İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan feshin geçersizliğini ve işine dönmeyi istediği davadır. Dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmasıyla başlar. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak ya da 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.
Sürelerin kısalığı bu davanın en riskli yanıdır. Kaçırılan bir gün, işçinin iş güvencesinden doğan bütün haklarını kaybetmesine yol açabilir.
İş Güvencesi ve İşe İade Davasının Amacı
İş güvencesi, işverenin belirsiz süreli sözleşmeyi ancak geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilmesi anlamına gelir. Sebep işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Kural, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenmiştir.[1]
Dava, işçiye para yerine işini geri alma imkanı verir. Mahkeme işçinin işe iadesine karar verir, ancak işçiyi fiilen işe başlatmak işverenin tercihine bırakılmıştır. Başlatmayan işveren ise kanunda öngörülen tazminatı öder.
Bazı sebepler kanun gereği hiçbir zaman geçerli sebep sayılmaz. Sendika üyeliği, işçinin hakkını aramak için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurması, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve bekleme süresi içindeki hastalık devamsızlığı bunların başında gelir.
İşe İade Davası Açma Şartları
Kanun dört şartı birlikte arar. Bunlardan biri eksikse işçi işe iade davası açamaz, ancak feshe bağlı diğer alacaklarını isteyebilir.
Otuz İşçi Şartı
İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, sayı bu işyerlerinde çalışan toplam işçiye göre belirlenir.
Küçük bir şubede çalışan işçi bu kuraldan yararlanır. Şubede beş kişi çalışsa bile işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleriyle toplam sayı 30’u geçiyorsa şart sağlanmış olur.
Altı Aylık Kıdem Şartı
İşçinin aynı işverende en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık sürenin hesabında, Kanun’un 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan zamanlar da dikkate alınır.
Deneme süresinde çıkarılan işçi bu nedenle işe iade davası açamaz. Deneme süresi zaten en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört aydır. Deneme süresi içindeki fesih ve işçinin hakları deneme süresinde işten çıkarma yazısında anlatılır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı
İş güvencesi yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için geçerlidir. Belirli süreli sözleşmenin süresi dolunca sona ermesi fesih sayılmaz. Esaslı bir neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler ise başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve işçi iş güvencesinden yararlanır.
İşveren Vekili İstisnası
İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi dışında kalır. İşyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili için de aynı kural geçerlidir.
Unvan tek başına belirleyici değildir. “Müdür” sıfatı taşıyan bir çalışan, işe alma ve çıkarma yetkisi yoksa iş güvencesinden yararlanmaya devam eder.
Bu şartları taşımayan işçi de tamamen korumasız değildir. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı kötüniyet tazminatı istenebilir. Ayrıntılar ihbar tazminatı yazısında anlatılmıştır.
Geçerli Fesih Sebebi ve İspat Yükü
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bu iddiasını kendisi ispatlar.
İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösterilecekse, önce işçinin savunması alınmalıdır (İş Kanunu m.19). Savunma alınmadan yapılan böyle bir fesih, şekil yönünden geçersiz hale gelir.
Bildirimde hiçbir sebep gösterilmemesi de tek başına dava sebebidir. Kanun, işe iade talebini hem sebep gösterilmeyen hem de gösterilen sebebin geçerli olmadığı fesihler için açık tutar.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan derhal fesihlerde savunma şartı aranmaz. İşçi bu fesihlerin de kanundaki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek işe iade yoluna gidebilir.
İşletme Gereklerine Dayanan Fesihte Yargısal Denetim
“Ekonomik daralma” ya da “yeniden yapılanma” gerekçesi, işverenlerin sıkça başvurduğu bir fesih sebebidir. Yargıtay’a göre işletme dışı sebeplere sipariş ve satışlarda azalma ile hammadde yokluğu, işletme içi sebeplere ise üretimin durdurulması, bir bölümün kapatılması veya bir faaliyetin dış firmaya verilmesi örnek gösterilebilir.
Mahkeme işverenin kararının yararlı olup olmadığını incelemez, yani yerindelik denetimi yapılmaz. Buna karşılık kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı ve feshi zorunlu kılıp kılmadığı ayrıntılı biçimde araştırılır.
…işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.”
Yargıtay 9. HD, E.2024/5208, K.2024/7872, 07.05.2024
Fesihten sonra aynı pozisyona yeni işçi alınması, kararın tutarlı uygulanmadığını gösteren güçlü bir işarettir. İncelenen kararda, çıkarılan güvenlik görevlilerinin yerine güvenlik görevlisi alınmadığı için fesih geçerli bulunmuştur. İşverenin keyfi davrandığını ileri süren işçi ise bu iddiasını kendisi ispatlar.
