Mobbing Tazminatı Hangi Hallerde ve Ne Zamana Kadar İstenir?

Üç aydır toplantılara çağrılmıyorsunuz. Görevleriniz başkasına verildi ve bu sabah amirinizden aşağılayıcı bir e-posta geldi. Mobbing tazminatı düşünüyorsanız saat işlemeye başlamıştır.

Kanun mobbing sözcüğünü tanımlamaz. Türk Borçlar Kanunu işverene, işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri alma borcu yükler.^[1] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu psikolojik tacizi hem bu koruma borcuna aykırılık hem de kişilik haklarına müdahale olarak görür.^[2] Hakkın kendisi kadar süresi ve sırası da önemlidir.

Mobbing İddiasında İlk Hafta Hangi Üç Şeye Bakılmalıdır?

İlk hafta yapılanlar sonraki bütün sürelerin zeminini oluşturur. Önce şu üç şeye bakılır.

1. Davranışların dökümü. Her olay için tarih yazılır ve kimin yaptığı not edilir.
2. Kanıtlar. Yazışmalar, görev değişikliği yazıları, doktor raporları ve olaya tanık olanların adları saklanır.
3. İşverene yapılan bildirim. Şikayetin yazılı yapılıp yapılmadığı ve işverenin ne yaptığı kayda geçirilir.

Tek bir azar çoğu zaman tek başına mobbing sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, süreklilik göstermeyen ve ara sıra yaşanan haksız, kaba ya da nezaketsiz davranışların mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini belirtmiştir.^[3] Bu nedenle olaylar tek tek değil, bir süreç olarak belgelenmelidir.

Psikolojik Taciz Sürecinde Hangi Adımın Süresi Ne Kadardır?

Aşağıdaki tablo, mobbing iddiasında işleyen başlıca süreleri sıralar.

Adım	Süre	Kime başvurulur	Dayanak
Yazılı şikayet	Kanunda ayrı süre yok	İşveren, insan kaynakları	TBK m.417
Haklı nedenle fesih	Olayı öğrenmeden 6 iş günü, fiilden en çok 1 yıl	İşverene yazılı bildirim	4857 m.24/II, m.26
Arabuluculuk başvurusu	Dava açılmadan önce, zamanaşımı dolmadan	Arabuluculuk bürosu	7036 m.3/1
Arabuluculuk görüşmesi	3 hafta, zorunlu halde 1 hafta uzar	Arabulucu	7036 m.3/10
Haksız fiil zamanaşımı	Öğrenmeden 2 yıl, fiilden 10 yıl	İş mahkemesi	TBK m.72
Sözleşmeye aykırılık zamanaşımı	10 yıl	İş mahkemesi	TBK m.146, m.417/3
Kıdem tazminatı zamanaşımı	5 yıl	Arabulucu, sonra iş mahkemesi	4857 ek m.3

İş Mahkemeleri Kanunu, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurmayı dava şartı yapar. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.^[4] Psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat istenen bir davada ilk derece mahkemesi, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmadığı gerekçesiyle usulden ret kararı verdi. Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetti ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onadı. Dairenin incelediği soru, görevsiz mahkemede dava açıldıktan sonra arabuluculuk dava şartının tamamlanıp tamamlanamayacağıdır. Kararda mobbing tazminatının bu şartın kapsamına girip girmediği ayrıca tartışılmamıştır.^[5]

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu andan son tutanağın düzenlendiği güne kadar zamanaşımı durur.^[6] İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davalarında ise arabulucuya başvurmak dava şartı değildir.^[7] Talebin hangi gruba girdiğinden emin olunamıyorsa önce arabulucuya başvurmak, usulden ret riskini ortadan kaldırır. Kanun metinlerine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.

Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshederken Altı İş Günü ve Kıdem Tazminatı Nasıl İşler?

İş Kanunu mobbingi ayrı bir fesih nedeni olarak saymaz. İşçi fesih hakkını, 24. maddenin II. bendindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayandırır. İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları, sataşma ya da gözdağı vermesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad ve itham ileri sürmesi bu bentlerde yer alır.^[8] Hangi bende girdiği olayın niteliğine göre belirlenir.

Süreyi 26. madde belirler. Fesih yetkisi, davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra da kullanılamaz.^[9] Bu süreler yalnız 24. maddenin II. bendi için aranır. Sağlık sebepleri ile zorlayıcı sebeplerde aranmaz.

Mobbing tek günlük bir olay değil, bir süreçtir. Sürenin hangi olaydan başlayacağı tartışma konusu olabilir. Bu nedenle son olayı öğrendiğiniz günden sayım yapmak ve fesih bildirimini geciktirmemek gerekir. Fesih sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır. Bildirim ilgiliye imza karşılığında verilir ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) ile gönderilir. İmzadan kaçınılırsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat ise o kanuna göre yapılır.^[10] Teslim tarihini gösteren belge ispat bakımından da saklanmalıdır. Haklı fesih nedenlerinin genel çerçevesi işçinin haklı nedenle feshi yazısında ayrıca anlatılmıştır.

