Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Pazartesi toplantısında yine herkesin önünde azarlandınız. Aynı durum üç haftadır tekrar ediyor ve telefonunuzdaki notlarda bugünün tarihi dördüncü satıra yazıldı. Akla ilk gelen soru, mobbing davası açılıp açılamayacağıdır.

Gerçekte tek bir dilekçeyle ilerleyen tek bir yol yoktur. İşyerinde kalıp kalmadığınıza göre işverene bildirim, haklı fesih, işe iade ve tazminat gibi ayrı yollar devreye girer. Bu yazıda hangi adımın hangi süreyle ve hangi sırayla geldiği anlatılır.

Mobbing Davası Açmadan Önce İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?

Karar vermeden önce üç noktaya bakılır. Bunlar aşağıdaki listede yer alır.

1. Olay günlüğü. Her olayın tarihini, yerini, söylenen sözü ve orada bulunanları aynı gün yazın. Tek tek olaylardan çok, aralarındaki sürekliliğin görünmesi önemlidir.
2. Yazılı izler. Size gönderilmiş e-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları ve işverene yaptığınız başvurular saklanır. İşyeri sistemlerinden izinsiz belge çıkarmak yeni bir sorun doğurabilir.
3. Çalışma durumu. İşte kalıp kalmayacağınız, elinizde fesih yazısı bulunup bulunmadığı ve hekim raporu olup olmadığı hangi yolun açık olduğunu belirler.

Bu üç cevap, aşağıdaki tabloda hangi satırdan başlayacağınızı gösterir.

Mobbingde Süreler ve Başvuru Yolları Nasıl Sıralanır?

Tablo, olayın hangi aşamasında hangi sürenin işlediğini gösterir.

Adım	Süre	Nereye başvurulur	Dayanak
İşverene yazılı bildirim	Kanunda süre yok, olaylar sürerken yapılır	İşveren veya üst yönetim	TBK m.417/1
İşçinin haklı feshi	Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, fiilden itibaren en çok 1 yıl	İşverene fesih bildirimi	4857 m.24/II, m.26
İşe iade başvurusu	Fesih tebliğinden itibaren 1 ay	Arabuluculuk bürosu	4857 m.20/1
İşe iade davası	Son tutanaktan itibaren 2 hafta	İş mahkemesi	4857 m.20/1
Tazminat için arabuluculuk	Görevlendirmeden itibaren 3 hafta, en çok 1 hafta uzar	Arabuluculuk bürosu	7036 m.3/1, m.3/10
Tazminat davası	Zamanaşımı dolmadan, son tutanak dilekçeye eklenir	İş mahkemesi	7036 m.3/2, m.5
Suç oluşturan davranış	Şikayete bağlı suçta öğrenmeden itibaren 6 ay	Cumhuriyet başsavcılığı	TCK m.73

Haklı fesih, en kısa süreli seçenektir. İşçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde sözleşmeyi feshedebilir. Fesih, öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.^[1] Altı iş günlük süre yalnız 24. maddenin II. bendindeki hallerde aranır.

Mobbing, 24. maddede adıyla geçmez. Fesih için maddedeki hallerden biri, örneğin şeref ve namusa dokunacak davranış ya da sataşma ve gözdağı gösterilir.^[2] Haklı fesihte kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Koşullar için işçinin haklı nedenle feshi yazısına bakılabilir.

İşveren sözleşmeyi feshederse işe iade için tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.^[3] İşe iade, feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını inceler. Mobbing tazminatı ise kişilik hakkının ihlalini inceler. Biri diğerinin yerine geçmez, ayrıntı için işe iade davası yazısına bakılabilir.

