Engelli İşçi Hakları: Kontenjan, Fesih ve Ayrımcılık Süreleri

Fesih bildirimi bugün elinize geçti. Bildirimde yalnızca “iş gereği” ibaresi yazıyor. Engelli işçi hakları bu andan itibaren birbirini izleyen sürelere bağlanır.

Süreler işe iade, ayrımcılık tazminatı ve makul düzenleme talebi için ayrı ayrı işler. Aşağıda önce ilk kontrol listesi, sonra süre tablosu ve üç örnek durum yer alır.

Fesih Bildirimi Elinize Geçtiğinde İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?

Önce üç noktayı netleştirmek gerekir. Bu üç cevap hangi yolun açık olduğunu gösterir.

1. İşyerindeki işçi sayısı ve işçinin kıdemi. İşe iade, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiye tanınır.^[1]
2. Bildirimin biçimi ve tebliğ günü. Geçerli sebep aranan işyerlerinde fesih yazılı yapılır ve sebep açık ve kesin gösterilir.^[2] Fesih sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılıdır.^[3]
3. Elde bulunan raporun türü. Engelli sağlık kurulu raporu ile malullük veya iş göremezlik raporu farklı belgelerdir.

İlk iki cevap işe iade yolunun açık olup olmadığını belirler. Geçerli sebebin nasıl denetlendiğini geçerli nedenle fesih yazısı ayrıca anlatır.

Elli İşçi Sınırı ve Engelli Kontenjanı Ne Anlama Gelir?

Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerleri yüzde üç, kamu işyerleri ise yüzde dört engelli işçi çalıştırmak zorundadır. Kamu işyerlerinde ayrıca yüzde iki oranında eski hükümlü işçi aranır. Oranlar 4857 sayılı Kanun’un 30. maddesinde yazılıdır.^[4]

Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri varsa hesap toplam işçi sayısına göre yapılır. Kısmi süreli çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreliye çevrilir. Yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve üzeri tama yükseltilir.^[4]

İşveren bu işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlar. İşyerinin işçisi iken engelli hale gelenlere öncelik tanınır. Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz.^[4]

Kontenjanı doldurmayan işverene, çalıştırmadığı her engelli için ve her ay için idari para cezası verilir. Tutar her dönem güncellendiğinden yazıda verilmez.^[5] Ceza işverene uygulanır. Engelli işçinin fesih karşısındaki hakları ise m.5, m.18, m.20 ve m.21 hükümlerinden doğar.

Fesihten Sonra Hangi Süre Hangi Sırayla İşler?

Aşağıdaki tablo işe iade yolunu ve ayrımcılık başvurularını sırasıyla gösterir. Süreler tebliğ tarihinden hesaplanır.

Adım	Süre	Dayanak	Başvuru yeri
Fesih bildirimi tebliğ edilir	Başlangıç günü	4857 m.19, m.109	İşveren, KEP, tutanak
İşe iade için arabulucuya başvuru	Tebliğden itibaren 1 ay	4857 m.20/1	Arabuluculuk bürosu
Arabuluculuk görüşmeleri	3 hafta, en çok 1 hafta uzar	7036 m.3/10	Arabulucu
İşe iade davası	Son tutanaktan itibaren 2 hafta	4857 m.20/1	İş mahkemesi
İşe başlamak için başvuru	Kesinleşen kararın tebliğinden 10 iş günü	4857 m.21/6	İşveren
İşverenin işe başlatması	Başvurudan sonra 1 ay	4857 m.21/1	İşveren
Fesihten doğan ayrımcılık tazminatı	5 yıl zamanaşımı	4857 ek m.3, 7036 m.3/1	Arabulucu, iş mahkemesi
Kuruma ayrımcılık başvurusu	Önce düzeltme talebi, 30 gün cevap	6701 m.17/2, 17/3, 17/5	İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu

İşe iade için bir ay, bildirimin tebliğinden başlar. Arabuluculuk sona erdiğinde dava süresi iki haftadır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.^[6] Arabuluculuk sürecinin işleyişi iş davasında arabuluculuk yazısında yer alır.