Haklı fesih kıdem tazminatı hakkı doğurur.^[11] Kanun her geçen tam yıl için otuz günlük ücret öngördüğünden, bunun için aynı işverene ait işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir.^[12] Şartların ayrıntısı kıdem tazminatı şartları yazısındadır. Tutar her dönem güncellenen tavana göre değişir ve kıdem tazminatı hesaplama aracı ile görülebilir. İşçi bildirim süresini beklemeden feshettiği için ihbar tazminatı doğmaz.

Kıdem tazminatı ile mobbing tazminatı aynı alacak değildir. Birincisi feshin haklı sayılmasına, ikincisi kişilik hakkının ihlaline dayanır. Bir davada işçi mobbingi ispatlayamamıştı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dini ve milli bayram günlerinde çalışma yapıldığının sabit olduğunu belirterek bu günlerin ücreti için hesap yapılmasını istedi. Daire, işçinin sözleşmeyi ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesine ilişkin 24. maddenin II/e bendine göre haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği sonucuna vararak yerel kararı bozdu.^[13]

Manevi ve Maddi Zarar Mobbing Davasında Nasıl Ayrılır?

Kişilik hakkı zedelenen kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat isteyebilir.^[14] Hakim isterse buna ek olarak saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bunun yayımlanmasına hükmedebilir.^[15]

Maddi zarar ayrı bir kalemdir. Tedavi gideri ve gelir kaybı gibi kayıpları ispat yükü, zarar görene aittir.^[16] Miktar tam ispat edilemezse hakim, olayların olağan akışını ve zarar görenin aldığı önlemleri gözeterek hakkaniyete uygun bir belirleme yapar.^[17] Her kalem için ayrı delil gerekir. Ayrımcılık yasağına aykırılıktan doğan ayrımcılık tazminatı ise bambaşka bir haktır.

Mobbing Davasında Zamanaşımı İki Yıl mı On Yıl mı?

Haksız fiilden doğan tazminat istemi, zararın öğrenilmesinden itibaren iki yıl sonra zamanaşımına uğrar. Sorumlunun da öğrenilmiş olması gerekir. Fiilin işlendiği tarihten on yıl geçmişse her halde zamanaşımı dolar. Tazminat, ceza kanunlarının daha uzun zamanaşımı öngördüğü bir fiilden doğmuşsa o süre uygulanır.^[18] Sözleşmeye aykırılığa dayanan alacaklarda ise kanunda aksi yoksa on yıllık genel süre geçerlidir.^[19]

Koruma borcunun ihlalinden doğan zarar, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.^[20] Aynı olay kişilik hakkına saldırı da olduğundan iki süre yan yana gündeme gelir. Birden çok sebebe dayanılabiliyorsa hakim, zarar gören aksini istemedikçe ona giderim bakımından en elverişli imkanı sağlayan sebebe göre karar verir.^[21] Hakim hukuku kendiliğinden uygular, dilekçede gösterilen hukuki dayanak süreyi belirlemez.^[22] Hangi sebebin esas alınacağı önceden kesin bilinemeyeceğinden, hak kaybını önlemek için en kısa süreyi esas almak yerinde olur.

Kıdem tazminatında süre ayrıdır ve beş yıldır.^[23] Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.^[24] Çekilen ihtarname ise çoğu zaman süreyi korur sanılır. Zamanaşımını kesen sebepler arasında borçlunun borcu ikrar etmesi, dava açılması, icra takibi ve iflas masasına başvuru sayılmıştır. İhtarname bu sayımda yer almaz.^[25]

Yargıtay Psikolojik Tacizi Hangi Ölçütlerle Kabul Eder?

Hukuk Genel Kurulu, tacizi tek bir davranışa değil sürece bakarak değerlendirir. Bu davranışların bir kısmı tek tek ele alındığında hukuka aykırı olmayabilir. Süreç içinde ise taciz hukuka aykırı hale gelir.

“psikolojik taciz anlık bir olay olmayıp, sistemli olarak sürekli tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2019/571, K.2020/23, 16.01.2020 (bozma, oybirliği)

Aynı kararda işçinin hedef alınması, davranışların belli bir süreye yayılması ve sistemli olması aranmıştır. Kurul, tarafların delilleri toplanmadan davanın reddedilmesini hukuki dinlenilme hakkına aykırı bulmuştur. Mağdurun işe iade davası açmış olması da mobbing iddiasıyla çelişki sayılmamıştır.