Manevi tazminat, kişilik hakkı zedelenen kişinin isteyebileceği bir miktar paradır.^[4] İşverenin psikolojik taciz konusunda önlem alma yükümlülüğüne aykırılıktan doğan zararlar, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.^[5]

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurmuş olmak dava şartıdır.^[6] Aynı maddenin üçüncü fıkrası açıkça yalnız iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminatı bu şartın dışında bırakır.^[7] Mobbing iddiası bu iki başlık arasında açıkça sayılmaz. Uygulamada bu nedenle önce arabulucuya başvurulması istenir ve başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.^[8]

Son tutanakta hangi kalemin görüşüldüğü önemlidir. Yargıtay 9. HD, başvuru formu uygulamasının başladığı 02.06.2018 tarihinden sonraki başvurularda, hangi alacak veya tazminat kaleminde anlaşıldığını ya da anlaşılamadığını açıkça yazmayan tutanağa göre dava şartının gerçekleştiğini kabul etmez.^[9] O dosyada bozma, ikramiye alacağı yönünden arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemesinden kaynaklandı. “Mobbing nedeni ile manevi tazminat” başlığı ise ayrı bir arabuluculuk tutanağında gösterilmişti. Başvuruda her kalem bu yüzden ayrıca yazılır.

Mobbing Hukuken Nasıl Tanımlanır ve Tek Olay Yeter mi?

Türk Borçlar Kanunu, işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü yükler.^[10] Madde mobbingin tanımını vermez. Metin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda okunabilir.

Tanım, 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde ve Yargıtay içtihadında aranır. Genelge, çalışanın kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanmasını ve dışlanmasını psikolojik taciz olarak anlatır.^[11] Genelgenin tam metni Resmi Gazete’de yer alır.

“Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/6932, K.2017/31060, 28.12.2017 (bozma)

Bu davada müdürlük unvanı daha alt bir unvana çevrilen bir işçi, ikale ile ayrılmak zorunda bırakıldığını ileri sürmüştü. Mahkeme mobbing bulunduğuna hükmetmişti. Yargıtay, uygulamanın işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığını ve salt davacıya yönelik olmadığını görerek hükmü bozdu.

“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/16925, K.2020/10963, 07.10.2020 (bozma)

Bu kararda işçi, mobbing nedeniyle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini söyleyip kıdem tazminatı istemişti. Mahkeme tanık anlatımlarına dayanarak isteği kabul etmişti. Yargıtay, mobbingin unsurlarının bulunmadığı sonucuna varıp kabul hükmünü bozdu.

İki karar birlikte okunduğunda tek bir sert çıkışın ya da ara sıra görülen kabalığın tek başına yeterli sayılmadığı anlaşılır. Aranan şey, belli bir kişiyi hedef alan ve süreklilik gösteren davranış zinciridir. Olay günlüğünün önemi buradan gelir.

Mobbing İddiası Hangi Delillerle Kanıtlanır?

Yukarıdaki alıntıda görüldüğü gibi ispat yükü iddia edene düşer. Yani mobbing yaşadığını işçinin göstermesi gerekir. Yargıtay 22. HD ayrıca işçinin anlattığı olayların tutarlı olmasını ve kuvvetli bir emare bulunmasını arar.^[12] Hukuk Genel Kurulu da ispat yükünü işçide bırakır, ancak olayların tipik akışının ve tecrübe kurallarının gözetilmesinde yarar görür. Uzun bir sürece yayılan olaylarda her davranışın yerini, zamanını ve failini dilekçede tek tek göstermek her zaman mümkün olmayabilir.^[13]

Aynı karar emareyi, olayların tipik akışı ve tecrübe kurallarıyla sonuca varılan ilk görünüş ispatı olarak anlatır. Kararda işçi, istifa iradesini açıkladıktan sonra araç gereçlerinin alınıp boş bir odada bekletildiğini ileri sürmüştü. Daire, mobbing unsurlarının somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığını belirterek manevi tazminat kararını bozdu.

Mahkemede şu deliller değerlendirilir.