Engellilik Nedeniyle Fesihte Ayrımcılık ve Kötü Niyet Tazminatı Nasıl İstenir?

İş ilişkisinde engelliliğe dayalı ayrım yapılamaz.^[7] Yasak istihdamın sürekliliğini de kapsar.^[8] Çalışmanın sona ermesi süreçleri de işle ilgili ayrımcılık yasağının içindedir.^[9]

Yasağa aykırı davranıldığında işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat isteyebilir. Yoksun bırakıldığı hakları da ayrıca talep edebilir.^[10] İspat yükü kural olarak işçidedir. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa ihlalin olmadığını işveren ispatlar.^[11] Şartlar ayrımcılık tazminatı yazısında ayrıca işlenir.

Bu tazminat işe iade tazminatından ayrı bir haktır. İşe başlatılmayan işçiye dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir. Boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar eklenir.^[12] Hesap esasları boşta geçen süre ücreti yazısındadır.

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde ya da altı aydan kısa kıdemde işe iade hükümleri uygulanmaz. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı doğar.^[13] Bildirim süresine uyulmamışsa buna bağlı tazminat ayrıca istenir.^[14] Sendikal nedenli fesih ise sendikal tazminat yazısında ayrı bir hak olarak anlatılır.

Eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı beş yıldır. Kötü niyet ve ihbar tazminatı da aynı listededir.^[15] Süre, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.^[16] Tazminat davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır.^[17] Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.^[18] Alacak türlerine göre süreler işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısında sıralanır.

Ayrımcılık iddiası İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na da götürülebilir. Önce ilgili tarafa düzeltme talebi iletilir. Talep reddedilirse ya da otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulur, ancak telafisi güç zarar ihtimali bulunan hallerde Kurum bu şartı aramadan da başvuruyu kabul edebilir.^[19] Kurum başvuruyu üç ay içinde sonuçlandırır ve süre bir kez en çok üç ay uzatılabilir.^[20]

Bu yol 6701 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi kapsamındaki iddialarda Kuruma başvuru, önce 4857’deki ve ilgili mevzuattaki şikayet usulleri izlendikten sonra yaptırım kararı alınmadığı hallerde yapılabilir.^[21] Kanun, dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvurunun işlemeye başlamış dava açma süresini durdurduğunu da söyler.^[22] İşe iade için bir aylık süre arabulucuya başvuru süresidir ve kanun metni Kurum başvurusunun bu süreyi durdurduğunu açıkça belirtmez, bu yüzden süre ayrıca izlenmeli ve Kurum cevabı beklenirken kaçırılmamalıdır.

İşyerinde Makul Düzenleme Talebi Nasıl ve Kime Yapılır?

Makul düzenleme, engelli işçinin diğerlerle eşit çalışabilmesi için gereken ve ölçüsüz bir yük getirmeyen değişikliklerdir.^[23] Örneğin erişim yolunun düzenlenmesi veya işe uygun ekipman sağlanması bu kapsama girebilir. Engellilerin çalıştığı iş yerlerinde makul düzenlemelerin işverenlerce yapılması zorunludur.^[8]

5378 sayılı Kanun ayrımcılık yasağını da düzenler.^[24] Makul düzenleme yapmamak ayrımcılık türlerinden biri sayılır.^[25] Talebin yazılı yapılması tarih ve içeriği kanıtlar. İşverenin cevabı veya sessizliği sonraki başvurularda delil olur.

Kamu kurumunda sürekli işçi kadrosunda çalışan ve sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk engelli görünen işçi, engelliliğe dayalı gerekçeyle kurum içinde yer değiştirme talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu hakkın idarelerce koşulsuz karşılanmasını emreden bir düzenleme bulunmadığını, taleplerin kadro imkanlarına göre karşılanacağını belirtti. Daire ayrıca davacının idarenin genelgesi uyarınca 2019 yılında karşılıklı yer değiştirme yaptığını da gözetti ve ilk derece kararını bozdu.^[26] Karar nakil talebine ilişkindir, genel bir fesih ölçüsü değildir.

