İstifa Eden İşçi Tazminat Alır mı? Kıdem ve İhbar Hakları

Elinizde yazılmış, henüz imzalanmamış bir istifa dilekçesi var. Dilekçe masada beklerken akla ilk gelen soru, istifa eden işçi tazminat alır mı sorusudur. Cevap, dilekçeye hangi gerekçenin yazıldığına ve ayrılışın hangi hukuki yola oturduğuna bağlıdır. İmzadan sonra yol değiştirmek çoğu zaman zordur. Bu yüzden sıra önemlidir. Önce yolu seçin, sonra kağıdı imzalayın.

İstifa Dilekçesini İmzalamadan Önce Neye Bakmalı?

1. Ayrılma nedeniniz kanunda sayılan hallerden biri mi? Askerlik, emeklilik, evlilik ya da işverenin hak ihlali bu hallere girer.
2. Bildirim süreniz kaç hafta? Kıdem yılınıza göre iki ile sekiz hafta arasında değişir.
3. Elinizde ne var? Maaş dekontları, SGK hizmet dökümü, yazışmalar ve tanık isimleri sonradan işe yarar.

Cevaplar, tabloda hangi satırda olduğunuzu gösterir.

Ayrılış Şekline Göre Hangi Tazminat Doğar?

Ayrılış yolu	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı	Süre ve koşul	İmzadan önce ne yapılmalı
Sebep göstermeden istifa	Yok	Süreye uyulmazsa işçi öder	Bildirim süresi 2, 4, 6 veya 8 hafta	Bildirim süresini bitirin, yıllık izin ücretinizi yazılı isteyin
Haklı nedenle fesih (4857 m.24)	Var	Yok, bildirim beklenmez	Ahlak ve iyiniyet hallerinde (24/II) olayı öğrenmeden itibaren 6 iş günü. Ücret ödenmemesinde ödeme yapılana kadar	Gerekçeyi yazılı bildirin, delilleri saklayın
Muvazzaf askerlik	Var	Yargıtay 9. HD’ye göre bildirim süresi aranmaz, ihbar tazminatı da istenmez	Askerlik belgesi gerekir. Bu sonuç içtihada dayanır, dosyaya göre değişir	Celp belgesini dilekçeye ekleyin
Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme	Var	Yargıtay 9. HD’ye göre bildirim süresi aranmaz, ihbar tazminatı da istenmez	Hak kazanmak ve SGK’ya başvurmak şart. Bu sonuç içtihada dayanır	Başvuru belgesini alın, dilekçede amacı yazın
Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayıp ayrılma	Var	Yargıtay 9. HD’ye göre bildirim süresi aranmaz, ihbar tazminatı da istenmez	Sigortalılık başlangıcına göre değişen gün ve yıl şartları (ör. geçici m.81’de 15 yıllık sigortalılık ve 3600 gün; başka kademeler de vardır) tamamlanmış olmalı. Bu yol, 506 sayılı Kanun döneminde sigortalı olmuş işçiler içindir	SGK dökümüyle sigortalılık süresini doğrulayın
Kadın işçinin evlenmesi	Var	Yargıtay 9. HD’ye göre bildirim süresi aranmaz, ihbar tazminatı da istenmez	Evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde. Bu sonuç içtihada dayanır	Evlilik cüzdanı örneğini dilekçeye ekleyin
İşçinin ölümü	Mirasçılara ödenir	Söz konusu değil	Mirasçı belgesi gerekir	Mirasçılar yazılı başvuru yapar
Dava hakkı	Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıl	İhbar tazminatında zamanaşımı 5 yıl	Dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır	Başvuru belgesini ve son tutanağı saklayın

Tabloda “var” yazan satırların hepsi, kanunun saydığı bir sebebe dayanır. Sebep dilekçede ve belgelerde görünmüyorsa satır değişir.

İstifa Eden İşçi Tazminat Alır mı? Kural ve İstisnalar

Kural basittir. İşçi, belirsiz süreli sözleşmesini bildirim süresine uyarak sona erdirdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı yalnızca 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan hallerde ödenir.^[1] Bu maddede işverenin feshi (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesih hariç), işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, aylık veya toptan ödeme alma amacı, belirli emeklilik şartlarının tamamlanması, kadının evlenmesi ve işçinin ölümü sayılır. Hallerden biri varsa bile işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması aranır; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu şartı içtihatla kabul eder.^[2] Kıdem her geçen tam yıl için hesaplanır.

Hesap yöntemi için kıdem tazminatı rehberine, rakam için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakılabilir. Tutarlar her dönem güncellendiği için metinde rakam yoktur.

İstifada İşleyen Süreler Nelerdir?

İstifada üç ayrı saat aynı anda işler. Bunları karıştırmak en sık yapılan hatadır.