• Olayları gören kişilerin somut tanık anlatımları.
• Size gönderilmiş yazılı mesajlar ve e-postalar.
• Unvan veya ücret değişikliğini gösteren belgeler.
• İşverene yaptığınız yazılı başvuru ve alınan cevap.
• Hekim raporları ve tedavi kayıtları.

Tanık anlatımının soyut kalması davayı zayıflatır. Bir dosyada ilk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, tanık beyanlarının soyut kaldığı ve sistematik baskının ortaya konamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebini reddetmiş, Yargıtay 9. HD bu ret kararını usul ve kanuna uygun bularak onamıştır.^[14]

Mobbing Davasında Ses Kaydı Delil Olarak Kullanılabilir mi?

Ses kaydı, toplantıda ya da telefonda yaşananı göstermek için düşünülen bir delildir. Hukuka uygunluğu ise tartışmalıdır. Hukuka aykırı elde edilen deliller, mahkemece bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.^[15] Delilin caiz olup olmadığına da mahkeme karar verir.^[16]

Ceza Kanunu, taraflardan birinin rızası olmadan aleni olmayan konuşmayı dinleyen veya kaydedeni cezalandırır.^[17] Katıldığı aleni olmayan bir söyleşiyi diğer konuşanların rızası olmadan kayda alan kişi için de ayrı bir ceza öngörülmüştür.^[18] Haberleşmenin gizliliği ve özel hayatın gizliliği hükümlerinde, kayda alma cezayı artıran bir hal olarak düzenlenir.^[19] Anayasa da özel hayata saygı ve haberleşmenin gizliliği konusunda güvence verir.^[20]

Bu nedenle kendi katıldığınız bir konuşmayı kaydetmek bile tartışma konusudur. Kaydın delil olarak kabul edilip edilmeyeceğini mahkeme olayın koşullarına göre belirler. Kayıt, tek başına sonucu belirleyen bir delil de değildir.

Yargıtay 22. HD, işçilerin rızası alınmadan ve önceden bilgilendirilmeden alınan, ayrıca kayıt için haklı bir menfaat gösterilmeyen ses kayıtlarının delil olarak değerlendirilemeyeceğini belirtmiştir.^[21] Karar, işverenin işçilere ilişkin aldığı kayıtla ilgilidir. İşçinin kendi aldığı kayıt hakkında doğrudan hüküm kurmaz. Yine de ses kaydının hukuka uygunluk denetiminden geçtiğini gösterir.

Kayıt olmadan da ispat yolları vardır. Tanıklar, yazılı mesajlar, e-postalar ve hekim raporları bunların başında gelir. Kayıt almadan önce hukuki durumun ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Mobbing Tazminatında Zamanaşımı Hangi Maddeye Göre Hesaplanır?

Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.^[22] Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücretinde süre beş yıldır.^[23] Ücret alacağında da süre beş yıldır.^[24] Bu alacakların süresi ve faizi için kıdem tazminatı faizi ve zamanaşımı yazısına bakılabilir.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat bu listede yer almaz. Haksız fiil hükmü, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten iki yıl, her halde fiilden on yıl süre tanır. Tazminat, ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa bu daha uzun süre uygulanır.^[25] Kanunda aksine hüküm yoksa her alacak ise on yıllık zamanaşımına tabidir.^[26]

Kanun, işverenin koruma borcuna aykırılıktan doğan zararı sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar, aynı olay haksız fiil de sayılabilir. Hakim hukuku kendiliğinden uygular.^[27] Sorumluluk birden çok sebebe dayandırılabiliyorsa zarar görene en elverişli giderim imkanını sağlayan sebebe göre karar verir.^[28] Süreyi dilekçede gösterilen hukuki dayanak değil, bu değerlendirme belirler. Hangi sebebin esas alınacağı önceden kesin bilinemeyeceğinden, hak kaybını önlemek için en kısa süreye göre davranmak güvenli olur. İhtarname çekmek de süreyi uzatmış saymaz. Zamanaşımını kesen haller arasında dava, def’i yoluyla başvuru ve icra takibi sayılır, ihtarname ise bu sayımda yer almaz.^[29]

İşçi Çalışmaya Devam Ederse, Ayrılırsa veya Çıkarılırsa Mobbing Yolu Nasıl Değişir?

