Kısmi Süreli Çalışma ve Çağrı Üzerine Çalışmada İşçi Hakları

Cuma akşamı 21.40’ta telefona kısa bir mesaj düştü. “Yarın sabah 09.00’da mağazada ol.” Sözleşmenizde çağrı üzerine çalışma yazıyor, ancak mesaj mesai saatinden yaklaşık on bir saat önce geldi. Kısmi süreli çalışma düzeninde böyle bir çağrının değeri, sözleşmedeki süreye ve kanunun koyduğu alt sınırlara bağlıdır.

Önce sözleşmenin türüne, sonra çağrının zamanına bakılır. Ücret kayıtları ve süreler en sona kalır. Zamanaşımı ile arabuluculuk aşaması da bu sırayla gelir.

Çağrı Mesajı Geldiğinde İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?

Karar vermeden önce şu üç noktayı kontrol edin.

• Sözleşmenin yazılı olup olmadığına ve haftalık çalışma süresinin yazılıp yazılmadığına bakın. Çağrı üzerine çalışma yazılı sözleşmeye dayanır.
• Çağrının size hangi gün ve saatte ulaştığını saklayın. Mesajın zamanı, çağrının süresine uygun olup olmadığını gösterir.
• Çalıştığınız ve çalıştırılmadığınız saatleri ayrı ayrı kaydedin. Kanun, belirlenen sürede çalıştırılmasanız da ücret hakkı tanır.

Bu kayıtlar sonradan ispat gerektiğinde işe yarar. Aşağıdaki tablo, çağrı gününden dava aşamasına kadar işleyen süreleri sıralıyor.

Çağrıdan Dava Aşamasına Hangi Süreler İşler?

Aşama	Süre	Kime	Dayanak
Çağrı yapılması	Çalışılacak zamandan en az dört gün önce	İşveren işçiye	4857 m.14/3
Haftalık süre yazılmamış	Yirmi saat kararlaştırılmış sayılır	Sözleşme ve bordro	4857 m.14/2
Günlük süre yazılmamış	Her çağrıda günde en az dört saat	İşveren	4857 m.14/3
Ücret ödenmedi	Zamanaşımı beş yıl	İşverene yazılı talep	4857 m.32/son
Arabuluculuk faaliyeti	Arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta, en çok bir hafta uzar	Arabulucu	7036 m.3/10
Anlaşma çıkmadı	Son tutanakla birlikte dava	İş mahkemesi	7036 m.3/2
Fesih bildirildi	Tebliğden sonra bir ay içinde arabulucu, son tutanaktan sonra iki hafta içinde dava	Arabulucu, sonra iş mahkemesi	4857 m.20/1

İşçi alacağı davasında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[1] Arabulucuya gitmeden açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.^[2] Başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur.^[3]

Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.^[4] Ücret alacağında süre beş yıldır.^[5] Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde de beş yıllık süre geçerlidir.^[6] Ödenmeyen maaşın yolları için maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı yazısına da bakılabilir.

İş sözleşmesi feshedilmişse ve işe iade şartları oluşmuşsa ayrı bir süre işler. Bu süre tabloda gösterildiği gibi bir ayla başlar. Ayrıntısı işe iade davası yazısında anlatılıyor.^[7]

Kısmi Süreli Çalışma Nedir ve Ayrım Yasağı Neyi Kapsar?

İşçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi süreli sayılır.^[8] Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalışandır. İşyerinde böyle biri yoksa işkolundaki uygun bir işyerine bakılır.^[9]

Tanımdaki “önemli ölçüde” ifadesini sayıya bağlayan, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6’dır. Yargıtay bu maddeye dayanarak emsal çalışmanın üçte ikisine kadar olan çalışmayı bu kapsamda sayar. Haftalık 45 saatlik emsal için bu sınır 30 saat ve altıdır.^[10]

Kanun ayrım yasağını da koyar. Ayırımı haklı kılan bir neden yoksa işçi, salt sözleşmesi bu nitelikte olduğu için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalışılan süreye orantılı ödenir.^[11] Emsal işçi haftada 45, siz 20 saat çalışıyorsanız bu kalemlerde 20/45 oranı uygulanır.

Tam süreliye geçiş için kanun daha yumuşak bir ifade kullanır. Niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda geçiş istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.^[12] Talebi yazılı yapmak ve cevabı saklamak sonraki tartışmada işe yarar.

Ebeveynler için ayrı bir hüküm vardır. İş Kanunu’nun 74. maddesindeki izinlerin bitiminden sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. Talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Talep ve dönüş için işverene en az bir ay önce yazılı bildirim gerekir.^[13]

Sezonluk çalışmaya ilişkin kurallar mevsimlik işçi hakları yazısında ayrıca anlatılır.