• Bildirim süresi. İşi altı aydan az sürenler için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürenler için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürenler için altı hafta, üç yıldan fazla sürenler için sekiz haftadır. Bu süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir.
• Haklı fesih süresi. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde (şeref ve namusa dokunma, sataşma gibi) olayı öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü geçince fesih yetkisi kullanılamaz. Fiilden itibaren bir yıl geçmişse de kullanılamaz.^[3] Ücretin ödenmemesinde ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ödeme yapılana kadar fesih hakkının kullanılabileceğini kabul eder.^[4]
• Evlilik süresi. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Bildirim sürelerini ve ihbar tazminatının mantığını ihbar tazminatı yazısında görebilirsiniz. Süreye uymamanın bedelini önceden görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılır.

İhbar Süresine Uymazsa Ne Olur?

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.^[5] Bu hüküm iki yönlüdür. İşveren bildirim vermeden işçiyi çıkarırsa işçi ihbar tazminatı alır. İşçi bildirim vermeden ayrılırsa işveren aynı tutarı işçiden isteyebilir.

Sebepsiz istifada bildirim süresini hiç beklemeden ayrılmak bedelsiz değildir. Sekiz haftalık bildirim süresi olan bir işçi, sürenin tamamını çalışmadan ayrılırsa sekiz haftalık ücret tutarında bir alacakla karşılaşabilir. Kanun süreleri asgari sayar. Sözleşmeyle artırılabilir, kısaltılamaz. Buna karşılık işveren, fesih bildirimi verildikten sonra çalışılmayacak günlerden yazılı olarak vazgeçebilir. Taraflar karşılıklı anlaşmayla da ayrılabilir. Böyle bir belge imzadan önce yazılı olmalıdır.

Kanunda sayılan kıdem hallerinde tablo farklıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre işçi 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılırsa ihbar tazminatı talep edemez. İşveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez.^[6] Madde metni bu konuda açık bir cümle içermez. Sonuç içtihada dayanır ve olaya göre değişebilir.

Haklı nedenle feshe dayanıyorsanız bildirim süresini beklemezsiniz. Kanunun metni de bu yöndedir. İşçi, 24. maddedeki hallerde sözleşmeyi 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Yalnız bu iddia, işçinin ispat yükü altında olduğu bir iddiadır.

Haklı Nedenle Fesih Hangi Hallerde Yapılır?

İş Kanunu m.24 üç grup sebep sayar. Bunlar sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebeplerdir. Uygulamada en çok karşılaşılanlar, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi ile işverenin şeref ve namusa dokunan davranışlarıdır. Zorlayıcı sebep bir haftadan fazla işin durmasını gerektirdiğinde ortaya çıkar.

Ücret eksikliği sürekli bir ihlaldir. Yargıtay’a göre ödeme yapılmadığı sürece fesih hakkı kullanılabilir. Sataşma veya hakaret gibi anlık olaylarda ise süre olay gününden işler. Gerekçeyi yazılı bildirmek, belge ve tanık göstermek gerekir. İşverenin kendi feshiyle ilgili durumlarda ise işe iade davası ayrı bir yoldur.

İstifa Edince İşsizlik Ödeneği ve İzin Ücreti Alınır mı?

İşsizlik ödeneği ayrı bir konudur. İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 hangi fesih hallerinde ödenek verileceğini sayar; sebepsiz istifa bu sayılan haller arasında yer almaz. Buna karşılık işçinin haklı nedenle feshi sayılan hallerdendir.^[7] Ödenek için son üç yılda en az 600 gün çalışmak ve son 120 günün hizmet akdine tabi geçmesi gerekir.^[8] Kuruma süresi içinde şahsen başvurup yeni bir iş almaya hazır olduğunu kaydettirmek de şarttır. Hesap için işsizlik maaşı hesaplama aracı kullanılabilir.

Yıllık izin ücreti farklıdır. Sözleşme herhangi bir nedenle sona ererse, işçinin hak kazanıp kullanmadığı izinlerin ücreti ödenir.^[9] İstifa eden işçi de bu ücreti isteyebilir. Yıllık izin hakkının doğması için işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir.^[10] Ayrıntılar yıllık ücretli izin alacağı yazısında, hesaplama ise yıllık izin ücreti aracında yer alır.

Örneklerle İstifada Tazminat Hakkı

Daha İyi Bir İş Teklifi Nedeniyle İstifa

Dört yıldır çalışan bir işçiye başka bir şirket teklif veriyor. İşçi dilekçeye sebep yazmıyor. Kıdem tazminatı doğmaz. Sekiz haftalık bildirim süresi vardır. İşveren bildirim süresinden yazılı olarak vazgeçmediyse ihbar tazminatı riski sürer. Yıllık izin ücreti ise ödenir.

