Cuma günü mesai bitmeden elinize bir yazı verildi. Yazıda iş sözleşmenizin haklı nedenle feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmeyeceği belirtiliyor. Tazminatsız işten çıkarma, kanunda sayılan dar bir hal grubuna bağlıdır. Kıdem ve ihbar tazminatını birlikte ortadan kaldıran haklı fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihtir. Yazıda böyle bir iddianın yer alması tazminat hakkınızı kendiliğinden ortadan kaldırmaz, haklı nedeni ispat etmek işverene düşer. İşe iade için başvuru süresi yazının tebliğinden, işverenin fesih süresi ise olayı öğrendiği günden işler.
Fesih Yazısı Tebliğ Edildiğinde İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?
- Yazıda hangi madde ve hangi olay gösterilmiş? Tebliğ tarihini ve olayın tarihini not edin.
- Olayı işverenin öğrendiği gün ile fesih günü arasında kaç iş günü geçmiş? İşverenin fesih hakkı bu süreye bağlı olduğundan sayı, feshin haklı sayılıp sayılmayacağını etkiler.
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor mu ve en az altı aydır orada mısınız? Cevap, işe iade yolunun açık olup olmadığını gösterir.
Üç cevap, tazminatsız işten çıkarma durumunda aşağıdaki tablolarda hangi satırda olduğunuzu söyler.
Tazminatsız İşten Çıkarma Hangi Hallerde Mümkündür?
Kural, işverenin feshinde kıdem tazminatının ödenmesidir. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, işveren feshinde kıdem tazminatını öngörür. Yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihleri bunun dışında bırakır.[1] Bu haller 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendinde sayılır.[2] Yani tazminatsız işten çıkarmanın kanuni dayanağı, bu bentteki haklı nedenlerdir.
Bu bentteki hallerde ihbar tazminatı da aynı yönde sonuçlanır. 25. madde, işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshetme yetkisi verir. Bildirim şartı bulunmadığı için bildirim süresine ait tazminat da doğmaz.[3]
Kıdem tazminatının ayrıca bir süre koşulu vardır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kıdem tazminatını çalışılan her tam yıla bağlar. Dairenin yerleşik yorumuna göre bu yapı bir yıllık alt sınır doğurur. İşçinin hak kazanması için aynı işverene bağlı bir ya da birden çok işyerinde toplam bir yıllık çalışma bulunmalıdır. Daire bu koşulu işçi lehine kısaltılabilen, yani nispi emredici bir kural olarak niteler.[4]
Fesih Yoluna Göre Kıdem ve İhbar Tazminatı Ne Olur?
| Fesih yolu | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı |
|---|---|---|
| Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal (m.25/II) | Ödenmez | Ödenmez |
| Sağlık sebebi (m.25/I) | Ödenir | Ödenmez |
| Zorlayıcı sebep (m.25/III) | Ödenir | Ödenmez |
| Yeterlilik, davranış veya işletme gerekleri (m.18) | Ödenir | Bildirim süresi verilmediyse ödenir |
| Sebepsiz fesih | Ödenir | Bildirim süresi verilmediyse ödenir |
| Haklı neden iddiası ispatlanamadı | Ödenir | Ödenir |
Kıdem tazminatı satırlarında bir yıllık çalışma şartı geçerlidir. Sağlık ve zorlayıcı sebep satırları, bu bentlere dayanan bildirimsiz feshin ihbar tazminatı doğurmadığı, kıdem tazminatı doğurduğu yönündeki Yargıtay uygulamasına dayanır.[5] Tutar için kıdem tazminatı hesaplama aracı, ayrıntı için kıdem tazminatı yazısı kullanılabilir. Zorlayıcı sebep konusunda salgın ve zorlayıcı sebeple işten çıkarma yazısı örnek verir.
Hangi Davranışlar İşverene Haklı Nedenle Fesih Yetkisi Verir?
Kanun ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri bentler halinde sayar. Aşağıda başlıcaları sıralanmıştır.
- İşe girerken aranan vasıf veya şartlar kendisinde olmadığı halde varmış gibi davranarak ya da gerçeğe aykırı bilgi vererek işverenin yanılmasına yol açmak.
- İşverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunmak ya da işveren hakkında asılsız ihbar ve isnatta bulunmak.
- İşverene, ailesinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşmak.
- İşyerindeki başka bir işçiye cinsel taciz uygulamak.
- Hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ortaya atma gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar.
- İşyerine sarhoş veya uyuşturucu almış olarak gelmek ya da bu maddeleri işyerinde kullanmak.
- Mazeretsiz ve izinsiz olarak ardışık iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününü izleyen iş günü ya da aynı ay içinde toplam üç iş günü işyerine gelmemek.
- Hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmek.
Liste özettir. İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemek, işin güvenliğini riske sokmak ya da eşyaya otuz günlük ücreti aşan zarar vermek gibi başka bentler de vardır. Disiplinsizlik veya düşük performans bu bentte tek başına sayılmaz. Bunlar çoğunlukla geçerli neden tartışmasına girer. Böyle bir gerekçeyle tazminatsız işten çıkarma yapılması, tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.
İşveren Bildirimsiz Fesih Hakkını Kaç İş Günü İçinde Kullanabilir?
İşverenin bildirimsiz fesih yetkisi iki sınırla karşılaşır. Olay öğrenildikten sonra altı iş günü geçerse yetki kullanılamaz. Fiilin gerçekleşmesinin üzerinden bir yıl geçmişse de kullanılamaz, ancak işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bu bir yıllık sınır uygulanmaz.[6] Sağlık ve zorlayıcı sebeplerde bu kısa süre aranmaz. Yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde işler.
Sayımda öğrenme günü hesaba katılmaz, ertesi iş gününden başlanır. Haftada beş gün çalışılan işyerinde Cumartesi, Pazar ve genel tatil günleri de sayıya girmez. Olayın araştırılması gerekiyorsa süre en erken savunmadan itibaren başlayabilir. Yargıtay somut olayda sayıma savunma gününü izleyen günden başlamıştır.[7]
Fesih yazısındaki tarih bu yüzden önemlidir. İşveren olayı bir ay önce öğrenip sonra bildirimsiz fesih kararı verdiyse, fesih hakkını süresinde kullanmamış olabilir. Ayrı bir davada işveren, elinde haklı sebepler bulunmasına rağmen sözleşmeyi bu yoldan sonlandırmamış, işçiye kıdem tazminatı ödemişti. Daire, bu durumda haklı fesih imkanının kullanılmamış sayılacağını ve işçinin işverence affedildiği sonucunun doğacağını belirtti. İhbar tazminatı isteminin reddini hatalı bularak yerel mahkeme kararını bozdu.[8]
Haklı Nedenle Çıkarılan İşçi Hangi Sürede Hangi Başvuruyu Yapmalı?
Tazminatsız işten çıkarılan işçi için tek bir saat yoktur. İşe iade, alacak ve zamanaşımı ayrı sürelere bağlıdır.
| Ne zaman | Süre | Nereye | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Fesih bildirimi tebliğ edildi, işe iade isteniyor | 1 ay içinde | Arabuluculuk bürosu | 4857 m.20/1 |
| Arabuluculuk anlaşmayla bitmedi | Son tutanaktan 2 hafta | İş mahkemesi | 4857 m.20/1 |
| Arabulucunun çalışma süresi | 3 hafta, en çok 1 hafta uzar | Arabulucu | 7036 m.3/10 |
| Kıdem, ihbar, izin ücreti alacağı isteniyor | Dava öncesi zorunlu | Arabuluculuk bürosu | 7036 m.3/1 |
| Alacaklarda zamanaşımı | 5 yıl | Süre dolmadan arabulucuya | 4857 ek m.3 |
Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.[9] Bu dönemde zamanaşımı da hak düşürücü süreler de işlemez. İşe iade yolu yalnız otuz işçi ve altı ay kıdem şartları varsa açıktır.[10] Şartlar yoksa kıdem, ihbar ve diğer alacaklar için dava yolu sürer. İşe iade ayrıntıları işe iade davası yazısında yer alır.
Haklı Nedenle Çıkarılsanız da Hangi Alacaklar Ödenmelidir?