İşyerinin devri tek başına fesih sebebi değildir. Devreden veya devralan işveren sözleşmeyi sırf devir nedeniyle feshedemez. Devir sürecindeki işçi haklarının ayrıntısı işyeri devri ve hukuki sonuçları yazısında yer alır.
Arabuluculuk ve Dava Açma Süreleri
İşe iade talebiyle arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya gitmeden açılan dava, hiçbir işlem yapılmadan usulden reddedilir.[2]
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurulur.
- Arabulucu görüşmeleri 3 hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hallerde süre en fazla 1 hafta uzar.
- Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
- Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.
Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılmışsa ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İş Kanunu m.20). Bu kural, yanlış yolu seçen işçiye ikinci bir fırsat tanır.
UyarıBir aylık süre fesih bildiriminin tebliğinden başlar, son iş gününden değil. Bildirim süresi verilerek yapılan fesihlerde de süre, bildirimin işçiye ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar.
Arabuluculukta İşe Dönüş Anlaşması
Taraflar arabuluculukta işçinin işe dönmesi konusunda anlaşırsa, üç hususu birlikte belirlemek zorundadır.
- İşe başlatma tarihi
- Çalıştırılmayan süre için ödenecek ücret ve diğer hakların parasal miktarı
- İşçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatın parasal miktarı
Bunlardan biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir (İş Kanunu m.21).
İşe iade görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa arabulucu ücretinin hesabı da özel bir kurala bağlıdır. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ödenecek tutarın toplamı, tarife bakımından üzerinde anlaşılan miktar kabul edilir.
İlk toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısını öder. Arabulucuyla yapılan görüşmeyi ciddiye almak bu yüzden her iki taraf için de önemlidir. Yargılama giderlerinin kalemleri iş davası harç ve masrafları yazısında anlatılır.
Yargılama Süreci ve Kanun Yolu
İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır ve iş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Dava, davalı işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılır.
İlk derece kararına karşı istinaf yoluna gidilebilir. Bölge adliye mahkemesi de ivedilikle ve kesin olarak karar verir. İşe iade davalarında temyiz yolu kapalıdır.
Delillerin Toplanması
Geçerli sebebi ispat yükü işverende olduğundan, dosyanın ağırlığını işverenin belgeleri oluşturur. Uyarı yazıları, savunma tutanakları, performans değerlendirmeleri ve işletmesel kararı gösteren yönetim kararları bu belgelerin başında gelir.
İşletme gereklerine dayanan fesihlerde fesihten önceki ve sonraki işe giren ve çıkan işçi listeleri belirleyici olur. Aynı işe kısa süre sonra yeni işçi alınıp alınmadığı bu listelerden anlaşılır. İşçi de tanık, yazışma ve iş ilanı gibi delillerle karşı iddiasını destekler.
İpucuFesihten sonra aynı pozisyon için yayımlanan iş ilanlarının tarihli bir kaydını almak, tutarlılık denetiminde işçinin elini güçlendirir.
Mahkeme feshi geçersiz bulursa kararında iki tutarı da parasal olarak belirler. Bunlar işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmayan süreye ait ücret ve diğer haklardır. Hesapta dava tarihindeki ücret esas alınır.
Feshin Geçersizliği Kararının Sonuçları
Karar kesinleştikten sonra başlayan süreç, davanın kendisi kadar önemlidir. İşçinin ve işverenin birer kısa süresi vardır ve her biri ağır sonuç doğurur.
On İşgünü İçinde İşe Başlama Başvurusu
İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvuru yapılmazsa işverenin feshi geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun sonuçlarından sorumlu olur.
ÖnemliOn işgünlük başvuru süresi kaçırılırsa fesih geçerli sayılır ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti istenemez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu sürenin niteliğini ve başvurunun şeklini açıklamıştır.
