Yıllık ücretli izin, işyerinde deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçinin her hizmet yılı için kullandığı ve ücretinin işverence ödendiği dinlenme iznidir. Süre, kıdeme göre 14, 20 veya 26 gündür. Kullanılmayan izinler iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür ve bu alacak 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Bu yüzden “izin istemiyorum” diye imzalanan bir belge de işçinin hakkını ortadan kaldırmaz.
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları
İşçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalıştığında izne hak kazanır. Deneme süresi bu bir yıla dahildir.[1]
Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin süresi de aynı işyerindeki toplam çalışmasına göre belirlenir.
Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmaz. Bu işyerlerinde yıl boyunca sürekli çalışan işçiler ise izin hakkından yararlanır.
Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler
Bir yıllık süre hesaplanırken bazı günler işçi çalışmasa da çalışılmış sayılır. Kanun’un 55. maddesi bu günleri tek tek sayar.
- Kaza veya hastalık nedeniyle işe gidilemeyen günler (bildirim süresini altı hafta aşan kısım hariç)
- Kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı günler
- Muvazzaf askerlik dışındaki kanuni ödevler nedeniyle işe gidilemeyen günler (yılda en çok 90 gün)
- Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
- İşverenin verdiği diğer izinler ve kısa çalışma ödeneği kapsamındaki kısa çalışma süreleri
Bu sayılanlar dışındaki sebeplerle işe gidilmeyen günler, örneğin ücretsiz izin, bir yıllık sürenin bitiş tarihini ileriye taşır. Eksik günler kadar süre eklenir ve izin hakkı o tarihte doğar.
Kıdeme ve Yaşa Göre Yıllık İzin Süreleri
İzin süresi, işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresine göre belirlenir. Kanundaki süreler alt sınırdır ve bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.
| Hizmet süresi | En az izin süresi |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve daha fazla | 26 gün |
| 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçiler | En az 20 gün |
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçiler de izinden tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve izin süreleri bakımından aralarında ayrım yapılamaz. Kısmi süreli çalışanların diğer hakları kısmi süreli çalışma ve çağrı üzerine çalışmada işçi hakları yazısında anlatılır.
Örneğin altıncı yılını dolduran 30 yaşındaki işçi 20 gün izne hak kazanır. Aynı kıdemdeki 52 yaşındaki işçi de 20 gün alır, yaş kuralı ancak kıdeme göre süre 20 günün altında kaldığında işe yarar.
Yıllık İznin Kullanım Esasları
İzin, hak kazanılan hizmet yılını izleyen yıl içinde kullanılır. Kural olarak işveren izni bölemez ve kanundaki süre içinde kesintisiz vermek zorundadır.
İznin Bölünerek Kullanılması
Tarafların anlaşmasıyla izin bölümler halinde kullanılabilir. Bu durumda bölümlerden biri on günden az olamaz (İş Kanunu m.56).
Uyarıİşveren izni tek taraflı olarak bölemez, bölme ancak işçiyle anlaşılarak yapılabilir.
Yargıtay, işçinin kendi talebiyle on günden kısa bölümler halinde kullandığı izinleri de geçerli saymaktadır. 9. Hukuk Dairesi 2026 tarihli bir kararında bu uygulamayı açıkça teyit etmiştir.
…bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir.”
Yargıtay 9. HD, E.2026/1495, K.2026/3952, 28.04.2026
Aynı kararda, izinlerin kısa parçalar halinde kullandırılması tek başına haklı fesih sebebi sayılmamıştır. İşçinin, uzun süre hiç izin verilmediğini ya da talebinin gerekçesiz reddedildiğini ispatlaması gerekir.[2]
Hafta Tatili ve Genel Tatillerin Hesaba Etkisi
İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden sayılmaz. On dört günlük izin bu nedenle takvimde iki haftadan uzun bir dönemi kapsar. Bu günlerin ücreti de izin ücretinden ayrı olarak ödenir.
İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden düşülemez. Raporlu geçen günler yıllık izinden mahsup edilemez.
