Raporlu İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Yazılı fesih bildirimi eline geçen işçi, o sırada raporunun üçüncü haftasındadır. İlk sorusu şudur. Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi?

Rapor tek başına fesih engeli değildir. Sonuçlar rapor süresine ve işyeri büyüklüğüne göre değişir. Bu yazı süreleri ve sırayı birlikte gösterir.

Raporlu İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşveren iş sözleşmesini bu konuda başlıca iki yoldan sona erdirebilir. Birincisi bildirim süresi vererek yapılan süreli fesihtir. İkincisi hastalık sebebiyle bildirim süresi beklenmeden yapılan fesihtir. Kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ile tedavisi mümkün olmayan hastalık halleri ise 25. maddenin I numaralı bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde ayrıca düzenlenmiştir. ^[1]

İkinci yolda kanun bir bekleme süresi arar. Hastalık, kaza gibi hallerin işçinin kıdemine göre bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. ^[1]

Bekleme süresi dolmadan rapor yüzünden çıkarılan işçi, koşulları varsa işe iade yoluna gidebilir. Aşağıdaki bölümler bu iki ihtimali ayrı ayrı açıklar.

Fesih Bildirimi Eline Geçince İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?

Önce şunlar kontrol edilir.

• Bildirimin yazılı olup olmadığı ve eline geçtiği tarih. Sürelerin hepsi bu tarihe bağlanır.
• Kesintisiz rapor süresi ile kıdeme göre bildirim süresi. İkisi karşılaştırılır, aralıklı kısa raporlar eşiği oluşturmaz.
• İşyerindeki işçi sayısı ve işçinin kıdemi. İşe iade için otuz işçi ve altı ay kıdem gerekir.

Fesih bildirimi yazılı yapılır ve sebep açık gösterilir. İşçi bildirimi imzalamazsa durum tutanakla tespit edilir. ^[2] Tebliğ ayrıntıları için fesih bildirimi nasıl yapılır yazısına bakılabilir.

Rapor Süresi Bildirim Süresini Altı Hafta Aşınca İşveren Ne Yapabilir?

Eşik, kıdeme göre değişen bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunur. Eşiğin aşılıp aşılmadığına kesintisiz rapor süresine göre bakılır. Tablo bu hesabı gösterir. ^[3]

Kıdem	Bildirim Süresi	Bildirimsiz Fesih İçin Eşik
Altı aydan az	2 hafta	8 haftanın aşılması
Altı ay ile bir buçuk yıl arası	4 hafta	10 haftanın aşılması
Bir buçuk yıl ile üç yıl arası	6 hafta	12 haftanın aşılması
Üç yıldan fazla	8 hafta	14 haftanın aşılması

Bildirim süreleri asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Süre artırılmışsa eşik de ona göre yükselir. ^[4]

Eşik aşılınca işveren bildirim süresi vermeden iş sözleşmesini feshedebilir. Kanun lafzına göre altı iş günü kuralı bu fesihte aranmaz, çünkü 26. madde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallere ilişkindir. ^[5] Maddenin güncel metni mevzuat.gov.tr adresinde okunabilir.

Sağlık Sebebiyle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Ne Olur?

Eşik aşıldıktan sonra bildirimsiz fesih yapılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. ^[6] İhbar tazminatı doğmaz, çünkü işverenin bildirim süresi verme yükümlülüğü ortadan kalkar. Yargıtay bu sonucu açıkça belirtir. ^[7]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen olayda işçi yedi ay bir gün raporlu kalmış ve iş sözleşmesi bu rapor üzerine sona erdirilmişti. İşçinin bildirim süresi sekiz haftaydı, eşik ise on dört haftaydı. Daire rapor süresinin eşiği aştığını belirtti. Yerel mahkemenin ihbar tazminatına hükmetmesini ise hatalı buldu.

“bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/22775, K.2018/19329, 25.10.2018 (bozma)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre kıdem tazminatı için işyerinde en az bir yıl çalışma gerekir. Raporlu süre kıdem hesabına da yansır. Dairenin kararlılık kazandığını belirttiği uygulamaya göre, bildirim süresini altı hafta aşan rapor süresi kıdem hesabında dikkate alınmaz. ^[8]

Kıdem şartları için kıdem tazminatı şartları, bildirim süreleri için ihbar tazminatı yazısı okunabilir. Rakamlar için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılır. Engelli çalışanların fesih ve ayrımcılık konuları engelli işçi hakları yazısında ele alınır.

