İşyeri Devri ve Hukuki Sonuçları: Kıdem, İhbar ve Ücret Alacakları

İşyeri devri, işyerinin tamamının ya da bir bölümünün hukuki bir işlemle başka bir işverene geçmesidir. Devir tarihinde işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte kendiliğinden devralana geçer. İşçinin kıdemi sıfırlanmaz, alacaklarından iki işveren belirli kurallarla birlikte sorumlu olur.

Devir ne işçiye ne işverene tek başına fesih hakkı verir. Kıdem tazminatı, ücret alacakları ve ihbar tazminatı için ise sorumluluk farklı kurallara bağlıdır ve en çok uyuşmazlık bu noktada çıkar.

İşyeri Devrinin Tanımı ve Yasal Dayanağı

İşyeri devrinin temel kuralı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde yer alır. Hüküm, devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceğini ve devralanın hizmet süresine bağlı haklarda işçinin ilk işe giriş tarihini esas alacağını düzenler.

Türk Borçlar Kanununun 428. maddesi aynı kuralları İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet sözleşmeleri için tekrarlar^[1]. Kıdem tazminatı bakımından ise 1475 sayılı Kanunun hala yürürlükte olan 14. maddesi uygulanır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, m.6’yı sözleşmenin kanuni devrine tipik örnek olarak görür. Taraf değişikliği kanun gereği, başka bir işleme gerek olmadan gerçekleşir. Devir anında işçinin ayrıca onay vermesi gerekmez.

İşyeri Devri ile İş Sözleşmesinin Devri Arasındaki Fark

İş sözleşmesinin devri ayrı bir kurumdur. Türk Borçlar Kanununun 429. maddesine göre hizmet sözleşmesi ancak işçinin yazılı rızası alınarak sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir^[2].

İşyeri devrinde işyeri bir bütün olarak el değiştirir ve sözleşmeler onunla birlikte geçer. Sözleşme devrinde ise işyeri yerinde kalır, yalnızca tek bir işçinin sözleşmesi başka işverene aktarılır. İki halde de işçinin hizmet süresine bağlı haklarında ilk işe giriş tarihi esas alınır.

İşyeri Devrinin Şartları

Devrin varlığı için iki temel şart aranır. İlki devrin hukuki bir işleme dayanması, ikincisi işyerini oluşturan ekonomik birliğin kimliğini koruyarak yeni işverene geçmesidir.

Hukuki İşleme Dayalı Devir

Satış sözleşmesi veya başka bir hukuki işlem devrin dayanağı olabilir. Yargıtay bu şartı dar yorumlamaz.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan ‘hukukî işleme dayalı’ ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.” Yargıtay 9. HD, E.2015/30667, K.2019/4952, 27.02.2019

Devir sözleşmesinde işçilerden ayrıca söz edilmesi gerekmez. Hukuk Genel Kuruluna göre tarafların devir anında iş sözleşmelerinin devri için ayrı bir irade beyanında bulunmasına gerek yoktur.

Ekonomik Birliğin Kimliğini Koruması

Belirleyici ölçüt, devralanın aynı veya benzer faaliyeti sürdürmesidir. Hukuk Genel Kurulu bu şart gerçekleşmedikçe diğer ölçütlerin tek başına yeterli olmadığını kabul eder.

Yargıtay kimliğin korunup korunmadığını belirlerken şu unsurlara bakar.

• Taşınır, taşınmaz ve maddi olmayan varlıkların devredilip devredilmediği
• İşçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun devralınıp devralınmadığı
• Müşteri çevresinin yeni işverene geçip geçmediği
• Devirden önceki ve sonraki faaliyetin benzerlik derecesi
• Faaliyete ara verilmişse bu aranın süresi

Ölçütlerin hepsinin birlikte gerçekleşmesi gerekmez. İşgücünün önem taşıdığı sektörlerde, maddi unsurlar devredilmeden yalnızca işçilerin devri de işyeri devri sayılabilir. Devir sırasında faaliyetin kısa süre kesilmesi de devri engellemez.

İşyeri Devrinin İspatı

Devri ileri süren taraf, işyerinin aynı faaliyetle yeni işverene geçtiğini göstermelidir. Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümündeki çıkış ve giriş tarihleri, devir veya satış sözleşmesi, aynı adreste aynı işin sürdüğünü gösteren belgeler ve tanık beyanları bu amaçla kullanılır.