İşçi Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Ediyorsa

Olaylar sürerken olay günlüğü tutulur ve işverene yazılı başvuru yapılır. Haklı fesih düşünülüyorsa altı iş günlük sürenin hangi olaydan başlayacağı tartışmalı olabilir. Bu yüzden her olayın tarihi ayrı yazılır.

İşçiye Sebep Gösterilmeden Fesih Yazısı Tebliğ Edildiyse

İşe iade koşulları varsa bir aylık süre tebliğ günü işlemeye başlar. Mobbing tazminatı işe iadeden bağımsız bir talep olduğu için arabuluculuk son tutanağında ayrıca yer almalıdır. Kalemlerin hesabı için kıdem tazminatı hesaplama aracından yararlanılabilir.

İşçiye Mobbing Sürerken İstifa Dilekçesi İmzalatıldıysa

Korkutma sonucu yapılan sözleşme, korkutulan taraf için bağlayıcı değildir. İrade sakatlığına ilişkin bu hükümler, istifa gibi tek taraflı beyanlara kıyasen uygulanabilir.^[30] Korkutmanın etkisi kalktığından başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirmeyen taraf, sözleşmeyi onamış sayılır.^[31] Ayrıntı için istifaya zorlama yazısına bakılabilir.

Mobbing Davasında Hangi Hatalar Hak Kaybına Yol Açar?

Aşağıdaki hatalar hak kaybına yol açabilir.

• Kaba davranışı mobbing sanıp sürekliliği ve hedef alınmayı göstermemek.
• Ses kaydını tek delil yapmak ya da hukuka aykırı yolla belge toplamak.
• Arabulucuya başvurmadan dava açmak.
• Son tutanakta mobbing tazminatı kalemini eksik bırakmak.
• Zamanaşımı süresinin dolmasını beklemek.
• Ayrılırken ibraname veya ikale belgesini okumadan imzalamak.

İbra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra yapılması ve alacağın türünün ile miktarının açıkça yazılması gerekir. Ödemenin de noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır, aksi halde belge kesin olarak hükümsüzdür.^[32] İbraname ve işten çıkarılan işçinin hakları yazıları bu konuyu ayrıca açıklar.

Mobbing Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II ve m.26/1. ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve c. ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1. ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58/1. ↩
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ve m.417/3. ↩
6. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1. ↩
7. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/3. ↩
8. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2. ↩
9. Yargıtay 9. HD, E.2025/4690, K.2025/5819, 03.07.2025 (bozma, oybirliği). ↩
10. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1. ↩
11. Başbakanlık Genelgesi 2011/2, Resmi Gazete 19.03.2011, S.27879. ↩
12. Yargıtay 22. HD, E.2015/21716, K.2017/27746, 04.12.2017 (bozma, oybirliği). ↩
13. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2019/571, K.2020/23, 16.01.2020 (bozma, oybirliği). ↩
14. Yargıtay 9. HD, E.2023/4113, K.2023/7144, 15.05.2023 (onama, oybirliği). ↩
15. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2. ↩
16. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/4. ↩
17. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.133/1. ↩
18. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.133/2. ↩
19. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.132/1 ve m.134/1. ↩
20. Anayasa m.20/1 ve m.22/1. ↩
21. Yargıtay 22. HD, E.2020/1482, K.2020/5244, 01.06.2020 (bozma, oybirliği). ↩
22. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1. ↩
23. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
24. 4857 sayılı İş Kanunu m.32 son fıkra. ↩
25. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.72/1. ↩
26. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146. ↩
27. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.33. ↩
28. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.60. ↩
29. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.154. ↩
30. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.37/1. ↩
31. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.39/1. ↩
32. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