Tazminatsız işten çıkarılan işçi de diğer alacaklarını isteyebilir. Tazminatsız fesih iddiası kıdem ve ihbar tazminatının yanında işsizlik ödeneği hakkını da etkiler, çünkü ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan haklı fesih ödenek hallerinin dışında kalır.[11] Sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücretinin ve kanundan doğan menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.[12] Hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti de sözleşme herhangi bir nedenle bitse ödenir.[13] İzin ücretinin tutarını yıllık izin ücreti hesaplama aracı gösterir, kavramın açıklaması yıllık ücretli izin alacağı yazısında yer alır.
Ödenmemiş fazla çalışma varsa o da ayrıca istenebilir.[14] Fazla mesai hesaplama aracı bu kalem için bir başlangıç verir. Ücret alacağında da zamanaşımı beş yıldır. Her ayın ücreti kendi ödeme gününden itibaren ayrı ayrı zamanaşımına girer.[15]
Haklı Neden İddiasını Kim İspat Eder?
Tazminatsız işten çıkarma iddiasında haklı nedenin varlığını kanıtlamak işverene düşer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir bozma kararı bunu somut olayla gösterir.[16]
Kararda işveren, bir operatörün amirlerine karşı söylediği sözleri ve görev değişikliğini kabul etmemesini haklı neden saymıştı. Tutanaktaki iddia tanık beyanlarıyla somut biçimde doğrulanamadı. Daire, ispat yükünü yerine getiremeyen işverenin feshini haklı bulmadı ve kıdem ile ihbar tazminatı isteminin reddini hatalı görerek yerel mahkeme kararını bozdu. Kanun da işe iade davasında geçerli sebebin ispat yükünü işverene yükler.[17] Tutanak, kamera kaydı ve tanık beyanı bu yüzden önemlidir.
Davranış veya verim nedeniyle yapılan fesihte işçinin savunması alınmalıdır. Kanun, 25. maddenin ikinci bendindeki haklı nedene dayanan fesih hakkını bu kuralın dışında tutar.[18]
Devamsızlık, Sataşma ve Düşük Verim Nedeniyle Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
Art Arda İki İş Günü İşe Gelmeyen İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir mi?
Pazartesi ve salı günü işe gelmeyen işçiye çarşamba fesih yazısı veriliyor. İşçinin o günlerde doktor raporu varsa devamsızlık için haklı bir sebep ileri sürülebilir. Raporu ve işverene bildirim kayıtlarını saklayın. Rapor ya da başka bir mazeret yoksa art arda iki iş günü şartının gerçekleşip gerçekleşmediğine ve fesihin altı iş günü içinde yapılıp yapılmadığına bakılır.
Sataşma İddiasıyla Çıkarılan İşçi Hangi Delillere Bakmalı?
Bir tutanakta işçinin amire sataştığı yazıyor. İşçi tutanağı imzalamamış. Haklı nedeni işveren ispat edeceği için tutanağı kimin, ne zaman ve kimlerin önünde düzenlediğini not etmek yararlıdır. Olayı gören tanıkların ve kamera kaydının bulunup bulunmadığını belirlemek de ilerideki bir davada işe yarar.
Düşük Verim Gerekçesiyle Çıkarılan İşçi Tazminat Alır mı?
İşveren, “hedefleri tutturamadı” diyerek tazminatsız fesih yapıyor. Düşük verim, 25. maddenin ikinci bendinde sayılan haller arasında yer almaz. Savunma alınması gerekir. İşçinin kıdem tazminatı ve bildirim süresi hakkı doğar. Bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatı da istenebilir. Tutar için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılır.
Haklı Nedenle Fesih Bildirimi Alınca Hangi Hatalar Yapılmamalı?
- Tebliğ tarihini ve saatini kaydetmemek. Bir aylık işe iade süresi bu tarihten işler.
- Fesih yazısını itiraz şerhi koymadan imzalamak. İmza çoğunlukla teslim alındığını göstermek için atılır. İtirazınızı yazıya not etmek, imzanın içeriğin kabulü gibi anlaşılmasını önlemeye yardımcı olur.
- İşverenin fikrini değiştirmesini bekleyerek süreleri geçirmek.
- Çıkış sırasında bütün alacaklardan vazgeçildiğini yazan ibranameyi hemen imzalamak.
