Pazartesi sabahı işçiye iş sözleşmesinin sona erdiği söylenir. Hesaba yalnız son maaş yatar. Akla ilk gelen soru kıdem tazminatı şartlarının oluşup oluşmadığıdır. Bu tazminat iş sözleşmesi her sona erdiğinde doğmaz. Çalışma süresi, sözleşmenin sona erme biçimi ve fesih bildirimindeki sebep sonucu belirler. Genel çerçeve için kıdem tazminatı nedir yazısına bakılabilir. Bu yazıda hak doğuran haller, tazminatın alınamadığı haller ve süre yolu sırayla anlatılır.
Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir ve İlk Olarak Neye Bakılır?
Kıdem tazminatının dayanağı bugün 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Kanunun diğer maddeleri 4857 sayılı Kanun’la yürürlükten kalkmış, yalnız bu madde yürürlükte kalmıştır.[1] Kıdem tazminatı şartları incelenirken üç noktaya sırayla bakılır.
- Aynı işverende en az bir yıl çalışma var mı? Bu süre işe fiilen başlanan günden sayılır.
- Sözleşme nasıl sona erdi? İşveren feshi, işçinin haklı feshi, istifa, askerlik, emeklilik ve ölüm ayrı sonuç doğurur.
- Fesih bildiriminde ve belgelerde hangi sebep yazıyor? Yargıtay’a göre yazılan sebep kural olarak sonradan değiştirilemez.
Maddenin tam metnine mevzuat.gov.tr üzerindeki 1475 sayılı Kanun sayfasından ulaşılır. Madde, çalışılan her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında tazminat öngörür. Bir yıldan artan süreler de aynı oranla hesaplanır. Tutarı önceden görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılır. Tavan tutarı her dönem güncellendiği için bu yazıda rakam verilmez.
Bir Yıllık Çalışma Süresi Nasıl Sayılır?
Kıdem tazminatı şartları içinde en çok tartışılan konu çalışma süresidir. Madde metni her geçen tam yıl için tazminat öngörür ve “en az bir yıl” ifadesini açıkça yazmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışılmasını yasal koşul sayar. Dairenin 2020 tarihli bozma kararı konuyu şöyle açıklar.
“Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. (…) 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020 (bozma, oybirliği)
Aynı karar, sürenin nasıl sayılacağına da ışık tutar.[2]
- Başlangıç. Sözleşmenin imza tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı gün esas alınır. Deneme süresi kıdem süresine eklenir.
- Sayılmayan dönemler. Çıraklıkta geçen süre ve maaşsız izin gibi sözleşmenin askıda kaldığı dönemler hesaba girmez. Bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresi de dışarıda kalır.
- Birleşen işyerleri. Aynı işverenin farklı işyerlerinde veya fasılalarla geçen süreler birleştirilir. Aynı gruba bağlı ayrı tüzel kişilikler kural olarak birleşmez.
- Bitiş. Derhal fesihte süre, fesih bildirimi ulaştığı anda biter. Bildirimli feshe ise ihbar önelinin kendisi de dahil edilir.
Hangi Fesih Türlerinde Kıdem Tazminatı Doğar?
Şartların ikincisi sözleşmenin sona erme biçimidir. Madde, tazminatın doğduğu halleri tek tek sayar. Aşağıdaki tablo bu halleri ve karşılıklarını gösterir.[3]
| Sözleşmenin Sona Erme Şekli | Kıdem Tazminatı | Dikkat Edilecek Nokta |
|---|---|---|
| İşverenin bildirimli veya haksız feshi | Doğar | Yalnız 4857 m.25/II dışında kalan fesihler |
| İşçinin haklı nedenle derhal feshi (m.24) | Doğar | Sebep fesih bildiriminde yazılmalı |
| Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma | Doğar | Fesih askerlik sebebine dayanmalı |
| Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme için ayrılma | Doğar | Kuruma başvuru belgelenmeli |
| Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması | Doğar | Süre evlilik tarihinden başlar |
| İşçinin ölümü | Doğar | Tutar kanuni mirasçılara ödenir |
| İşçinin haklı neden olmadan ayrılması | Doğmaz | Sayılan hallerden biri yoksa |
| İşverenin ahlak ve iyi niyet bendine dayalı haklı feshi (m.25/II) | Doğmaz | Sebep ve süre işverence ispatlanmalı |
Emeklilik bendinde uygulamada işçiden, aylığa veya toptan ödemeye hak kazandığını gösteren Kurum belgesini işverene sunması beklenir. Bazı sigortalılar yaş şartını beklemeden de bu bentten yararlanabilir. Kimin kapsama girdiği sigortalılık başlangıcına ve prim gün sayısına bağlıdır, bu yüzden tek örnek herkes için geçerli sayılmaz.[4]
Askerlik, emeklilik ve evlilik gibi hallerde fesih işçiden gelir. Yargıtay bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığını belirtir. İşveren de ihbar tazminatı isteyemez.[5] İhbar tarafı için ihbar tazminatı yazısı ayrıca okunabilir.