İddianın somut olması gerekir. Uzun bir süreçte her davranışın zamanı ve faili tek tek yazılamayabilir. Bu durumda mahkeme, dilekçedeki vakıaları ve delilleri birlikte değerlendirir. Belirsizlik sürerse davacıya iddiasını somutlaştırması için süre verir.^[26]

Aynı davada tanıklar dinlenip deliller toplandıktan sonra mahkeme davayı yeniden reddetti. Gerekçeye göre davranışların neler olduğu, kimin yaptığı ve ne kadar sürdüğü açıklanmamıştı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı onadı.^[27]

Her işyeri değişikliği mobbing sayılmaz. Bir davada görev yerinin ve ücretin düşürülmesi, somut olayda kişilik haklarına saldırı sayılmamıştır. Karara göre işçi, değişikliği kabul etmeme imkanına da sahipti.^[3] Bu imkan 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinden doğar ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısında anlatılır.

Manevi Tazminatın Tutarı Hangi Ölçütlere Göre Belirlenir?

Kanun belirli bir miktar ya da oran öngörmez. Hakim tazminatın kapsamını, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler.^[28] Zarar gören zararı doğuran fiile razı olmuşsa veya zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuşsa hakim tazminatı indirebilir.^[29]

Hukuk Genel Kurulu, Anayasa Mahkemesi’ne atıfla müdahalelerin sonuçlarının boyutunun birçok etkene göre değişebileceğini belirtmiştir. Bunlar arasında mağdurun konumu, davranışların süresi ve sıklığı sayılmıştır. Davranışları kimlerin yaptığı da bu etkenlerden biridir. Mağdurun yaşı ve cinsiyeti gözetilir. Sağlık durumu da aynı etkenler arasında sayılmıştır.^[26] Bu etkenler sonuçların ağırlığının değerlendirilmesine yarar. Tutar ise yukarıdaki TBK hükümlerine ve hakkaniyete göre belirlenir, bu yüzden iki benzer dosyada tutarlar farklı çıkabilir.

Hala Çalışan, İstifaya Zorlanan ve İşten Çıkarılan İşçi için Yol Nasıl Değişir?

Bir işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyor. Önce yazılı şikayet verir ve işverenin cevabını bekler. Ağır bir hakaret ya da tehdit yaşandıysa altı iş günü içinde haklı fesih de seçenek olur. Fesih yapılmazsa tazminat talebi için zamanaşımı işlemeye devam eder.

Başka bir işçiye baskıyla istifa dilekçesi imzalatılmıştır. Dilekçenin geçerliliği ayrı bir sorudur ve kendi süreleri vardır. Ayrıntı istifaya zorlama yazısında yer alır.

Üçüncü işçiyi ise işveren işten çıkarmıştır. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.^[30] İşe iade ve mobbing tazminatı farklı taleplerdir. Dayanakları ve süreleri ayrıdır. İşe iade süreci işe iade davası yazısında anlatılmıştır.

Mobbing Şikayetinde Hangi Hatalar Süre ve Delil Kaybettirir?

Aşağıdaki hatalar uygulamada sık görülür.

• Altı iş günlük süreyi beklemek ve haklı fesih hakkını kaçırmak.
• Delili hukuka aykırı yoldan elde etmek. Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkemece dikkate alınamaz.^[31]
• Fesih bildirimi yapmadan işe gitmemek. Haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemek, işverene haklı fesih imkanı verebilir.^[32]
• Sözleşme bitiminden bir ay geçmeden ibraname imzalamak. İbra sözleşmesinin geçerli olması için sözleşmenin bitiminden en az bir ay geçmesi, alacağın türünün ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir.^[33]

İbranamenin hukuki sonuçları ibraname nedir yazısında ele alınmıştır. İş Kanunu’nun ilgili maddelerine mevzuat.gov.tr adresinden ulaşılabilir.

Mobbing Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1. ↩
2. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2019/571, K.2020/23, 16.01.2020 (bozma, oybirliği). ↩
3. Yargıtay 9. HD, E.2016/17859, K.2016/17644, 11.10.2016 (bozma, oybirliği). ↩
4. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1-2. ↩
5. Yargıtay 9. HD, E.2022/12043, K.2022/15083, 23.11.2022 (onama, oybirliği). ↩
6. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17. ↩
7. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/3. ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve c. ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1. ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.109. ↩
11. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1. ↩
12. 1475 sayılı İş Kanunu m.14. ↩
13. Yargıtay 9. HD, E.2016/25847, K.2020/11663, 13.10.2020 (bozma, oybirliği). ↩
14. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58/1. ↩
15. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58/2. ↩
16. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.50/1. ↩
17. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.50/2. ↩
18. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.72/1. ↩
19. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146. ↩
20. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/3. ↩
21. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.60. ↩
22. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.33. ↩
23. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
24. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1. ↩
25. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.154. ↩
26. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2019/571, K.2020/23, 16.01.2020. ↩
27. Yargıtay 9. HD, E.2023/15976, K.2023/13513, 02.10.2023 (onama, oybirliği). ↩
28. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.51/1. ↩
29. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.52/1. ↩
30. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1. ↩
31. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2. ↩
32. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g. ↩
33. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