Salı sabahı bir işyerinde olay yaşanıyor ve durum feshe yetkili yöneticiye ulaşıyor. Olay ahlak ve iyi niyet bendine giriyorsa o andan itibaren altı iş günlük süre işlemeye başlar. İşverenin haklı nedenle feshi, kanunda sayılan sebeplerden birine dayanmak zorundadır. Ahlak ve iyi niyet bendindeki sebeplerde buna çok kısa bir süre de eklenir. Süre kaçırılırsa sebep ağır olsa bile o sebebe dayanan fesih yetkisi sona erer. Bu yazı hangi hallerin sayıldığını, süreyi, savunma meselesini ve tazminat sonuçlarını sırasıyla gösterir.
Fesih Kararından Önce Hangi Üç Noktaya Bakılmalı?
- Olay, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde sayılan sebeplerden birine ya da ahlak ve iyi niyet bendindeki benzer hallere uyuyor mu? Bu çerçevenin dışında kalan olaylar derhal fesih sebebi olmaz.
- Olayı feshe yetkili kişi veya kurul hangi gün öğrendi? Ahlak ve iyi niyet bendindeki altı iş günü bu günden sonra başlar.
- Elde ne var? Tutanaklar, kamera kaydı, devam çizelgesi ve tanık isimleri sonradan işe yarar.
İşverenin Haklı Nedenle Feshi Hangi Hallerde Mümkündür?
İşveren, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı hallerde bildirim süresini beklemeden feshedebilir.[1] Maddede dört grup vardır ve her grubun kendi şartı bulunur.
- Sağlık sebepleri. İşçinin kendi kastına, düzensiz yaşayışına ya da içki düşkünlüğüne bağlı bir hastalık yüzünden devamsızlık üç iş günü ardı ardına veya bir ayda beş iş gününden fazla sürerse işveren derhal feshedebilir. Tedavisi mümkün olmayan ve işyerinde çalışmayı sakıncalı kılan hastalığın Sağlık Kurulunca saptanması ayrı bir haldir. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda ise bildirimsiz fesih hakkı, raporlu süre işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aştıktan sonra doğar.
- Ahlak ve iyi niyet bendi. Başlıca örnekleri işvereni yanıltma, şeref ve namusa dokunan söz ve davranış, işyerinde cinsel taciz, sataşma, sarhoş ya da uyuşturucu etkisinde işe gelme, güveni kötüye kullanma, hırsızlık ve meslek sırrını açıklamadır. Bentte ayrıca izinsiz veya haklı sebepsiz devamsızlık ile hatırlatıldığı halde görevi yapmamakta ısrar da yer alır.
- Zorlayıcı sebepler. İşçiyi bir haftadan fazla işyerinde çalışmaktan alıkoyan bir sebep ortaya çıkmalıdır. Yargıtay, işyerinin kendi içinden kaynaklanan sebepleri, örneğin işyerinin kapatılmasını, bu bent kapsamında saymaz.[2] Salgın gibi olayların işten çıkarmaya etkisi salgın ve zorlayıcı sebeple işten çıkarma yazısında ayrıca ele alınmıştır.
- Gözaltı veya tutuklama. Gözaltına alınan ya da tutuklanan işçinin devamsızlığı kıdemine göre belirlenen bildirim süresini aşarsa işveren sözleşmeyi feshedebilir.
İşçi hakkındaki her olumsuz olay bu çerçeveye girmez. Yetersiz verim ya da performans düşüklüğü derhal fesih sebebi değil, geçerli sebep tartışmasıdır.
Olay Öğrenildiğinde Süre ve Yol Haritası Nasıl İşler?