Fesih Sonrası Süreler Hangi Sırayla İşler?

Fesih bildirimi eline geçtiği günden itibaren işleyen süreler aşağıdadır. ^[9]

Aşama	Süre	Başlangıç	Başvuru Yeri
İşe iade için arabulucuya başvuru	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği	Arabuluculuk bürosu
Arabuluculuk görüşmesi	3 hafta, en çok 1 hafta uzar	Arabulucunun görevlendirilmesi	Arabulucu
İşe iade davası	2 hafta	Son tutanak	İş mahkemesi
Kıdem ve ihbar için arabuluculuk	Dava şartı, zamanaşımı 5 yıl	Alacağın muaccel olması	Arabuluculuk bürosu
Kararın ardından işe başlama başvurusu	10 iş günü	Kesinleşen kararın tebliği	İşveren
Geçici iş göremezlik ödeneği	Rapor süresince	Hastalıkta üçüncü gün	SGK

Tebliğ ayın 5’inde yapıldıysa bir aylık süre sonraki ayın 5’inde dolar. Son günün tatile denk gelip gelmediği ayrıca kontrol edilir.

İşçinin bu süre içinde hastalık sebebiyle rapor alması hak düşürücü süreyi durdurmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu kararlılık kazanmış uygulaması olarak anlatır. Karar, süre yalnız dava açmak için arandığı döneme aittir. Bugün aynı bir aylık süre arabulucuya başvuru için işler. Ağır hastalık gibi mücbir sebep halleri ise ayrıca değerlendirilir. ^[10]

Rapor Sırasında Yapılan Fesihte İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşe iade için işyerinde en az otuz işçi çalışmalı ve işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. İşveren de geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. ^[11]

Kanun, hastalık veya kaza sebebiyle bekleme süresi içindeki geçici devamsızlığı geçerli sebep saymaz. ^[12] Eşiği henüz aşmamış işçinin yalnız rapor aldığı için çıkarılması bu nedenle işe iade davasına konu olabilir. Genel çerçeve için geçerli nedenle fesih ve işe iade davası yazıları okunabilir.

Sık sık rapor alınması ayrı bir durumdur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir olayda 2014 ve 2015 yıllarında aralıklı olarak 40 ve 54 gün raporlu olan işçiyi inceledi. Bekleme süresinin aşılmadığını belirtti. Sık rapor işyerinde olumsuzluğa yol açıyorsa bildirimli fesih yapılabilir, ancak işçinin savunması şarttır. Savunma alınmadığı için fesih geçersiz sayıldı. ^[13]

Savunma kuralı kanunda işçinin davranışı veya verimiyle ilgili süreli fesihler için öngörülmüştür. Yargıtay, yukarıdaki olayda olduğu gibi sık rapor sebebiyle yapılan bildirimli fesihte de savunma aramıştır. 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkı ise saklıdır. ^[14] Dava kazanılırsa boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Ayrıntısı boşta geçen süre ücreti yazısında yer alır.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği ve Rapor Günlerinin Ücreti Nasıl İşler?

Halk arasında rapor parası denen geçici iş göremezlik ödeneğini SGK öder. Şart, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulundan istirahat raporu alınmasıdır. ^[15]

İş kazası ve meslek hastalığında prim şartı aranmaz. Hastalıkta ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olmalıdır. Hastalıkta ödeme üçüncü günden başlar. Oran ve tutar SGK tarafından hesaplanır. 5510 sayılı Kanun’un metni mevzuat.gov.tr adresinde yer alır.