Engelli Sağlık Kurulu Raporu, Malullük ve İş Göremezlik Raporu Birbirinden Nasıl Ayrılır?

Engelli sağlık kurulu raporu kişinin engellilik durumunu gösterir. Engellilik durumunun tespit ve uygulama esasları yönetmelikle belirlenir.^[27] Malullük aylığı ve iş göremezlik ödenekleri ise 5510 sayılı Kanun’a göre Kurumca yapılan tespitlere bağlıdır.

Malullük için sigortalının çalışma gücünün en az yüzde altmışını kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmelidir.^[28] Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce bu kaybı yaşayan kişi, o engelliliği sebebiyle malullük aylığından yararlanamaz.^[29] Engelli raporu bu nedenle malullük anlamına gelmez.

Oranın yeniden değerlendirilmesi ve itiraz süreleri maluliyet oranına itiraz yazısında anlatılır.

İş göremezlik iki biçimde görülür. Geçici iş göremezlik ödeneği için Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulundan istirahat raporu alınması gerekir.^[30] Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü en az yüzde on azalan sigortalıya bağlanır.^[31]

İşverenin sağlık nedenli bildirimsiz fesih hakkı ayrı şartlara bağlıdır. Hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmalıdır.^[32] Engelli raporunda böyle bir tespit yoksa fesih gerekçesi ayrıca ispatlanır. Rapor süresindeki işçinin durumu raporlu işçi işten çıkarılabilir mi yazısında ele alınır.

Altı iş günü ve bir yıllık fesih süresi yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihte aranır.^[33] Sağlık nedenli feshe bu süre sınırı uygulanmaz. Malullük aylığı almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı doğuran hallerden biridir.^[34] Diğer şartlar kanuni nedenle kıdem tazminatı yazısında yer alır.

İşe İade, Küçük İşyeri ve Malullükten Dönüş Örneklerinde Süreler Nasıl İşler?

Birinci durum. Yüz yirmi işçi çalıştıran bir işyerinde dört yıldır çalışan engelli işçiye 6 Ekim’de verim düşüklüğü gerekçesiyle fesih bildirildi. İşçinin savunması alınmamıştı. Davranış veya verimle ilgili nedenlerle yapılan fesihte savunma alınması gerekir.^[35]

İşe iade için arabulucuya 6 Kasım’a kadar başvurulur. Arabulucu üç hafta içinde sonuçlandırır, anlaşma olmazsa son tutanaktan iki hafta içinde dava açılır. Ayrımcılık tazminatı işe iadeden ayrı bir haktır. Başvuruda ayrıca yer almalıdır.

İkinci durum. Yirmi sekiz işçi çalıştıran bir atölyede engelli işçinin sözleşmesi bildirim süresi verilmeden sona erdirildi. Otuz işçi eşiği aşılmadığından işe iade hükümleri uygulanmaz. İşçi bildirim süresine ait tazminatı, fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösterebilirse üç katı tutarındaki kötü niyet tazminatını, engelliliğe dayalı ayrım varsa m.5 tazminatını isteyebilir. Üçü ayrı taleptir ve arabuluculuk dava şartıdır.

Üçüncü durum. Malullük nedeniyle işyerinden ayrılan bir işçinin maluliyeti sonradan ortadan kalktı ve eski işyerine yazılı başvurdu. Kanun işverene eski veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek işe alma yükümlülüğü yükler. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren işe almazsa işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.^[4]

Bu tazminat ek m.3’te sayılan tazminatlar arasında geçmez. Süre sorusu bu yüzden dosyaya özgü incelenir. Maluliyetin kalktığını gösteren belge ve yazılı başvuru, dosyanın temelini oluşturur.