Maaş Yatmaması Nedeniyle İstifa

İşçi, iki aylık maaşı alamamıştır. İşverene yazılı ihtar gönderir. Ücret ödenmediği sürece fesih hakkı devam eder. İşçi hazır olduğunda gerekçesini yazılı bildirerek sözleşmeyi feshettiğini bildirir. Kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bildirim süresi beklenmez.

Evlilik Nedeniyle İstifa

Bir kadın işçi evlenmiş ve altı ay sonra işten ayrılmak istiyor. Evlilik tarihinden itibaren bir yıl dolmadığı için bu hak doğabilir. Ancak toplam çalışma süresi bir yıldan azsa kıdem tazminatı doğmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre evlilik nedeniyle ayrılan işçi bildirim süresi beklemek zorunda değildir, ihbar tazminatı da istenmez. Yine de fesih bildirimi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yapılmalı, ispat bakımından yazılı olmalıdır. Dilekçede evlilik gerekçesi açıkça yazılmalı, evlilik belgesi eklenmelidir.

Yargıtay İstifa Dilekçesine Nasıl Bakıyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih nedeninin kıdem tazminatı bakımından belirleyici olduğunu ve ispat yükünün işçide bulunduğunu bir kanun yararına bozma kararında anlatmıştır. İlgili kararda şu tespit yer alır.

“Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilme nedeni önemlidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/4884, K.2022/5756, 10.05.2022 (kanun yararına bozma, oybirliği)

Aynı karar, sebep göstermeyen istifa dilekçesinin doğrudan işçi aleyhine delil sayılmadığını, işçiye gerçek iradesini ispat imkanı tanındığını da belirtir. Ancak bu imkan ispat kurallarını ortadan kaldırmaz. Haklı fesih iddiasını somut olay ve delillerle işçi göstermelidir. Kanun yararına bozma kararı, ilgili taraflar bakımından sonucu değiştirmez. İçtihat olarak yol gösterir.

İkale ve İbraname İmzalamadan Önce Nelere Dikkat Edilmeli?

İşveren, istifa yerine karşılıklı anlaşmayla ayrılmayı önerebilir. Buna ikale denir. İkalede kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği, ne kadar ödeneceği ve bildirim süresinin ne olacağı metne yazılmalıdır. Çıkış sırasında imzalanan ibranamede de tüm alacaklardan vazgeçildiği yazabilir. Borçlar Kanunu m.420 ibra için dört şart arar. Belge yazılı olacak, iş sözleşmesi bittikten en az bir ay geçmiş olacak, hangi alacaktan ne kadar vazgeçildiği belirtilecek ve ödeme banka yoluyla eksiksiz yapılmış olacaktır. Bu dört şarttan biri eksikse ibra hüküm doğurmaz.^[11] Metni okumadan imzalamak yine de sonradan yapılacak bir alacak talebini zayıflatabilir. Bu nedenle her belgeyi imzadan önce bir kez gözden geçirin ve bir örneğini saklayın.

Tazminat Davası Ne Kadar Sürede Açılır?

Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmadan feshten doğan tazminat ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır.^[12] Ücret alacağında da süre beş yıldır.^[13] Bu alacaklarla dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.^[14] Başvuru belgesini ve son tutanağı saklayın.

İstifa Ederken Yapılan Hatalar

• Haklı bir nedeniniz varken dilekçeye “kendi isteğiyle ayrılma” ibaresi yazmak.
• Bildirim süresini hesaplamadan işi bir günde bırakmak.
• Gerekçeyi yalnızca telefonda veya mesajla anlatmak.
• Şeref ve namusa dokunma gibi anlık bir olayda altı iş günlük süreyi geçirdikten sonra haklı fesih bildirimi göndermek.
• Çıkış sırasında ibranameyi okumadan imzalamak.
• Yıllık izin ücretini ve ödenmemiş alacakları dilekçede hiç anmamak.

İşveren tarafından istifaya zorlandığınızı düşünüyorsanız belgeleri saklayın ve durumunuzu bir avukata anlatın. Genel sorular için avukata sor sayfası kullanılabilir.

İstifa ve Tazminat Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (4857 sayılı İş Kanunu m.120 uyarınca yürürlükte kalan hüküm). ↩
2. Yargıtay 9. HD, E.2012/31453, K.2014/22827, 01.07.2014. ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1. ↩
4. Yargıtay 9. HD, E.2015/26049, K.2018/22054, 03.12.2018. ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4. ↩
6. Yargıtay 9. HD, E.2012/22289, K.2014/22415, 30.06.2014 (bozma, oybirliği). ↩
7. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51/(b). ↩
8. 4447 sayılı Kanun m.50/2. ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1. ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.53/1. ↩
11. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son. ↩
14. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/17. ↩