Geçerli Nedenle Fesih Nedir? Son Çare İlkesi ve İşe İade

Salı sabahı imza karşılığı bir fesih bildirimi teslim aldınız. Kağıtta “işletme gerekleri” ya da “performans düşüklüğü” yazıyor. Saat o anda işlemeye başladı. İşveren iş sözleşmesini sonlandırırken kanunda sayılan bir sebebe dayanmak zorundaysa, buna geçerli nedenle fesih denir. Bu sebep gerçekten var mı, işveren daha hafif bir yol deneyebilir miydi ve işe iade için hangi tarihe kadar harekete geçilmeli? Aşağıda cevaplar, süre sırasıyla verilmiştir.

Fesih Bildirimi Elinize Geçtiğinde İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?

1. Bildirimin tebliğ tarihi. Arabulucuya başvuru süresi bu günden itibaren bir aydır. Zarfı, imza kaşesini ve e-posta tarihini saklayın.
2. Bildirimde yazan sebep. Kanun, sebebin yazılı ve açık biçimde belirtilmesini ister. “Bazı nedenlerle” gibi belirsiz bir ifade tek başına sorun yaratır.
3. İşyerinin ve sizin durumunuz. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi var mı? Kıdeminiz altı ayı geçti mi? Sözleşmeniz belirsiz süreli mi? Üçüne de “evet” diyorsanız işe iade yolu açıktır.

Bu üç cevap, aşağıdaki tabloda hangi satırdan başlayacağınızı belirler.

Fesihten İşe Başlatmaya Kadar Hangi Süreler İşler?

Aşama	Süre	Süre ne zaman başlar	Nereye başvurulur
Arabulucuya başvuru	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği	Arabuluculuk bürosu
Arabuluculuk görüşmeleri	3 hafta, zorunlu halde 1 hafta daha	Arabulucunun görevlendirilmesi	Arabulucu
İş mahkemesinde dava	2 hafta	Son tutanağın düzenlendiği tarih	İş mahkemesi
İstinaf	2 hafta	Kararın tebliği	Bölge adliye mahkemesi
İşe başlama başvurusu	10 iş günü	Kesinleşen kararın tebliği	İşveren
İşverenin işe başlatması	1 ay	İşçinin başvurusu	İşveren
Kıdem ve ihbar tazminatı davası	5 yıl zamanaşımı	Hakkın doğduğu tarihten itibaren (ayrıca incelenir)	Önce arabulucu, sonra iş mahkemesi

İlk iki satırdaki süreleri kaçıran işçi işe iade hakkını kaybedebilir. Süreler kanunda açıkça yazılıdır.^[1] İstanbul’da başvuru yeri, işin yapıldığı yere ya da işverenin yerleşim yerine göre belirlenir.

Geçerli Nedenle Fesih Hangi İşyerlerinde ve Hangi İşçiler için Aranır?

Kanun, işverenin her feshini denetime açmaz. İş Kanunu’nun 18. maddesi, korumayı üç koşula bağlar. İşveren otuz veya daha fazla işçi çalıştırmalı, işçinin kıdemi en az altı ayı bulmalı ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu hükümlerin dışında kalır.^[2] Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler, kıdem hesabında birleştirilir.

Geçerli sebep üç gruba ayrılır. İlki işçinin yeterliliğidir, yani işin gerektirdiği nitelikten yoksunluk. İkincisi işçinin davranışlarıdır. Üçüncüsü işletmenin, işyerinin veya işin gerekleridir, örneğin bir bölümün kapanması.

Kanun bazı sebepleri baştan geçersiz sayar. Sendika üyeliği, işverene karşı yargı yoluna başvurmak, ırk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, doğum ve din bunların başında gelir. Hastalık nedeniyle bekleme süresi içindeki geçici devamsızlık da geçerli sebep olmaz. Sebep bu listedeyse mahkeme ayrıca bir gerekçe aramadan feshi geçersiz sayabilir. Madde metnini mevzuat.gov.tr üzerindeki 4857 sayılı Kanun sayfasında okuyabilirsiniz.