Çağrı Üzerine Çalışmada Haftalık Süre ve Çağrı Zamanı Nasıl Belirlenir?

Yazılı sözleşmede işçiye ihtiyaç duyulduğunda iş görmenin yerine getirileceği kararlaştırılmışsa ilişki çağrı üzerine çalışmadır. Kanun bunu kısmi süreli iş sözleşmesinin bir türü sayar.^[14]

Taraflar haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresini belirlememişse haftalık süre yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.^[15]

Çağrı, aksi kararlaştırılmadıkça çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapılır. Süreye uygun çağrıda işçi iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük süre yoksa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.^[16]

Girişteki mesaj bu çerçevede okunur. Kanun dört gün kuralını “aksi kararlaştırılmadıkça” koyduğu için sözleşmede dört günden kısa bir çağrı süresi yazılıysa mesaj geçerli olabilir. Böyle bir hüküm yoksa kanundaki dört günlük süre uygulanır.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinin Yazılı Olması Zorunlu mu?

Çağrı üzerine çalışmanın tanımı yazılı sözleşmeye dayanır. İş Kanunu genel olarak iş sözleşmesini özel bir şekle bağlamaz. Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerde ise yazılı şekil zorunludur.^[17]

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermelidir. Belgede günlük ya da haftalık çalışma süresi, temel ücret ve ücret ödeme dönemi yer alır. Bu belge, saat tartışmasının ilk dayanağıdır.

Yazılı belge hiç yoksa çalışma saatleri başka delillerle kanıtlanır. Madde metinlerinin güncel hali mevzuat.gov.tr üzerinden okunabilir.

Kısmi Süreli İşçinin Ücret, İzin, Kıdem ve Fazla Çalışma Hakları Nasıl Hesaplanır?

Ücret, İzin ve Kıdemde Hangi Süre Esas Alınır?

Ücret, tam süreli emsal işçiye göre çalışılan süreyle orantılı ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir yıllık çalışmayı dolduran bu işçiye yıllık izin hakkı tanır. Kararda anılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin tam süreli işçilere göre farklı uygulamaya tabi olamayacağını belirtir. İzin ücretini yıllık izin ücreti hesaplama aracıyla denemek mümkündür.

İzin kullandırılmazsa izin ücretinin nasıl istendiği yıllık izin kullandırılmazsa yazısında ele alınır.

Kıdem tazminatında 1475 sayılı Kanun, her tam hizmet yılı için otuz günlük ücret öder.^[18] Bu çalışma biçiminde kıdemin nasıl belirleneceği kanunda ayrıca düzenlenmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre işe başlanan tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Hesapta işçinin bu çalışma karşılığı aldığı ücret esas alınır. İhbar önelinde de ilişkinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki toplam süre dikkate alınır.

Hangi fesih halinde tazminat doğduğu kıdem tazminatı şartları yazısında, rakam denemesi ise kıdem tazminatı hesaplama aracında yer alır. Tutarlar her dönem değişir.

Sözleşmedeki Saati Aşan Çalışma Nasıl Ücretlendirilir?

Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Her saat için normal ücret yüzde elli artırılarak ödenir.^[19]

Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse ayrı bir kalem doğar. Ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışma, fazla sürelerle çalışmadır. Bu çalışmada saat ücreti yüzde yirmibeş artırılır.^[20]

Sözleşmesi haftada 20 saat olan işçi 28 saat çalışırsa 8 saat fazla sürelerle çalışma yapmış olur. 48 saat çalışırsa 25 saati fazla sürelerle çalışma, kalan 3 saati fazla çalışma sayılır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı gerekir.^[21]

Çağrı üzerine çalışan işçi için de bu ayrım önemlidir. Kanun bu ilişkiyi kısmi süreli sözleşme türü sayar. Sınırlar için fazla mesai yasal sınırı yazısına, hesap için fazla mesai hesaplama aracına bakılabilir.

Çağrı Gecikmesi, Yazılmayan Haftalık Süre ve Saat Aşımında Ne Olur?

Çağrı Mesajı Önceki Akşam Gelirse Çalışmaya Gitmek Zorunlu mu?

Kanun işçinin iş görme borcunu süreye uygun çağrıya bağlar. Sözleşmede başka bir süre yazılmadıysa bu süre dört gündür. Önceki akşam gelen mesajın süreye uygun olup olmadığı sözleşmeye bakılarak anlaşılır. Gitmemeye karar veriyorsanız itirazınızı aynı gün yazılı bildirin.