Kayıtlardaki kısa bir boşluk tek başına devri ortadan kaldırmaz. Hukuk Genel Kurulu 2023 tarihli kararında 16 günlük kayıt boşluğunu, işyerinin hacmi ve tanık beyanlarıyla birlikte değerlendirip fiili çalışmanın kesilmediği sonucuna varmıştır.

İşyeri Devri Sayılan ve Sayılmayan Haller

Bazı durumlar görünüşte devre benzese de m.6’nın uygulama alanına girmez. Ayrım, işçinin hangi işverene karşı hangi alacağı isteyebileceğini doğrudan belirler. Alt işveren değişimi ile işyeri devri arasındaki farklar taşeron işçi hakları yazısında anlatılır.

Şirketleşme, Hisse Devri ve Özelleştirme

Gerçek kişi işverenin işyerini kurduğu bir şirkete geçirmesi işyeri devri sayılır. Önceki işverenin yeni şirketin ortağı olması bu sonucu değiştirmez. Adi ortaklıkta ortaklardan birinin payını devretmesi de sorumluluk bakımından devir gibi değerlendirilir.

Basın İş Kanununa tabi işyerlerinde marka, logo ve yayın imtiyaz hakkı gibi maddi olmayan unsurların devri de işyeri devri sayılır. Bu işyerlerinin kimliğini çoğu zaman bu unsurlar belirler.

Bir şirketin hisselerinin el değiştirmesi ise işyeri devri değildir. İşveren yine aynı tüzel kişidir. Yargıtay özelleştirmede kamuya ait hisselerin satışını bu gerekçeyle devir saymaz, buna karşılık tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirmeyle başka bir işverene geçmesini işyeri devri olarak kabul eder.

Hukuk Genel Kurulu, özelleştirme ile özel şirkete satılan bir termik santralde çalışmaya devam eden işçi için devri kabul etmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki 16 günlük boşluk, fiili çalışma kesilmediği için makul süre sayılmıştır (HGK, E.2022/27, K.2023/16, 01.02.2023).

İşverenin Ölümü

İşveren ölünce yerini mirasçıları alır ve işyeri devrine ilişkin hükümler kıyasen uygulanır^[3]. Sözleşme ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa ölümle kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi, sözleşmenin erken bitmesi yüzünden uğradığı zarar için mirasçılardan hakkaniyete uygun tazminat isteyebilir.

Birleşme, İflas ve Diğer İstisnalar

Tüzel kişilik birleşme, katılma veya tür değiştirme ile sona ererse birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Tüzel kişiliği sona eren devreden ortada kalmadığından ikili bir sorumluluk da doğmaz.

İflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin başkasına geçmesinde m.6 hiç uygulanmaz. Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumunun bir bankaya el koyması da işyeri devri niteliğinde görülmez. İşyerinin kapanması veya işverenin iflası halinde işçi alacakları işyeri kapanırsa işçi alacakları yazısında anlatılır.

Alt İşveren Değişiminde İşyeri Devri

İhale süresi biten alt işverenin yerine yenisinin gelmesi sık karşılaşılan bir durumdur. Bu durumda iki alt işveren arasında doğrudan bir sözleşme olmasa da işçiler aynı işte yeni alt işveren yanında çalışmayı sürdürüyorsa Yargıtay devri kabul eder.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026 tarihli bir kararına göre süresi biten alt işveren işyerinden ayrılırken işçilerini başka işyerine götürmeli ya da sözleşmelerini sona erdirmelidir. İşçiler yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmaya devam ediyorsa, alt işverenler arasında m.6 anlamında devir vardır (E.2025/9107, K.2026/126, 14.01.2026).

Aynı kararda iki önemli sınır çizilmiştir. Çıkış ile yeni giriş arasındaki süre makul süreyi aşmamalıdır. Önceki alt işveren bütün işçilerine başka işyeri göstererek ayrılmışsa, alt işverenler arasında hukuki ilişki olmadığından devir kabul edilmez.

ÖnemliKesinti makul süreyi aşarsa yeni işverendeki çalışma yeni bir sözleşmeye dayanır. Bu halde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti her çalışma dönemi için ayrı ayrı, zamanaşımı da gözetilerek hesaplanır.

İşyeri Devrinin İşçilik Alacaklarına Etkisi

Devir, işçinin alacaklarını ortadan kaldırmaz ama kimden ne kadar süre istenebileceğini değiştirir. Sorumluluk, alacağın türüne ve doğduğu döneme göre ayrılır.