İşveren rapor günleri için ücret ödemekle kural olarak yükümlü değildir. Kanun, iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işe gidilemeyen süreler için ücret işlemeyeceğini yazar. ^[1] Bu kural kesin okunmamalıdır. Türk Borçlar Kanunu, uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçinin kusuru olmadan hastalık gibi sebeplerle iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre çalışamamasında, durum başka yolla karşılanmıyorsa hakkaniyete uygun ücreti öngörür. ^[16]

Geçici ödenek, sürekli iş göremezlik geliri ve malullük aylığıyla karıştırılmamalıdır. İkisi de Kurum Sağlık Kurulunun tespitine bağlı ayrı haklardır. ^[17] Rapor günleri yıllık izin hesabında çalışılmış sayılır, ancak bekleme süresini aşan kısım sayılmaz. ^[18] Bu konu için yıllık ücretli izin alacağı yazısı okunabilir.

Fesihten sonra ödeneğin nasıl sürdüğü SGK uygulamasına bağlıdır, çünkü kanun usul ve esasları Kurum yönetmeliğine bırakmıştır. Güncel durum SGK’dan öğrenilmelidir.

Üç Farklı Raporlu Çalışan Durumunda Yol Nasıl Değişir?

Birinci durumda işçinin dört yıllık kıdemi vardır ve kesintisiz beş haftadır raporludur. Eşik on dört haftadır, yani bekleme süresi dolmamıştır. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi varsa fesih bildiriminden sonra bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir.

İkinci durumda işçinin iki yıllık kıdemi vardır ve kesintisiz yirmi haftadır raporludur. Eşik on iki haftadır ve aşılmıştır. İşveren bildirimsiz feshedebilir. İşçi kıdem tazminatı için arabulucuya başvurur, ihbar tazminatı beklemez.

Üçüncü durumda işyerinde yirmi işçi çalışır, işçinin sekiz aylık kıdemi vardır ve kesintisiz üç haftadır raporludur. Eşik on haftadır ve aşılmamıştır. İşe iade koruması yoktur ve kıdem tazminatı için bir yıllık çalışma şartı sağlanmamıştır. Bildirimsiz ve haklı sebebe dayanmayan fesihte ihbar tazminatı gündeme gelir. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat da istenebilir. ^[19]

Fesih Sonrası Alacaklarda Zamanaşımı ve Arabuluculuk Dava Şartı Nasıl İşler?

Alacak ve tazminat davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir. Son tutanak dava dilekçesine eklenir. ^[20]

Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. ^[21] Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmadan feshin tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için süre beş yıldır. Ücret alacağında da süre beştir. ^[22] Faiz ve süre hesabı için kıdem tazminatı faizi ve zamanaşımı yazısına bakılabilir.

İşe iade, kötü niyet tazminatı ve kıdem tazminatı ayrı haklardır. Biri diğerinin yerine geçmez. Hepsinin süresi ve şartı ayrıca izlenir.

Rapor Döneminde Hangi Hatalar Süre Kaybettirir?

• Raporlu olmanın bir aylık süreyi durdurduğunu sanmak.
• Fesih bildirimini imzalamamanın süreyi başlatmayacağını düşünmek.
• Bildirim süresi ile altı haftalık bekleme süresini aynı şey saymak.
• Kıdem ve ihbar tazminatını tek hak gibi değerlendirmek.
• Rapor bitince mazeretsiz işe dönmemek.
• Fesih yazısını ve rapor belgelerini saklamamak.

Rapor bittiği halde işe gidilmezse devamsızlık sebebiyle fesih gündeme gelebilir. Bunun şartları devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yazısında anlatılır. Genel haklar için işten çıkarılan işçinin hakları yazısı da okunabilir.

Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/I. ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ve m.109. ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/2 ve m.25/I. ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/3. ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.26. ↩
6. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 (4857 sayılı Kanun m.120 ile yürürlükte bırakılmıştır). ↩
7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/22775, K.2018/19329, 25.10.2018 (bozma, oybirliği). ↩
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/850, K.2021/5875, 10.03.2021 (bozma). ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1, m.21 ve ek m.3; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/10. ↩
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/22991, K.2015/32794, 18.11.2015 (bozma). ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1. ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/3. ↩
13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/490, K.2018/1397, 05.02.2018 (onama). ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2. ↩
15. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.18/1. ↩
16. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.409. ↩
17. 5510 sayılı Kanun m.19 ve m.25. ↩
18. 4857 sayılı İş Kanunu m.55/a. ↩
19. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4 ve m.17/6. ↩
20. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1-2. ↩
21. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1. ↩
22. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ve m.32/son. ↩