Sözleşmede Haftalık Süre Yazılmamışsa Kaç Saatin Ücreti Alınır?

Mağaza size ayda yalnız birkaç gün iş verdi. Sözleşmede haftalık süre ise belirtilmedi. Kanun burada haftalık yirmi saati kararlaştırılmış sayar ve belirlenen sürede çalıştırılmasanız da ücret hakkı doğurur. Ödenen ücret bu süreye göre eksikse fark talep edilebilir.

Sözleşme Haftada 20 Saat Diyor, Fiilen 38 Saat Çalışılıyorsa Ne Olur?

Aradaki saatler fazla sürelerle çalışma olarak ücretlendirilir. Bu saatlerin kanıtı kart okutma dökümü, vardiya çizelgesi ve mesaj kayıtlarıdır. Kayıt yoksa tanık beyanı devreye girer. Kayıtları kendi telefonunuza da alın.

Vardiyalı çalışan sektörlerdeki haklar sektörel işçi hakları yazısında ayrıca anlatılır.

Yargıtay Sözleşmedeki Saat ile Fiili Çalışma Arasındaki Farkı Nasıl Değerlendirir?

Bir apartman görevlisi, aralarında noterde kısmi süreli sözleşme yapıldığını ve günde bir saat çalışma belirlendiğini ileri sürdü. Buna rağmen haftada 30 saati aşan çalıştırıldığını söyleyerek kıdem, ihbar, fazla çalışma ve izin alacaklarını istedi. İlk derece mahkemesi işçiyi tam zamanlı kabul etti, istinaf bu kararı yerinde buldu. Davalı işverenin temyizi üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne geldi.

“Kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmamış ise işyerinin özelliği ve işin niteliğine göre çalışma olgusu kanıtlanabilir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6183, K. 2025/8129, 21.10.2025 (bozma, oybirliği)

Alıntı, kararın yazılı yapılmamış sözleşmeler için kurduğu genel ilkedir. Somut dosyada ise sözleşme noterde yazılı yapılmıştı. Daire, işçinin günün belli saatinde çöp topladığını ve tam zamanlı çalışmayı gerektirecek başka bir işin ispatlanamadığını saptadı. İspat yükü işçideydi. Günlük çalışmanın dört saat olduğu ve kısmi süreli sözleşme kabul edilerek alacakların yeniden değerlendirilmesi gerektiği sonucuna vararak kararı bozdu.

Karardan iki sonuç çıkar. Yazılı sözleşmedeki saat tek başına kesin değildir. Tam zamanlı çalıştığını söyleyen tarafın da bunu delille göstermesi gerekir.

Çağrı Mesajı, Bordro ve İbraname Konusunda Hangi Hatalar Hakkı Zayıflatır?

Aşağıdaki davranışlar sonradan ispatı zorlaştırır.

• Çağrı mesajlarını silmek ya da telefonu değiştirirken yedeklememek. Mesajların tarihi, çağrının süresine uygunluğu gösterir.
• Çalışılan saatleri kaydetmemek. Fazla sürelerle çalışma ve ücret farkı, kayıtsız iddiada tanığa kalır.
• Ödeme belgesini ve ibranameyi okumadan imzalamak. İbra sözleşmesi yazılı olmalı, sona erme tarihinden en az bir ay sonra yapılmalı, alacağın türünü ve miktarını açıkça göstermeli, ödeme banka aracılığıyla noksansız yapılmalıdır. Bu unsurlar yoksa ibra kesin hükümsüzdür.^[22] Ayrıntı için ibraname nedir yazısına bakılabilir.
• Arabulucu başvurusunu ve zamanaşımını ertelemek. Eski dönemlerin alacağı beş yıllık sürenin dışında kalabilir.
• Yirmi saatlik sözleşme varken tam zamanlı çalıştığını ileri sürüp saat kaydı sunmamak.

Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
2. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2 ↩
3. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17 ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.13/1 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.13/3 ↩
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6183, K. 2025/8129, 21.10.2025 (bozma, oybirliği) ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.13/2 ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.13/4 ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.13/5 ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.14/2 ↩
16. 4857 sayılı İş Kanunu m.14/3 ↩
17. 4857 sayılı İş Kanunu m.8 ↩
18. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
19. 4857 sayılı İş Kanunu m.41/1, m.41/2 ↩
20. 4857 sayılı İş Kanunu m.41/3 ↩
21. 4857 sayılı İş Kanunu m.41/7 ↩
22. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2 ↩
23. 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ↩
24. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1, m.3/2 ↩