Ücret, Fazla Çalışma ve Tatil Alacaklarında İki Yıllık Sorumluluk

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından devreden ve devralan birlikte sorumludur. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Hukuk Genel Kurulu bu kuralı şöyle açıklar:

Bu durumda, iş sözleşmesi devralan işverene geçen bir işçi, işyerinin devrinden önce devreden işveren yanındaki çalışması nedeniyle doğan ve muaccel olan örneğin ücret, fazla çalışma ücreti gibi işçilik alacakları için devralan işverene başvurabileceği gibi, devir tarihinden itibaren iki yıllık süre içinde devreden işverene de başvurabilecektir.” Yargıtay HGK, E.2022/27, K.2023/16, 01.02.2023

Devirden sonraki dönemin ücret ve tatil alacaklarından yalnızca devralan sorumludur. Devir tarihinden önce iş sözleşmesi sona ermiş bir işçinin sözleşmesi ise devralana geçmez.

Yargıtay Kararından Bir Örnek

Bir spor kulübünde kaleci antrenörü olarak çalışan işçi, kulübün işyerini devralan bir anonim şirketle yeni bir sözleşme imzalayıp aynı işi yapmaya devam etmişti. Sözleşmesi yaklaşık dört yıl sonra şirket döneminde feshedildi ve işçi alacaklarını devreden kulüpten istedi.

Yargıtay devri kabul etti. Kulübün son işveren olmadığı için ihbar tazminatı ve izin ücretinden sorumlu olmadığına, devirden fesihe kadar iki yıldan fazla geçtiği için fazla çalışma ve tatil alacaklarından da sorumlu tutulamayacağına karar verdi. Kıdem tazminatında ise kulübün kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumlu olduğunu belirtti (9. HD, E.2015/30667, K.2019/4952).

Kıdem Tazminatında Sorumluluk

Kıdem tazminatı, devirden önceki ve sonraki sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. Tazminatın tamamını son ücret üzerinden devralan işveren öder. Devreden işveren ise kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumludur^[4].

Devreden işveren için iki yıllık süre sınırı kıdem tazminatında uygulanmaz. Devralan, ödediği tazminatın devredene düşen kısmı için ona rücu edebilir. Hesap ve tavan kuralları kıdem tazminatı yazısında ayrıca anlatıldı.

İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Ücreti

Feshe bağlı haklardan son işveren sorumludur. Devralan döneminde yapılan fesihte ihbar tazminatı, devreden yanında geçen süre de hesaba katılarak devralan tarafından ödenir.

Kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi de sözleşmenin sona ermesine bağlıdır. Bu nedenle yıllık ücretli izin ücretinden de devreden işveren sorumlu tutulmaz, ödeme yükümlülüğü son işverendedir.

Devir Nedeniyle Fesih Yasağı ve Saklı Fesih Hakları

Devreden de devralan da iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez. Devir, işçi bakımından da haklı fesih sebebi oluşturmaz^[5].

Bu yasak, ekonomik ve teknolojik sebeplerle ya da iş organizasyonu değişikliği nedeniyle yapılan fesihleri ortadan kaldırmaz. Taraflardan birinin haklı sebeple derhal fesih hakkı da saklıdır.

Devir gerekçe gösterilerek çıkarılan işçi, iş güvencesi kapsamındaysa feshin geçersizliğini ileri sürebilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Dava şartları işe iade davası yazısında yer alıyor.

Devir fesih niteliğinde olmadığı için işçi devir anında kıdem ya da ihbar tazminatı isteyemez. Devreden işverenin devir sırasında tazminat ödemesi zorunlu değildir, sözleşme devralanla devam eder.

Devir Sonrası Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Devir tek başına çalışma koşullarını değiştirmez. Yeni işveren ücret, görev veya çalışma yeri gibi koşullarda esaslı bir değişiklik yapmak isterse İş Kanununun 22. maddesindeki usule uymak zorundadır^[6].

Değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilir. İşçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir, işçi de bu feshe karşı dava açabilir.

UyarıDevirden sonra işçinin aleyhine ağırlaştırılan çalışma koşulları, işçiye haklı nedenle fesih imkanı verebilir. Bu değerlendirme her olayda devrin değil, değişikliğin kendisi üzerinden yapılır.

İşyeri Devri Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşyeri devri ile ilgili sık sorulan soruları bu başlık altında cevapladık.

Kaynaklar

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.428 ↩
2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.429 ↩
3. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.441 ↩
4. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.6 ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