Mazeret İzinlerinin Yıllık İzne Etkisi
Evlenen ya da evlat edinen işçiye ve ana, baba, eş, kardeş veya çocuğunu kaybeden işçiye üç gün ücretli izin verilir. Eşi doğum yapan işçinin ücretli izni ise on gündür.[3]
Bu mazeret izinleri yıllık ücretli izin süresinden düşülemez. Aynı izinler, bir yıllık hak kazanma süresinin hesabında da çalışılmış gibi sayılır. Mazeret izinlerinin gün sayıları babalık izni, süt izni ve ölüm izni yazısında ele alınır.
Yol İzni
İznini işyerinin bulunduğu yer dışında geçirecek işçiye, istemesi ve bunu belgelemesi şartıyla gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar yol izni verilir. Bu izin ücretsizdir ve işverenin takdirine bırakılmamıştır.
İzin Talebi ve İzin Zamanı
İşçi, izni kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren ise işçinin istediği tarihle bağlı değildir ve izin sırasını işin durumuna göre düzenler.[4]
Aynı tarihe denk gelen taleplerde öncelik, işyerindeki kıdeme ve bir önceki yıl iznin kullanıldığı tarihe göre belirlenir. Yüzden fazla işçi çalışan işyerlerinde izin çizelgesini bir izin kurulu hazırlar.
İşveren, Nisan başı ile Ekim sonu arasında işçilerin tamamı veya bir kısmı için toplu izin de uygulayabilir. İşyerinin korunması ve makinelerin bakımı gibi zorunlu işler için yeterli sayıda işçi toplu iznin dışında tutulabilir.
İznin Kullandırılmaması ve Yaptırımı
İzni kanuna aykırı biçimde bölen, hiç kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası verilir.[5] Sözleşme sona erdiğinde izin ücretini ödemeyen işveren için de aynı yaptırım öngörülmüştür.
Çalışmaya devam eden işçi, izin hakkının bulunduğunun tespiti için dava açabilir. Hukuk Genel Kurulu bu davada işçinin hukuki yararı olduğunu kabul etmektedir. Haklı fesih yoluna gitmeden önce ise izin taleplerini yazılı yapmak ve reddedildiğini belgelemek gerekir.
İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde Kullanılmayan İzin Ücreti
Sözleşme hangi sebeple sona ererse ersin, işçinin hak kazanıp kullanmadığı izinlerin ücreti kendisine veya mirasçılarına ödenir. İstifa eden, haklı ya da haksız çıkarılan, emekli olan her işçi bu ücreti alır (İş Kanunu m.59).
Hukuk Genel Kurulu’na göre yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi için sözleşmenin sona ermesi şarttır. Sözleşme devam ederken kullanılmayan iznin karşılığı para olarak istenemez, ancak işçi izin hakkının tespitini isteyebilir.
İşveren tarafından yapılan fesihte bildirim süresi ve iş arama izni, yıllık izinle iç içe geçemez. Ayrıntılar ihbar tazminatı yazısında anlatılmıştır.
İşyeri devredilmişse kullanılmayan izin ücretinden Yargıtay’a göre yalnızca son işveren sorumludur. Devrin diğer sonuçları işyeri devri ve hukuki sonuçları yazısında yer alır.
Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması
İzin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatından farklı olarak burada giydirilmiş değil, çıplak ücret esas alınır. Fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz.
Günlük ücret, aylık brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur ve kullanılmayan gün sayısıyla çarpılır. Aylık brüt ücreti 39.000 TL olan ve 14 gün kullanılmamış izni bulunan işçinin izin ücreti 1.300 × 14 hesabıyla 18.200 TL brüt olur.
Yıllar içinde biriken izinler de aynı yöntemle hesaplanır. Yedi yıl çalışıp hiç izin kullanmamış bir işçi, ilk beş yıl için 14’er gün ve sonraki iki yıl için 20’şer gün olmak üzere 110 gün izne hak kazanmıştır. Aynı 39.000 TL brüt ücretle bu alacak 1.300 × 110 hesabıyla 143.000 TL brüt olur.
Zamanaşımı sözleşmenin sona ermesiyle başladığından, çalışma süresi boyunca biriken bütün izin yılları talep edilebilir. Sözleşme devam ederken eski yıllara ait izinler zamanaşımına uğramaz.
İzin ücreti ücret niteliğinde olduğundan SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir. Kıdem ve ihbar tazminatına uygulanan prim istisnası bu alacak için geçerli değildir.
