Zorlayıcı sebeple fesih, işyerinde işi ya da işçinin çalışmasını bir haftadan uzun süre engelleyen dış bir olay nedeniyle iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilmesidir. Salgın, deprem, sel veya yangın bu tür olaylara örnektir. Zorlayıcı sebeple fesih hakkına işveren de işçi de sahiptir, ama her iki durumda işçi kıdem tazminatını alır.
Covid-19 döneminde konuşulan fesih yasağı ise 30 Haziran 2021‘de bitti. Bugün salgın gibi bir olayın iş sözleşmesine etkisi İş Kanununun kalıcı hükümleriyle belirlenir.
Zorlayıcı Sebep Kavramı ve Bir Haftalık Süre
Zorlayıcı sebep, tarafların iradesi dışında gelişen, önceden kestirilemeyen ve önlenemeyen olaydır. İş Kanunu bunu tanımlamaz. Kısa Çalışma Yönetmeliği ise deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık ve seferberliği örnek olarak sayar.
Zorlayıcı sebeple fesih hakkının doğması için olayın bir haftadan fazla sürmesi gerekir. Bir haftalık bekleme süresinde sözleşme askıdadır. Bu sürede çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir[1].
Yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. İşyerinde iş zorlayıcı sebeple aralıksız bir haftadan uzun durmuşsa, çalışılmayan sürenin 15 günü işçi işe döndüğü takdirde yıllık izin hesabında çalışılmış sayılır. İzin hakkının ayrıntıları yıllık ücretli izin yazısında yer alıyor.
NotKısa Çalışma Yönetmeliği, depremden veya salgından yalnızca nakit darlığı ya da pazar daralması yoluyla dolaylı etkilenmeyi zorlayıcı sebep saymaz.
İşverenin Zorlayıcı Sebeple Fesih Hakkı (İş K. m.25/III)
İşveren, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıktığında sözleşmeyi derhal feshedebilir. Burada belirleyici olan işçinin işe gelememesidir. Yargıtay, işyeri dışında ve işle ilgisiz bir suçtan verilen cezanın infazı için cezaevine giren işçinin durumunu da bu bende dayandırmıştır.
Aynı kararda işverenin derhal fesih hakkı kabul edilmiş, ancak kıdem tazminatı yükümlülüğünün sürdüğü açıkça belirtilmiştir. Kararın ilgili kısmı şöyledir.
İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir.” Yargıtay 9. HD, E.2020/5440, K.2021/7876, 08.04.2021
Aynı kararda, zorlayıcı sebeple fesihte işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı da vurgulanır. Fesih anında zorlayıcı sebebin gerçekten var olması ve bir haftayı aşması gerekir. Aksi halde fesih haksız sayılır.
Yargıtay önüne gelen güncel bir örnekte, silahlı özel güvenlik kimlik kartı idarece iptal edilen güvenlik görevlisinin durumu ele alındı. Bölge adliye mahkemesi feshi 25/III kapsamında haklı buldu, işverenin bildirdiği “sataşma” çıkış kodunun ise hukuka aykırı olduğunu tespit etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı onadı (E.2025/1169, K.2025/4117, 07.05.2025).
Tutukluluk ile Hükümlülük Ayrımı
Gözaltı ve tutukluluk İş Kanununun 25/IV bendinde ayrıca düzenlenmiştir. Bu halde işverenin fesih hakkı, devamsızlık işçinin ihbar süresini aştığında doğar.
Kesinleşmiş bir cezanın infazı ise farklı değerlendirilir. Yargıtay’a göre işyeri dışında ve işle ilgisiz bir suçtan cezaevine giren işçinin durumu 25/IV kapsamında değildir. Devamsızlık iradi olmadığı için bir haftayı aşınca zorlayıcı sebep sayılır ve işçiye kıdem tazminatı ödenir.
İşçinin Zorlayıcı Sebeple Fesih Hakkı (İş K. m.24/III)
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi de sözleşmeyi derhal feshedebilir. Burada belirleyici olan işin kendisinin durmasıdır, işçinin durumu değil.
Bir hafta dolmadan yapılan fesih bu bende dayanamaz. Sekizinci günden itibaren fesih hakkı doğar ve işçi bildirim süresi beklemeden ayrılabilir.
Bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır[2]. Fesih işçiden geldiği için ihbar tazminatı istenemez.
Zorlayıcı Sebeple Feshin Kullanılma Süresi
İş Kanununun 26. maddesindeki altı iş günü ve bir yıllık süreler yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihler için öngörülmüştür. Zorlayıcı sebeple fesih bu sürelere bağlı tutulmamıştır.
Süre sınırı olmaması, feshin her zaman yapılabileceği anlamına gelmez. Zorlayıcı sebeple fesih ancak sebep fesih tarihinde hala devam ediyorsa ve bir haftayı aşmışsa geçerli bir dayanağa sahip olur. İşyeri yeniden açıldıktan sonra yapılan fesih için bu bende dayanılamaz.
Hastalanan İşçinin İşten Çıkarılması ve Bekleme Süresi
Salgın sırasında en sık sorulan soru, hastalanan işçinin rapor süresince çıkarılıp çıkarılamayacağıdır. Kanuna göre işverenin bildirimsiz fesih hakkı, hastalığın işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar[3].
Bekleme süresi işçinin kıdemine göre şöyle hesaplanır. İhbar süreleri ihbar tazminatı hesabında kullanılan sürelerin aynısıdır.
| İşçinin kıdemi | İhbar süresi | Fesih hakkının doğduğu süre |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 8 haftayı aşan rapor |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | 10 haftayı aşan rapor |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta | 12 haftayı aşan rapor |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 14 haftayı aşan rapor |
Bu süre içinde sözleşme askıdadır ve işçi işe gidemediği günler için ücret alamaz. Bekleme süresi içindeki geçici devamsızlık, iş güvencesi kapsamındaki işçi için geçerli fesih sebebi de değildir.
Bekleme kuralının iki istisnası vardır. İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından ya da içki düşkünlüğünden doğan hastalıkta, devamsızlık ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününü aşarsa işveren derhal feshedebilir. Hastalığın tedavi edilemez olduğu ve işyerinde çalışmanın sakıncalı bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa da bekleme aranmaz.
Sağlık sebebiyle yapılan bu fesihlerde de işçi kıdem tazminatı alır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2021 tarihli kararı, 25/I bendini kıdem ödenmesi gereken haller arasında açıkça sayar.
Zorlayıcı Sebeple Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı
Zorlayıcı sebeple fesihte kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Fesih hangi taraftan gelirse gelsin sonuç değişmez. Kıdem tazminatı için işçinin en az bir tam yıllık kıdemi olmalıdır.
1475 sayılı Kanunun 14. maddesi kıdem tazminatını yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde, yani bugünkü İş K. m.25/II’ye dayanan fesihte dışlar. Zorlayıcı sebeple fesih bu istisnanın içinde değildir. Tazminatın hesabı ve tavanı kıdem tazminatı yazısında ayrıntılı olarak anlatıldı.
Toplu iş sözleşmesine konan, kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir hüküm de işçiyi bağlamaz. Yargıtay, işyeri dışındaki bir suçtan hüküm giyen işçiye kıdem ödenmeyeceğini öngören toplu iş sözleşmesi hükmünü, kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı bularak geçersiz saymıştır (9. HD, E.2020/5440, K.2021/7876).
Zorlayıcı Sebep Gerekçesiyle Feshe Karşı İşe İade Davası
Zorlayıcı sebeple fesih yapılan işçi, feshin kanunda sayılan sebebe uymadığını ileri sürerek İş Kanununun 18, 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Zorlayıcı sebep gerçekte yoksa ya da bir haftayı aşmamışsa, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade talep edebilir.
İş güvencesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. İşletmenin bütününü yöneten ve işe alma, çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri kapsam dışındadır.
Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Şartlar ve sonuçlar işe iade davası yazısında ayrıca incelendi.
Covid-19 Döneminde Fesih Yasağı ve Ücretsiz İzin (7244 Sayılı Kanun)
Covid-19 salgını sırasında 17 Nisan 2020’de yayımlanan 7244 sayılı Kanunla İş Kanununa geçici 10. madde eklendi. Bu madde, iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshini üç ay süreyle yasakladı[4].