Kesinleşen mahkeme ya da özel hakem kararının tebliğinden itibaren işe başlamak için işverene başvurma koşulu olarak kabul edilen 10 günlük süre hak düşürücü süredir. (…) Kanun işe iade başvurusunda belli bir şekil şartı öngörmemiştir. İşçi yazılı ya da sözlü olarak başvuruda bulunabilir…”
Yargıtay HGK, E.2016/1257, K.2021/498, 15.04.2021
Aynı kararda başvurunun samimi olması gerektiği de vurgulanır. Başvurup işverenin ciddi davetine rağmen işe dönmeyen işçi, hiç başvurmamış gibi değerlendirilir. İşverenin daveti de ciddi olmalıdır, yalnızca tazminattan kurtulmak için yapılan bir çağrı geçerli davet sayılmaz.[3]
Başvurunun ispatlanabilir olması pratikte büyük kolaylık sağlar. Noter ihtarnamesi bu amaçla güvenli bir yöntemdir.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Miktar, mahkemenin kararında önceden belirlenmiştir. Bu tazminata ilişkin kanun hükümleri sözleşmeyle değiştirilemez ve aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, miktarı belirlerken işçinin kıdemini ve fesih sebebini esas alır.
Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”
Yargıtay 9. HD, E.2021/12955, K.2022/110, 11.01.2022
İşveren işletme gereklerini ileri sürmüş ve işçi emekliliğe hak kazanmışsa, tazminat Yargıtay uygulamasında alt sınırdan belirlenir.[4] İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınır ve yasal faiz işler.
Boşta Geçen Süre Ücreti
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. Bu ödeme, işe başlatılan işçiye de başlatılmayan işçiye de yapılır.
Hukuk Genel Kurulu’na göre “diğer haklar” kavramına ikramiye, gıda, yol ve yakacak yardımı ile servis gibi parasal haklar girer. Arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil çalışması ile satışa bağlı primler ise bu kalemde değerlendirilmez.
Boşta geçen süre ücreti de brüt olarak hüküm altına alınır. Ücret niteliğinde olduğu için bu alacağa, işe başlatmama tazminatından farklı olarak bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
Kıdem ve İhbar Tazminatının Mahsubu
İşçi işe başlatılırsa, fesih sırasında peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu tutar ayrıca ödenir.
İşveren bir aylık süre içinde işçiyi başlatmazsa sözleşme bu sürenin sonunda feshedilmiş sayılır. Kıdem tazminatı hesabında tavan da bu tarihe göre belirlenir.[5] Bu dönemde kullanılmamış izinler için yıllık izin ücreti de istenebilir.
Sendikal Nedenle Fesihte Sendikal Tazminat
Fesih sendikal bir nedene dayanıyorsa işçi, işe iade talebinin yanında sendikal tazminat da ister. Tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz ve kanunda bunun için bir üst sınır öngörülmemiştir.
Feshin sendikal nedenle yapıldığı tespit edilirse sendikal tazminata, işçinin işe başvurup başvurmamasına ve işverenin onu başlatıp başlatmamasına bakılmadan hükmedilir. İşçi işe başlatılmazsa ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenmez.[6]
İspat yükü burada da önce işverendedir. Feshin işverenin ileri sürdüğü sebebe dayanmadığını iddia eden işçi ise sendikal nedeni ispatlamak zorundadır.
İşe iade davası açmamış olmak sendikal tazminatı engellemez. Otuzdan az işçi çalışan bir işyerinde sendikal nedenle çıkarılan işçi de bu tazminatı talep edebilir.
Tutarı kendiniz görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı sayfasını kullanabilirsiniz.
İşe İade Davası Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşe iade davası ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Kanun bu davaların ivedilikle görülmesini ister, ancak kesin bir süre öngörmez. Süre, mahkemenin iş yüküne ve bilirkişi incelemesine göre değişir. İstinaf aşamasında verilen karar kesin olduğundan dava Yargıtay’a taşınmaz.
İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak hayır, çünkü dava işverenin feshine karşı açılır. İstifanın işverenin baskısıyla alındığı veya gerçekte bir işveren feshi olduğu ispatlanırsa durum değişir. Bu iddiayı ispat yükü işçidedir.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?
Süresi dolan belirli süreli sözleşme için açamaz, çünkü iş güvencesi belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır. Esaslı bir neden olmadan art arda yenilenen sözleşmeler ise belirsiz süreli sayıldığından bu işçi dava açabilir.
İşe iade davası kazanılırsa kaç maaş alınır?
İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse bunlar da ayrıca istenir.
Otuzdan az işçi çalışan işyerinde işçi ne yapabilir?
İşe iade davası açamaz, ancak kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı haklarını ister. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı da talep edilebilir.
Fesihte kıdem tazminatı alan işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. Fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatının ödenmiş olması dava hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi işe başlatılırsa ödenen bu tutarlar, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşe başlama başvurusu nasıl yapılmalıdır?
Kanun bir şekil şartı öngörmez ve sözlü başvuru da geçerlidir. İspat kolaylığı için noter ihtarnamesi tercih edilebilir. Başvuru, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene ulaşmalıdır.
Kaynaklar