Ayrımcılık İddiasında İspat Yükü ve Yargıtay Ölçüsü Nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir engelli işçi dosyasında eşit davranma borcunu ve ispat düzenini şöyle açıkladı.

“işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/33995, K.2020/8116, 16.09.2020 (bozma)

Bu cümle Dairenin genel ilke açıklamasıdır. Ayrımcılık yönünden bozmanın dayanağı ise somut olaydaki delil durumudur. Engelli kadrosunda çalışan davacı, performansa dayalı zam alamadığı için ayrımcılık tazminatı istemişti. Yerel mahkeme davayı kısmen kabul etmişti.

Daire, işyerinde çalışan diğer engelli personele normal zam yapıldığını gördü ve salt engelli olmasından kaynaklanan bir ayrımcılık bulunmadığını belirterek tazminatın reddi gerektiğine oybirliğiyle karar verdi. Daire bozmayı ayrıca, yıllık izin ücreti talebi hakkında hüküm kurulmaması yönünden de yapmıştır. Karardan çıkan sonuca göre engelli olmak tek başına tazminat doğurmaz, engelliliğe bağlı farklı işlem gösterilmesi gerekir.^[36]

Aynı Daire başka bir dosyada, engelli kadrosunda çalışırken ekonomik daralma gerekçesiyle çıkarılan işçinin işe iade talebini kabul etti. Daire, işverenin feshin geçerli olduğunu ispatlayamadığını belirtti. Fesihten sonra imzalanan ek ödeme ve sulh sözleşmesinin işveren feshini ortadan kaldırmadığını da kabul etti.^[37] Bu tür belgelerin etkisi ikale sözleşmesi yazısında, ibra belgeleri ise ibraname yazısında incelenir.

Fesih Sonrasında Hangi Hatalar Süre ve Hak Kaybına Yol Açar?

Engelli işçi hakları açısından aşağıdaki hatalar sürenin kaçmasına ya da delilin kaybolmasına neden olur.

• Bir aylık arabuluculuk süresini görüşme ya da Kurum cevabı beklerken kaçırmak.
• Tebliğ gününü ve bildirimin biçimini kayda geçirmemek. İmzadan kaçınılırsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.^[3]
• Fesihten sonra önüne konan ibraname veya sulh belgesini içeriğine bakmadan imzalamak. İbra sözleşmesi yazılı olmalı, sona ermeden en az bir ay geçmeli, alacağın türü ve miktarı açık yazılmalı ve ödeme banka aracılığıyla noksansız yapılmalıdır.^[38]
• İşe iade, ayrımcılık ve kötü niyet tazminatını tek talepte birleştirip hangisine dayanıldığını belirtmemek.
• Engelli sağlık kurulu raporunu malullük aylığı için yeterli saymak.

Engelli İşçi Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.109 ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.30 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.101 ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.5/1 ↩
8. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun m.14 ↩
9. 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.6/1 ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.5/6 ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.5/7 ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.21/1 ve m.21/3 ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4 ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
16. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
17. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
18. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17 ↩
19. 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.17/2 ↩
20. 6701 sayılı Kanun m.18/1 ↩
21. 6701 sayılı Kanun m.17/5 ↩
22. 6701 sayılı Kanun m.17/3 ↩
23. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun m.3/j ↩
24. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun m.4/A ↩
25. 6701 sayılı Kanun m.4/1-f ↩
26. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/1095, K.2025/4644, 21.05.2025, oybirliği ile bozma ↩
27. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun m.5 ↩
28. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.25/1 ↩
29. 5510 sayılı Kanun m.25/2 ↩
30. 5510 sayılı Kanun m.18 ↩
31. 5510 sayılı Kanun m.19/1 ↩
32. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/I-b ↩
33. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
34. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
35. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
36. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/33995, K.2020/8116, 16.09.2020, oybirliği ile bozma ↩
37. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/36186, K.2015/7208, 18.02.2015, oybirliği ile bozma ↩
38. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2 ↩