| Aşama | Süre | Kime veya nereye | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Olayın öğrenilmesi (ahlak ve iyi niyet bendi) | 6 iş günü içinde fesih açıklanır | Feshe yetkili kişi veya kurul | m.26/1 |
| Olayın gerçekleşmesi (ahlak ve iyi niyet bendi) | En geç 1 yıl, işçi maddi çıkar sağladıysa uygulanmaz | İşveren | m.26/1 |
| Sağlık ve zorlayıcı sebep | m.26’nın süreleri öngörülmez, bentlerin kendi şartı aranır (sağlıkta raporlu sürenin bekleme süresini aşması gibi) | İşveren | m.25/I, III |
| Fesih bildirimi | Yazılı şekil aranmaz, ispat için yazılı önerilir | İşçiye | E.2019/5228 |
| İşe iade başvurusu | Tebliğ tarihinden 1 ay, son tutanaktan 2 hafta | Arabulucu, iş mahkemesi | m.20/1 |
| Tazminat alacakları | 5 yıl zamanaşımı, önce arabulucu | Arabulucu, iş mahkemesi | Ek m.3, 7036 m.3 |
İşverenin haklı nedenle feshinde altı iş günü ve bir yıl, kanunun lafzına göre yalnız ahlak ve iyi niyet bendindeki sebepler için öngörülür. Sağlık ve zorlayıcı sebep bentlerinde bu süreler kanunda öngörülmemiştir. Orada o bendin kendi şartı, örneğin bekleme süresinin dolması aranır. Yargıtay, 25. maddedeki haklı nedenle derhal fesihte yazılı şekil şartı aranmadığını belirtir. Yazılı şekil 18. madde kapsamındaki geçerli nedenle fesih içindir.[3] Noter yoluyla göndermek, imza karşılığı teslim etmek ya da iadeli taahhütlü posta kullanmak ise bildirimin tarihini ve içeriğini ispatlamayı kolaylaştırır.
Altı İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar ve Nasıl Sayılır?
Süre, olayın feshe yetkili kişi tarafından öğrenildiği günden işler. Öğrenme günü sayılmaz, takip eden iş günleri sayılır. Altıncı günün bitiminde fesih yetkisi sona erer.[4] Haftada beş gün çalışılan işyerinde Cumartesi ve Pazar ile genel tatil günleri bu hesaba girmez.[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi hesabı şöyle açıklar.
“Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/12180, K.2018/5915, 21.03.2018 (bozma, oybirliği)
Aynı karara göre işveren tüzel kişiyse süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Müfettiş soruşturması yapılması veya olayın disiplin kurulunda görüşülmesi tek başına süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişiye ya da kurula iletildiği gün başlangıç sayılır.
Ahlak ve iyi niyet bendinde süre geçtikten sonra yapılan bildirimsiz fesih haklı sayılmaz. Karar, bu halde işverenin ihbar tazminatından, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından da sorumlu olacağını belirtir. Bildirim sürelerinin hesabı için ihbar tazminatı yazısı kullanılabilir.
Haklı Fesihten Önce İşçinin Savunması Alınmalı mı?
Kanunun 19. maddesi, savunma almadan işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılmasını yasaklar. Aynı madde, 25. maddenin ahlak ve iyi niyet bendindeki şartlara uygun fesih hakkını saklı tutar.[6] Sağlık raporu nedeniyle yapılan 25/I-b feshinde ise Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu savunma alınmasını gerekli görmemiştir. 9. Hukuk Dairesi de bu kararı uygulamaktadır.[7] Bu sonuç sağlık raporu halinde verildiği için diğer bentlere kendiliğinden genişletilmemelidir.
Uygulamada savunma almak çoğu zaman yararlıdır. İşçinin olaya ilişkin anlatımı yazılı hale gelir ve fesih gerekçesiyle birlikte değerlendirilebilir. Kanunda savunma için süreyi durduran bir hüküm yoktur. Yargıtay, yalnız olayın netleştirilmesi ve soruşturma yapılması gereken hallerde altı iş günlük sürenin en erken savunmadan itibaren başlayabileceğini kabul etmiştir.[5] Bu istisnaya güvenmek yerine sürenin başladığı günü kayda geçirmek daha sağlıklıdır.
Haklı Nedenle Feshedilen İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alır mı?
| Fesih bendi | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı | Not |
|---|---|---|---|
| 25/I sağlık | Ödenir | Yok | Rapor süresi şartı aranır |
| 25/II ahlak ve iyi niyet | Ödenmez | Yok | Süre ve sebep kanuna uygunsa |
| 25/III zorlayıcı sebep | Ödenir | Yok | İşçiyi bir haftadan fazla alıkoyan, işyeri dışı sebep |
| 25/IV gözaltı, tutuklama | Ödenir | Yok | Devamsızlık bildirim süresini aşmalı |
Yani ahlak ve iyi niyet bendine dayanan haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Sağlık, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutuklama bentlerine uygun fesihte ise kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.[8] Sağlık raporu halinde bekleme süresi dolmadan yapılan fesih bu bendin şartlarını taşımaz.