Kıdem Tazminatı Alamayan Haller Hangileridir?
Kıdem tazminatı şartlarını taşımayan hallerin ortak noktası, sözleşmenin kanunun saydığı yollardan biriyle bitmemesidir. Pratikte dört durum öne çıkar.
- Bir yıldan az çalışma. Süre dolmadan biten sözleşmede kıdem tazminatı doğmaz. Bildirimli fesihte ihbar önelinin süreye dahil olduğu unutulmamalıdır.
- Haklı nedene dayanmayan istifa. Yargıtay, istifa ederek ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığını belirtir.[2] İstifa dilekçesinin arkasındaki gerçek sebep ise ayrıca incelenir. Ayrıntı için istifa eden işçinin tazminat hakları yazısına bakılabilir.
- İşverenin ahlak ve iyi niyet bendine dayalı haklı feshi. Kanun bu bentte yanıltmayı, şeref ve namusa dokunan davranışı, işyerinde cinsel tacizi, sataşmayı, sarhoş veya uyuşturucu etkisinde işe gelmeyi, hırsızlığı ve güveni kötüye kullanmayı sayar. İzinsiz devamsızlık ve hatırlatılan görevi yapmamakta ısrar da aynı bentte yer alır. İşyerinde işlenen ve cezası ertelenmeyen, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç da öyledir. Bentin başlığı “haller ve benzerleri” olduğu için sayım örnek niteliğindedir; Yargıtay da halleri sınırlı saymaz.[6]
- Haklı sayılmayan işçi feshi. İşçi derhal fesih yaptığı halde bildirimdeki sebep kanundaki hallere uymuyorsa tazminat reddedilir.
Kanun yalnız 25. maddenin ikinci bendini kıdem dışında bırakır. Sağlık, zorlayıcı sebep ve gözaltı bentlerine dayanan fesihlerde tazminat doğar. Bentlerin ayrıntısı işverenin haklı nedenle feshi yazısındadır. Hangi durumlarda tazminatsız çıkarma yapılabileceği tazminatsız işten çıkarma yazısında ele alınır. Aynı kıdem süresi için ikinci kez tazminat ödenmez.
İşverenin Haklı Fesih Dayanağı Kıdem Tazminatını Nasıl Etkiler?
İşveren “haklı nedenle çıkardım” dediğinde tazminat otomatik olarak düşmez. Haklı sebebi ispat yükü işverendedir. Yargıtay, yemek çeki dağıtımındaki usulsüzlük iddiasıyla yapılan bir feshi inceledi. İşveren teslim belgesini sunamadığı için kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerektiğini belirtti.[7]
İkinci kontrol noktası süredir. Ahlak ve iyi niyet bendindeki sebep, işveren olayı öğrendiğinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Her halde olaydan bir yıl sonra da kullanılamaz; ancak işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz ve altı iş günü yine aranır.[8] Yargıtay süre kaçırıldığında sonucu açıkça yazar.
“Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/12180, K.2018/5915, 21.03.2018 (bozma, oybirliği)
Bu altı iş günü ve bir yıl, işçi bakımından m.24/II, işveren bakımından m.25/II halleri içindir. Sağlık ve zorlayıcı sebep bentlerinde kanun bu süreleri aramaz. İşveren tüzel kişiyse süre, feshe yetkili kişi veya kurulun olayı öğrendiği günden işler. Müfettiş soruşturması ya da disiplin kurulu görüşmesi tek başına süreyi başlatmaz. Dayanak olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ila 26. maddeleri birlikte okunur.
