenmesi gereken bir alacaktır. Kanunda ayrıca bir ödeme günü öngörülmemiştir. İşveren ödemeyi geciktirirse, geçen süre için bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faizle birlikte öder.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak hayır. Ancak istifanın gerçek sebebi ücretin ödenmemesi gibi haklı bir sebepse, ya da istifa emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle yapılmışsa tazminat ödenir. Dilekçede sebebin açıkça yazılması bu yüzden önemlidir.
On bir ay çalışıp işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Bir yıl dolmadığı için kural olarak almaz. Bildirimli fesihte ihbar süresi kıdeme eklendiğinden, bu süreyle birlikte bir yılı geçen işçi tazminata hak kazanır. İhbar süresi verilmeden çıkarılan işçi ise ihbar tazminatını ayrıca ister.
Memurlar kıdem tazminatı alır mı?
Hayır. Devlet memurları İş Kanunu’na tabi olmadığından kıdem tazminatı almaz. Kamu kurumlarında işçi kadrosunda çalışanlar ise İş Kanunu kapsamındadır ve şartlar oluşursa tazminata hak kazanır.
Kaynaklar
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, 4857 sayılı İş Kanunu m.120 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2025/9850, K.2026/1048 ↩
- ÇSGB, Ücret ve Sendikal İstatistikler E-Bülteni, Eylül 2026 ↩
- Gelir Vergisi Kanunu m.25/7, 5510 sayılı Kanun m.80/1-b ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ve Geçici m.8 ↩