Ücreti sabit olmayan, örneğin komisyon ya da yüzde usulüyle çalışan işçide son bir yılda kazanılan ücret fiilen çalışılan günlere bölünür. İzin süresince işçinin kullandığı izin için ise ücret, izne çıkmadan önce peşin olarak ya da avans şeklinde ödenmelidir.
İpucuAyrılmadan önce izin kayıt belgesinin bir örneğini istemek, kalan gün sayısını netleştirir.
İzin sırasında ücretli başka bir işte çalıştığı anlaşılan işçiye ödenen izin ücretini işveren geri alabilir. İzin, işçinin dinlenmesi için tanınmış bir haktır.
İzin Ücretinde İspat, Zamanaşımı ve Arabuluculuk
İzinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu kuralı açık biçimde ortaya koymuştur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.”
Yargıtay HGK, E.2015/1769, K.2018/1182, 06.06.2018
İşveren, her işçinin izne hak kazandığı tarihi, izin süresini ve izinden dönüş tarihini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Belge işçinin imzasını taşır ve davada temel delillerden biridir.
Aynı karar, imza itirazına uğramayan izin defteri ve bordroların işveren lehine sonuç doğurduğunu da gösterir. İşçinin imzaladığı izin belgelerini sonradan çürütmesi bu yüzden güçtür.
ÖnemliGerçekte kullanılmayan günleri gösteren bir izin belgesine imza atılmamalı, itiraz yazılı olarak bildirilmelidir.
Zamanaşımı 5 yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işler.[6] Faiz bakımından ise işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Bu amaçla işverene ihtarname gönderilebilir.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Hesaplama işçinin bilgisi dışındaki kayıtlara dayanıyorsa dava belirsiz alacak davası olarak açılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise işçinin izin süresini ve ücretini belirleyebileceği bir dosyada bu yolu kabul etmemiş ve izin alacağı yönünden davanın usulden reddi gerektiğine karar vermiştir.
Feshe bağlı diğer alacaklar için kıdem tazminatı ve şartları varsa işe iade davası yazılarına bakılabilir.
Tutarı kendiniz görmek için yıllık izin ücreti hesaplama aracı sayfasını kullanabilirsiniz.
Yıllık Ücretli İzin Hakkında Sık Sorulan Sorular
Yıllık ücretli izin ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
Yıllık izin parası çalışırken alınabilir mi?
Hayır. İzin bir dinlenme hakkıdır ve sözleşme devam ederken paraya çevrilemez. Kullanılmayan izinlerin ücreti ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenir.
İstifa eden işçi yıllık izin ücretini alır mı?
Alır. Sözleşmenin sona erme şekli izin ücretini etkilemez. Haklı sebep olmadan istifa eden işçiye de hak kazanıp kullanmadığı izinlerin ücreti son ücreti üzerinden ödenir.
Bir yılını doldurmayan işçinin yıllık izin hakkı var mı?
Kanuni izin hakkı bir yıllık çalışma tamamlanınca doğar. Bir yıl dolmadan ayrılan işçi için kanundan doğan bir izin ücreti alacağı yoktur. Sözleşmede daha lehe bir düzenleme varsa o uygulanır.
İşveren yıllık izni zorla kullandırabilir mi?
İşveren izin zamanını işin durumuna göre belirleyebilir ve işçinin istediği tarihle bağlı değildir. Nisan ile Ekim arasında toplu izin de uygulayabilir. İzni bölmek ise ancak işçiyle anlaşarak mümkündür.
Yıllık izin ücreti geriye dönük kaç yıl istenebilir?
Çalışılan sürenin tamamı için istenebilir. Zamanaşımı sözleşme devam ederken işlemez, sona erme tarihinden itibaren beş yıl içinde talep edilmesi gerekir.
Hafta sonu ve bayramlar yıllık izinden düşülür mü?
Düşülmez. İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu günlerin ücreti ayrıca ödenir.
Kısmi süreli çalışan işçi kaç gün izin alır?
Tam süreli çalışan emsaliyle aynı süre izin alır. Kıdemine göre 14, 20 veya 26 gün iznini, izin süresine denk gelen kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Kaynaklar