İşçinin Haklı Feshinde Kıdem Tazminatı Ne Zaman Alınır?
İşçi de bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Kanunun 24. maddesi sağlık, ahlak ve iyi niyet ile zorlayıcı sebep gruplarını sayar. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi de bu gruptadır.[9] Kıdem tazminatı şartları bakımından iki konu belirleyicidir.
Birincisi sebebe bağlılıktır. Yargıtay, derhal fesih hakkını sebebe bağlı yenilik doğuran hak sayar. Yargıtay, fesih bildiriminde yazılan sebebin kural olarak sonradan genişletilemeyeceğini ve değiştirilemeyeceğini kabul eder. Bir olayda bildirimde iş arkadaşıyla uyuşmazlık yazılıydı, dava dilekçesinde ise ücret alacakları eklenmişti. Daire kıdem tazminatının reddi gerektiğini belirtti.[10] Bu nedenle ihtarname veya fesih yazısı hazırlanırken işçinin haklı nedenle feshi sebepleri doğru ve eksiksiz yazılır.
İkincisi ücret konusudur. Daha önce anılan 2018 tarihli karar, ücreti ödenmeyen işçinin ödeme yapılıncaya kadar haklı nedenle fesih yapabileceğini belirtir. Ücretin süresinde veya düzenli ödenmediği iddiasında Yargıtay banka kayıtlarının incelenmesini ister.[11]
Kıdem Tazminatı için Süreler ve Başvuru Yolu Nasıl İşler?
Hak doğduktan sonra sıra süreye gelir. Kıdem alacağında iki süre sık karıştırılır. İşe iade talebindeki kısa süreler kıdem alacağı için aranmaz. Aşağıdaki tablo kronolojik gidişi gösterir.
| Aşama | Süre | Nereye | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Ahlak ve iyi niyet bendinde fesih | Öğrenmeden 6 iş günü, olaydan 1 yıl (maddi çıkar halinde 1 yıl aranmaz) | Karşı tarafa bildirim | 4857 m.26/1 |
| Ücret ödenmediği için işçi feshi | Ödeme yapılıncaya kadar | İşverene bildirim | 9. HD (E.2015/12180) |
| Kıdem alacağı için arabuluculuk | Dava şartıdır, arabulucu 3 hafta (en çok 1 hafta uzar) | Arabuluculuk bürosu | 7036 m.3/1, 3/10 |
| Arabuluculuk sırasında | Zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez | Başvurudan son tutanağa kadar | 7036 m.3/17 |
| Kıdem alacağı davası | Zamanaşımı 5 yıl | İş mahkemesi | 4857 ek m.3 |
| İşe iade talebi (ayrı yol) | Tebliğden 1 ay, son tutanaktan 2 hafta | Arabulucu, iş mahkemesi | 4857 m.20/1 |
Kanun, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için de beş yıllık zamanaşımı öngörür.[12] Çok eski tarihli fesihlerde hangi sürenin uygulanacağı ayrıca değerlendirilir. Alacak davasından önce arabulucuya başvurulmazsa dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.[13] Tazminatın ödenmemesi halinde mahkeme, gecikme için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.[14] Ödenmeyen tazminat için ihtar çekilecekse kıdem tazminatı ihtarnamesi örneği kullanılabilir.
Bir Yıldan Kısa Çalışma, İstifa ve Gecikmiş Fesih Örneklerinde Kıdem Tazminatı Ne Olur?
Kıdem tazminatı şartları olayın ayrıntısına göre değişir. Üç kısa durum farkı gösterir.
Onbir ay yirmi gün çalışan işçi. İşveren sözleşmeyi bildirimli fesheder ve dört haftalık ihbar öneli verirse bu süre kıdeme dahil edilir. Bildirim süresi verilmeden yapılan haksız fesihte önelin kıdeme eklenip eklenmeyeceği ise ayrıca değerlendirilir. Çalışma süresi böylece bir yılı aşar. İhbar tazminatı ise ayrıca değerlendirilir. Bildirim süreleri 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde düzenlidir.