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, işverenin ahlak ve iyi niyet bendi dışındaki sebeplerle feshinde kıdem tazminatı ödenmesini söyler. Maddedeki 17. ve 16. madde atıfları 4857 sayılı Kanun’un geçici 1. maddesi uyarınca 25. ve 24. maddelere yönlendirilir. Yargıtay da kıdemi dışlayan hali bugün 25. maddenin II numaralı bendi olarak uygular.[9] Bu maddeye mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir. Kanun kıdem tazminatını her tam çalışma yılı üzerinden hesaplar. 9. Hukuk Dairesi bu yapıdan bir yıllık eşik çıkarır ve aynı işverene ait işyerlerindeki çalışmaları birleştirerek en az bir yıl çalışılmasını arar.[10] Hesap ilkeleri kıdem tazminatı yazısında, rakam ise kıdem tazminatı hesaplama aracında yer alır.
Haklı fesih, işçinin diğer alacaklarını ortadan kaldırmaz. Ödenmemiş ücret ve sözleşmeden doğan menfaatlerin tam ödenmesi zorunludur.[11] Hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti de sözleşme herhangi bir nedenle sona erse ödenir.[12] Ayrıntı için yıllık ücretli izin alacağı yazısına bakılabilir.
İşçi Feshi Haksız Bulursa Hangi Yola Başvurur?
İşçi, feshin 25. maddedeki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek yargı yoluna gidebilir. Başvuru yolunu 18, 20 ve 21. maddeler belirler.[13] İşe iade korumasından yararlanmak için işyerinde otuz veya daha fazla işçinin bulunması ve davacının en az altı aylık kıdemi olması aranır.[14]
Arabulucuya başvuru, fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden başlayan bir aylık süre içinde yapılır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava, son tutanağın düzenlendiği tarihten sonraki iki hafta içinde açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.[15] İşe iade yolunun ayrıntıları işe iade davası yazısında anlatılır.
İşe iade şartları yoksa işçi kıdem ve ihbar tazminatı davası açabilir. Bu davada da haklı nedenin varlığını kural olarak fesih yapan işveren kanıtlar. Süresi içinde fesheden tarafın tazminat hakkı da kanunda saklı tutulmuştur.[16]
Devamsızlık, Uzayan Rapor ve Güven Kaybı Örneklerinde Fesih Nasıl Değerlendirilir?
İki Gün Haber Vermeden Gelmeyen İşçi
Pazartesi ve Salı işe gelmeyen, telefona da dönmeyen bir işçi vardır. İzin ya da haklı mazeret yoksa art arda iki iş gününde işe gelinmemiş olur ve ahlak ve iyi niyet bendindeki devamsızlık hali oluşur. Kanun bir ay içinde tatil gününü izleyen iş gününün iki kez kaçırılmasını ya da bir ayda toplam üç iş günü devamsızlığı da aynı sonuca bağlar. İşveren, olayı öğrendiği günden sonraki altı iş günü içinde fesih iradesini açıklamalıdır. Yazılı yapılması ispat için yararlıdır. Raporu veya zorunlu mazereti sonradan ortaya çıkarsa sebep düşebilir.
Bildirim Süresini Altı Hafta Aşan Rapor
Dört yıldır çalışan işçinin bildirim süresi sekiz haftadır. Rapor süresi bu sekiz haftayı altı hafta aştığında, yani toplam on dört haftadan sonra bildirimsiz fesih hakkı doğar. Bu bekleme süresi dolmadan yapılan bildirimsiz fesih 25. maddenin sağlık bendine dayanamaz. 18. maddenin üçüncü fıkrası da bekleme süresindeki geçici devamsızlığı geçerli fesih sebebi saymaz.[17] İşçinin raporlu günleri belgelerle gösterilmelidir.
Kasa Eksiğinde Güven Kaybı İddiası
Kasadan para eksildiği iddiası güveni kötüye kullanma bendine dayandırılabilir. Kamera kaydı, sayım tutanağı ve işçinin yazılı savunması delil olur. Eksiklik ile işçi arasındaki bağ kurulamazsa fesih kabul görmeyebilir. Bu halde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebi gündeme gelir.
İşverenin Haklı Fesihte Yaptığı Hatalar Nelerdir?
- Olayı öğrendiği tarihi kayda geçirmemek.
- Soruşturma sürerken altı iş günlük sürenin hangi gün başladığını hesaplamamak.