Fesih Yasağının Kapsamı ve İstisnaları
Yasak, İş Kanunu kapsamında olsun olmasın her türlü iş ve hizmet sözleşmesini kapsıyordu. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, belirli süreli sözleşmenin bitmesi, işyerinin kapanması ve hizmet alımı ile yapım işlerinde işin sona ermesi istisna sayıldı.
Aynı madde işverene işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma yetkisi verdi. Bu izin, işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermiyordu. Yasağa aykırı fesihte işverene her işçi için brüt asgari ücret tutarında idari para cezası öngörüldü.
Kısa Çalışma Uygulanan İşyerlerinde İşçi Çıkarma Şartı
Covid kaynaklı kısa çalışmadan yararlanan işverenler için ayrı bir kural daha vardı. Kısa çalışma uygulanan dönemde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında işçi çıkarılmaması gerekiyordu[5]. Bu şart da Covid kaynaklı kısa çalışma ile birlikte sona erdi.
Nakdi Ücret Desteği
Ücretsiz izne çıkarılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere İşsizlik Sigortası Fonundan nakdi ücret desteği ödendi. Destek ücretsiz izinde geçen süre kadar ve fesih yasağı süresini aşmamak üzere ödendi. Tutar önce günlük 39,24 TL idi, Nisan 2021’den itibaren 50 TL’ye çıkarıldı.
Ücretsiz izinde gösterilip fiilen çalıştırılan her işçi için işverene idari para cezası öngörüldü.
Yasağın 30 Haziran 2021’de Sona Ermesi
Süre Cumhurbaşkanı kararlarıyla birçok kez uzatıldı. Son uzatmayı 3930 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı yaptı ve yasak 30 Haziran 2021‘de sona erdi. Tek taraflı ücretsiz izin yetkisi de aynı tarihte bitti.
1 Temmuz 2021’den sonra yapılan fesihler İş Kanununun genel hükümlerine tabidir. Yasak döneminde yapılmış fesihlerin sonucuna ilişkin uyuşmazlıklarda ise olayın özellikleri ve o tarihteki kurallar birlikte değerlendirilir.
Zorlayıcı Sebep Yerine Kısa Çalışma Seçeneği
Salgın veya deprem gibi bir olay her zaman zorlayıcı sebeple fesihle sonuçlanmak zorunda değildir. İşyeri fiziken doğrudan etkilenmişse işveren, sözleşmeleri feshetmek yerine kısa çalışma başvurusu yapabilir ve çalışılmayan süreler için işçiye İŞKUR’dan ödenek ödenir.
Bu durumda ödenek, İş K. m.40’taki bir haftalık yarım ücret süresinin ardından başlar. Ödeneğin şartları ve tutarı kısa çalışma ödeneği yazısında anlatıldı.
Zorlayıcı Sebeple Fesih Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Zorlayıcı sebeple fesih ve salgın döneminde işten çıkarma ile ilgili sık sorulan soruları bu başlık altında cevapladık.
Salgın hastalık işten çıkarma için tek başına haklı sebep midir?
Hayır. Salgının işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyması veya işyerinde işi bir haftadan fazla durdurması gerekir. Bu şart yoksa salgın tek başına derhal fesih hakkı vermez.
Zorlayıcı sebeple işten çıkarılan işçi tazminat alır mı?
Kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz. Kıdem için en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir.
İşin durduğu ilk hafta işçiye ücret ödenir mi?
Evet. Zorlayıcı sebep yüzünden çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Raporlu işçi ne zaman işten çıkarılabilir?
Rapor, işçinin ihbar süresini altı hafta aştığında işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Üç yıldan uzun kıdemi olan işçide bu süre 14 haftadır.
Covid fesih yasağı hala geçerli mi?
Hayır. 7244 sayılı Kanunla getirilen yasak 30 Haziran 2021’de sona erdi. Bugün genel fesih kuralları uygulanır.
Zorlayıcı sebebi kabul etmeyen işçi ne yapabilir?
İş güvencesi kapsamındaysa fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurup işe iade isteyebilir. Kapsam dışındaysa kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir.
Kaynaklar