- Ücret bordrolarının, banka kayıtlarının ve varsa tutanakların suretini almadan işyerinden ayrılmak.
Ücretin ödendiğini kanıtlama yükü işverendedir. Yargıtay’a göre işçinin imzalı ödeme belgesi bunun için yeterlidir, banka aracılığıyla yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir. Yalnız tanık beyanıyla ödeme ispatlanamaz. Bu yüzden imzaladığınız belgelerin kopyasını saklayın.[19] SGK hizmet dökümü e-Devlet üzerinden alınabilir ve işverenin bildirdiği gün ile kazancı gösterir.
İbra konusunda kanun şartları sıkı tutar. Geçerli bir ibra için belgenin yazılı olması, sözleşmenin bitiminden sonra en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, alacağın türünün ve tutarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz biçimde banka yoluyla yapılması gerekir. Bu unsurlardan biri eksikse ibraname kesin olarak hükümsüzdür.[20] Özel durumunuz için avukata sor sayfası kullanılabilir.
Aynı konunun komşu başlıkları için işverenin haklı nedenle feshi ve işten çıkarılan işçinin hakları yazılarına da bakılabilir.
Tazminatsız İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Tazminatsız işten çıkarma hangi hallerde yapılabilir?
İşveren, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanırsa kıdem tazminatı ödemez. Bildirim süresi beklenmediği için ihbar tazminatı da doğmaz. Bu hallerin varlığını işveren ispat eder.
İşveren olayı öğrendikten sonra kaç gün içinde tazminatsız çıkarabilir?
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde işverenin, olayı öğrendiği günün ertesinden itibaren altı iş günü içinde feshetmesi gerekir. Fiilin üzerinden bir yıl geçmişse de fesih yapılamaz, ancak işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bu bir yıllık sınır uygulanmaz. Sağlık ve zorlayıcı sebeplerde bu kısa süre aranmaz.
Tazminatsız çıkarılan işçi dava açabilir mi?
Evet. Kıdem ve ihbar tazminatı davasından önce arabuluculuğa gidilmesi zorunludur. Görüşmeler anlaşmayla bitmezse son tutanak dilekçeye eklenerek iş mahkemesinde dava açılır. İşe iade de isteniyorsa arabuluculuk başvurusu tebliğden sonraki bir ay içinde yapılmalıdır.
Haklı nedenle çıkarılan işçi yıllık izin ücreti alır mı?
Evet. Sözleşmenin sona erme nedeni ne olursa olsun, kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenir. Ödenmemiş ücret alacakları da ayrıca istenebilir.
Tazminatsız çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Otuz ya da daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, kıdemi altı ayı bulmuş işçi açabilir. Süre, fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarihten sayılır ve bir aydır. Başvuru bu süre içinde arabuluculuk bürosuna yapılmalıdır. Şartlar yoksa tazminat alacakları için dava yolu sürer.
Kıdem ve ihbar tazminatı için zamanaşımı kaç yıldır?
Kanun, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmadan feshe bağlı tazminat ve yıllık izin ücretinde zamanaşımını beş yıl olarak belirler. Düzenleme, 25.10.2017’den sonra sona eren iş sözleşmelerinden doğan alacaklara uygulanır. Ücret alacakları da beş yıllık süreye tabidir, ancak her ayın ücreti kendi ödeme gününden itibaren ayrı ayrı zamanaşımına girer. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.
Kaynaklar
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1. Maddedeki 16, 17 ve 26. madde atıfları 4857 sayılı Kanun geçici m.1 uyarınca 24, 25 ve 32. maddelere yapılmış sayılır. Yargıtay da kıdemi dışlayan hali 25. maddenin II numaralı bendi olarak uygular, Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4 ve m.25. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 ve Yargıtay 9. HD, E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/16569, K.2017/19090, 27.11.2017. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/23003, K.2020/8078, 16.09.2020 (bozma, oybirliği). ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1. ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 ve 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.41. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147/1 ve m.149/1, 4857 sayılı İş Kanunu m.32. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2017/11510, K.2019/10402, 08.05.2019 (bozma, oybirliği). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/28217, K.2019/319, 08.01.2019. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