İşe iade davasının ayrıntılı seyri için işe iade davası yazısına bakılabilir.

Son Çare İlkesi İşverenden Ne Bekler?

“Son çare” ifadesi 18. maddenin metninde geçmez. İlke, Yargıtay uygulamasında ölçülülük denetimi olarak gelişmiştir. Mantığı basittir. Fesih, iş ilişkisini kurtarmak için başka makul yol kalmadığında başvurulan en son adımdır. Daha hafif bir tedbir yeterliyse fesih tercih edilmemelidir.

Amaca uygun daha hafif bir tedbirin bulunup bulunmadığını değerlendirmek yalnızca işverene bırakılmamıştır. Mahkeme de bu soruyu inceler. İşletme gerekleri söz konusuysa inceleme şu sorular etrafında yürür. Karar gerçekten alınmış mı, istihdam fazlası doğmuş mu, işveren kararı tutarlı uyguluyor mu ve fesih kaçınılmaz mı? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararı, bu soruları sıraladığı için aşağıda ayrıca alıntılanmıştır.

İşveren aldığı işletmesel kararın yerindeliğini mahkemeye kabul ettirmek zorunda değildir. Yargıç kararın yararlı olup olmadığını denetlemez. İşletme içi sebeplere dayanan fesihlerde denetim, kararın fiilen uygulanıp uygulanmadığı ve çalışma imkanının gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığı üzerinde yoğunlaşır. Pazar daralması ya da hammadde yokluğu gibi işletme dışı sebeplerde ise sebebin gerçekten var olup olmadığı ve işgücü ihtiyacına etkisi mahkemece tamamen denetlenebilir.^[3]

Fesih Geçerli Sebebe Dayanıyor mu, İspat Yükü Kimdedir?

Geçerli nedenle fesihte ispat yükü kural olarak işverendedir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren göstermelidir.^[4] Buna karşılık işçi, feshin işverenin gösterdiği sebepten farklı bir nedene, örneğin sendikal ya da keyfi bir gerekçeye dayandığını ileri sürerse, bu iddiayı ispat etmek ona düşer.

İşverenin önce şekil şartlarını yerine getirmiş olması gerekir. Fesih yazılı olmalı ve sebep açık yazılmalıdır. İşçinin davranışı ya da verimi gerekçe yapılıyorsa fesihten önce savunma alınmalıdır.^[5] İşverenin 25. maddenin II numaralı bendine dayanan haklı fesih hakkı bunun dışındadır.

İşçi tarafında da hazırlık yapmakta yarar vardır. İş sözleşmesi, bordrolar, varsa uyarı yazıları ve savunma tutanakları ile fesihten sonra aynı pozisyona alım yapılıp yapılmadığına dair bilgiler dosyayı güçlendirebilir.

İşe İade Talebiyle Arabulucuya Nasıl Başvurulur?

İşe iade talebiyle açılan davada arabulucuya başvurmuş olmak dava şartıdır.^[6] Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki bürosuna yapılır. Arabulucu üç hafta içinde sonuç almaya çalışır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzayabilir.

Başvurudan son tutanağın düzenlendiği güne kadar geçen süre, zamanaşımına ve hak düşürücü süreye sayılmaz.^[7] Anlaşma çıkmazsa son tutanak iki haftalık dava süresini başlatır. Süreleri ve dava şartlarını 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu metninde görebilirsiniz.

Anlaşma çıkarsa kanun üç şeyin yazılmasını zorunlu tutar. İşe başlatma tarihi belirlenir. Çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer hakların parasal miktarı yazılır. İşçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminat da rakamla belirtilir. Bunlardan biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir.^[8]

İşe İade Kararından Sonra İşe Başlama, Boşta Geçen Süre ve Tazminat Nasıl İşler?