- Fesih sebebini “disiplinsizlik” gibi genel bir sözle yazmak.
- Feshi yalnız sözlü yapıp tarih ve sebebi belgelememek.
- Verim düşüklüğünü derhal fesih sebebi gibi göstermek ve savunmayı hiç almamak.
- Delilleri fesih günü toplamamış olmak, sonradan tutanak düzenlemek.
Bu hatalar, feshin geçerliliğinin tartışılmasına ve ispat güçlüğüne yol açabilir. Süre ya da sebep konusunda tereddüt varsa kararı vermeden önce avukata sor sayfası üzerinden genel bilgi alınabilir.
Haklı Fesihten Doğan Alacaklarda Zamanaşımı ve Arabuluculuk Nasıl İşler?
Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın feshe bağlı tazminat ve yıllık izin ücreti için kanun beş yıllık zamanaşımı öngörür.[18] Ücretin kendisi için de süre beş yıldır.[19] Bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvurudan son tutanağın düzenlendiği güne kadar zamanaşımı durur.[20]
İhbar tutarını önceden görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılır.
Aynı konunun komşu başlıkları için tazminatsız işten çıkarma ve geçerli nedenle fesih yazılarına da bakılabilir.
Haklı Nedenle Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren haklı nedenle fesih için kaç gün içinde karar vermeli?
Kanundaki altı iş günlük süre ahlak ve iyi niyet bendindeki sebepler içindir. Olayın feshe yetkili kişi tarafından öğrenildiği günden sonraki altı iş günü içinde fesih açıklanmalı, fiilin üzerinden de bir yıl geçmemelidir. Sağlık ve zorlayıcı sebep bentlerinde bu süreler kanunda öngörülmemiştir. Orada o bendin kendi şartı, örneğin bekleme süresinin dolması aranır.
Haklı nedenle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Ahlak ve iyi niyet bendine dayanan fesihte kıdem tazminatı ödenmez. Sağlık, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutuklama bentlerine uygun fesihte ise kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Fesih süresi kaçırılmışsa veya sebep ispatlanamıyorsa işçi dava yoluyla tazminat isteyebilir.
Haklı fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?
İşveren haklı nedenle bildirim süresini beklemeden feshettiği için ihbar tazminatı doğmaz. Fesih haklı sayılmazsa işveren bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Haklı fesihte işçinin savunmasını almak zorunlu mu?
Kanunun 19. maddesi savunma şartını davranış ve verim sebepleriyle yapılan fesihler için koyar ve ahlak ve iyi niyet bendine uygun fesih hakkını saklı tutar. Sağlık raporu nedeniyle yapılan fesihte İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu da savunma alınmasını gerekli görmemiştir. Yine de savunma almak uygulamada yararlıdır. Bu sırada altı iş günlük sürenin ne zaman başladığı da kayda geçirilmelidir.
Fesih bildirimi sözlü yapılabilir mi?
Yargıtay’a göre 25. maddedeki haklı nedenle derhal fesihte yazılı şekil şartı aranmaz. Yazılı bildirim ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi, 18. madde kapsamındaki geçerli nedenle fesih için zorunludur. Haklı fesihte de yazılı bildirim, tarih ve sebebin ispatı yönünden önerilir. Noter yoluyla gönderme, imza karşılığı teslim ya da iadeli taahhütlü posta bildirimin tarihini belgelemeyi kolaylaştırır.
Haklı nedenle çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İşyerinde otuz veya daha fazla işçi bulunuyorsa ve işçi en az altı aylık kıdeme sahipse açabilir. Önce fesih bildiriminin tebliğinden başlayan bir aylık süre içinde arabulucuya gidilir. Arabuluculuk anlaşmayla bitmezse son tutanağın tarihinden sonra iki hafta içinde dava açılır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2019/5228, K.2019/22770, 18.12.2019. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/16569, K.2017/19090, 27.11.2017. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2. ↩
- Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, E.2017/9, K.2018/10, 19.10.2018 (RG 09.05.2019, sayı 30769) ile Yargıtay 9. HD, E.2022/10185, K.2022/12674, 17.10.2022 (bozma, oybirliği). ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015, E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019 ve gözaltı ile tutuklama bendi için E.2011/35602, K.2013/29426, 18.11.2013. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ile 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1 ile Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32/6. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, son fıkra. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1-2. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/2. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/I-b ve m.18/3-f. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/17. ↩