İstifa dilekçesi veren işçi. Dilekçede neden yazıyorsa sonuç ona bağlanır. Yargıtay bir olayda, istifa dilekçesinde yasal haklarını saklı tutan ve ihbar önelinde yaş hariç emeklilik şartlarını belgeleyen işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna vardı.[15] Hiçbir hakkı saklı tutmayan ve haklı sebep göstermeyen istifa ise tazminat doğurmaz.
Olaydan haftalar sonra yapılan fesih. Olay 1 Ocak’ta yaşanır, savunma 6 Ocak’ta alınır, disiplin kurulu 5 Şubat’ta karar verir ve fesih 7 Şubat’ta yapılır. Tüzel kişi işverende süre, olayın feshe yetkili kurula intikal ettiği günden işler. Yargıtay somut olayda feshi altı iş günü içinde sayıp haklı bulmuş, kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerektiğini belirtmiştir.[16]
Kıdem Tazminatı Talebinde Hangi Hatalar Hak Kaybına Yol Açar?
Kıdem tazminatı şartları sağlansa bile usul hataları hakkı zayıflatır. Aşağıdaki durumlar uygulamada en sık görülenlerdir.
- Sebebi eksik yazmak. Bildirimde gösterilen sebep kural olarak sonradan değiştirilemediği için sebebi baştan eksiksiz yazmak güvenlidir.
- Erken ibraname imzalamak. İbraname yazılı olmalı ve sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra düzenlenmelidir. Alacağın türü ve miktarı açık yazılmalı, ödeme eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu şartlar yoksa ibraname kesin hükümsüzdür.[17]
- Arabulucuya gitmeden dava açmak. Usulden ret kararı çıkar. Aradaki zaman kaybı zamanaşımı sürecini de tüketebilir.
- Sürelere karıştırmak. İşe iade için geçerli olan bir ay ve iki hafta kuralı, kıdem alacağı davasında aranmaz.
- Belgeleri dağıtmak. Bordro, SGK hizmet dökümü, fesih yazısı ve ücret yatan banka hesabı birlikte saklanır.
Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?
Kıdem tazminatı şartlarının ilki çalışma süresidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışılmalıdır. Bu süreye deneme süresi dahildir, fiilen çalışmaya başlanan günden sayılır. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki dönemler birleştirilir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Haklı neden olmadan istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Askerlik, emeklilik ve evlilik gibi 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki haller ayrıktır. Ücretin ödenmemesi gibi haklı bir nedene dayanan fesih de tazminat doğurur.
İşveren hırsızlık gerekçesiyle çıkarırsa kıdem tazminatı kesilir mi?
Hırsızlık, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendinde sayılır. Fesih bu bende ve altı iş günlük süreye uygunsa kıdem tazminatı ödenmez. Hırsızlık gibi maddi çıkar sağlanan olaylarda bir yıllık sınır uygulanmaz. Sebebi işveren ispat eder. İspat edilemezse tazminat doğar.
Kıdem tazminatı davası açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin birinci fıkrası, işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı sayar. Başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?
4857 sayılı Kanun’un ek 3. maddesi kıdem tazminatı için beş yıl öngörür. Arabuluculuğa başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Çok eski tarihli fesihlerde uygulanacak süre ayrıca değerlendirilir.
Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alır mı?
Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Madde metni burada ayrıca bir belge şartı yazmaz. Yine de evlilik tarihi ispat edilmelidir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.120 ve geçici m.1 ile 1475 sayılı İş Kanunu m.14. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ve 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, birinci fıkranın 4. ve 5. bentleri ile belge şartını düzenleyen fıkra. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/23754, K.2018/20518, 14.11.2018 (bozma, oybirliği). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/28800, K.2021/6300, 17.03.2021 (bozma, oybirliği). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/27136, K.2020/12188, 15.10.2020 (bozma, oybirliği). ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/12180, K.2018/5915, 21.03.2018 ve E.2021/9878, K.2021/14209, 13.10.2021 (bozma, oybirliği). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve 3/2. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/25232, K.2018/20419, 13.11.2018 (bozma, oybirliği). ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/12180, K.2018/5915, 21.03.2018. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