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi ise işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvuru süresi on iş günüdür ve kesinleşen kararın tebliğiyle işlemeye başlar. Bu süre kaçırılırsa fesih geçerli sayılır.^[9]

İşçi süresinde başvurduğu halde işveren onu bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Mahkeme bu miktarı karar sırasında belirler. Boşta geçen süre için ise kararın kesinleşmesine kadar işçinin en fazla dört aylık ücreti ve diğer hakları gündeme gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, bu alacağın işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurmasına bağlı olduğunu hüküm altına almıştır.^[10] Her iki alacak, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak hesaplanır. İşçi işe başlatılırsa daha önce ödenen kıdem tazminatı ve peşin verilen bildirim ücreti bu ödemeden mahsup edilir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Güncel tavanlar her dönem değiştiği için bu metinde tutar yazılmamıştır.

Savunma Alınmadan, Uyarısız ve Pozisyon Kapatma Gerekçesiyle Yapılan Fesihlerde Ne Olur?

Savunma Alınmadan Yapılan Davranış Feshi

Bir mağaza çalışanına sabah “bu hafta üç kez geç kaldınız” denir. Aynı gün fesih yazısı verilir. Savunma istenmemiştir. Kanun, davranışa dayanan feshi savunma almadan yapmayı açıkça yasaklar. Uyarı verilmeden doğrudan fesih ise son çare tartışmasını da getirir. İşçi için süre yine tebliğden itibaren bir aydır.

Pozisyonun Kapatıldığı Gerekçesiyle Fesih

Bir şirket resepsiyon hizmetini dışarıdan almaya başlar ve kadroyu kapatır. Burada işveren, kararı ve istihdam fazlasını belgelemelidir. Fesihten sonra aynı iş için işçi alınıp alınmadığı da mahkemenin dikkate aldığı bir olgudur. Aşağıdaki Yargıtay kararına konu bölge adliye mahkemesi kararında, yeni işçi alınmaması işverenin lehine değerlendirilmiştir. Kadro kapatıldığı söylenip sonradan aynı iş için işçi alınmışsa, işverenin kararı tutarlı uyguladığını göstermesi zorlaşır. İş dosyasında kadro listesi ve alım ilanları önem taşır.

Otuz İşçiden Az Çalışan İşyerinde Fesih

Otuz işçiden az çalışılan işyerinde 18. madde uygulanmaz. İşe iade davası açılamaz. Ancak fesih hakkı kötüye kullanılmışsa işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.^[11] Bildirim sürelerini ihbar tazminatı yazısında, rakamı ise ihbar tazminatı hesaplama aracında görebilirsiniz.

Yargıtay İşletme Gerekleriyle Feshi Nasıl Denetliyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemelerinin kesin kararları arasındaki bir uyuşmazlığı giderirken işletme gereklerine dayanan geçerli nedenle feshin denetim ölçütlerini ayrıntılı biçimde yazmıştır. Karar, resepsiyonist kadrosunun kapatılması nedeniyle yapılan fesihlerle ilgilidir.

“İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/14265, K.2025/1325, 10.02.2025 (bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın, işe iade davasının reddi yönündeki kararın doğrultusunda giderilmesi; oybirliği)

Aynı kararda Daire, işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığının, işverenin keyfi davranıp davranmadığının ve feshin kaçınılmaz olup olmadığının incelenmesi gerektiğini belirtir. Somut dosyada davacıların çalışabilecekleri başka bir iş ya da fesih dışında bir tedbir konusunda beyanda bulunmadığına da dikkat çekilmiştir. Daire, son çare ilkesine aykırılığın bu halde soyut biçimde ileri sürülemeyeceğini belirtmiştir. Yani ilkenin ispatı yalnızca işverene yüklenmemiş, işçiden de somut bir alternatif göstermesi beklenmiştir. Bu karar, bölge adliye mahkemelerinin kesin kararları arasındaki farkı gideren bir karardır ve içtihadı birleştirme kararı değildir. Kararın sonucu işverenin lehinedir. Bu, her kadro kapatmanın geçerli sayılacağı anlamına gelmez. İşveren her dosyada kararı ve kaçınılmazlığı ayrıca göstermelidir.

Sipariş azalması, pazarlama güçlüğü ya da hammadde yokluğu gibi işletme dışı sebepler de işletme gerekleri bakımından önem taşıyabilir. Ancak bunun için sebebin işyerinde gerçekten işgücü fazlası doğurmuş olması gerekir. Salgın gibi olağanüstü bir olay nedeniyle işten çıkarma konusu için salgın ve zorlayıcı sebeple işten çıkarma yazısına bakılabilir.

İşe İade Süresini Kaçırmaya Yol Açan Yaygın Hatalar Nelerdir?

• Bir aylık arabulucu başvuru süresini, işverenle yapılan görüşmelerin sonucunu beklemek için geçirmek.
• Tebliğ tarihini değil, işten fiilen çıkılan günü esas alarak hesap yapmak.
• Arabuluculuk son tutanağını aldıktan sonra iki haftalık dava süresini fark etmemek.
• Fesih yazısını teslim alırken tarihi ve yazılı sebebi not etmemek, sonradan tebliğ tarihi tartışması yaşamak.
• İbraname veya “karşılıklı anlaşma” belgesinin sonuçlarını bilmeden, hukuki destek almadan imzalamak.
• Kararın kesinleşmesinden sonra on iş günlük işe başlama başvurusunu yapmamak.

Süre dolmadan önce yazılı delilleri toplamak ve hukuki destek almak için avukata sor sayfası kullanılabilir.

İşe İade Davası Açılmazsa Kıdem, İhbar ve İşsizlik Ödeneği Hakları Ne Olur?

İşe iade yolu seçilmese de ya da süre kaçsa da kıdem tazminatı, koşulları varsa ayrıca istenebilen bir haktır. Kıdem tazminatı her fesihte doğmaz. Kanundaki hallerin gerçekleşmesi gerekir. Örneğin işveren, 25. maddenin II numaralı bendindeki haklı sebeplerle feshettiğinde kıdem tazminatı ödenmez. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı da ayrıca istenir. Bu tazminatların zamanaşımı beş yıldır.^[12] Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bu alacaklar için de dava şartıdır. Şartlar ve hesap yöntemi kıdem tazminatı rehberinde anlatılmıştır.

İşsizlik ödeneğine hak kazandıran hallerden biri, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim önellerine uygun olarak sona erdirilmesidir. Kanun başka halleri de sayar. Prim ve gün şartları ayrıca aranır, Kuruma süresi içinde başvurmak da gerekir.^[13] Kanun, işe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son gününün esas alınacağını da düzenler. Ödenek tutarı için işsizlik maaşı hesaplama aracı kullanılabilir.

Aynı konunun komşu başlıkları için işten çıkarılan işçinin hakları ve işverenin haklı nedenle feshi yazılarına da bakılabilir.

Geçerli Fesih ve İşe İade Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ve m.21; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/10 ve m.3/17; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.345; 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1, m.18/4 ve m.18/5. ↩
3. Yargıtay 9. HD, E.2024/14265, K.2025/1325, 10.02.2025. ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2. ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ve m.19/2. ↩
6. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1. ↩
7. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17. ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.21 (7036 sayılı Kanun m.12 ile eklenen fıkra). ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.21/1 ve m.21/6. ↩
10. Yargıtay 9. HD, E.2019/5228, K.2019/22770, 18.12.2019. ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6. ↩
12. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 (4857 sayılı Kanun m.120 uyarınca yürürlükte), 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II ve ek m.3. ↩
13. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ve m.51. ↩