Pazartesi ve salı günü işe gidemediniz. Çarşamba sabahı elinize bir fesih yazısı verildi. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma bu kadar çabuk yapılabilir mi? Saat artık işliyor.
İşe iade isteyecek işçinin önünde bir ay, feshi yapmak isteyen işverenin önünde altı iş günü vardır. Aşağıda önce hangi devamsızlığın fesih hakkı verdiği, sonra sürelerin sırası anlatılır. Kavga ve hırsızlık gibi haller de kısaca ele alınır.
Hangi Devamsızlık İşverene Haklı Fesih Hakkı Verir?
Kanun, işçinin izinsiz ve haklı bir sebep göstermeden ardı ardına iki işgünü işe gelmemesini haklı fesih nedeni sayar. Bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iş gününde gelmemek de aynı sonucu doğurur. Üç işgünü devamsızlık da, bir ay içinde gerçekleşmişse yeterlidir. Bu hallerde işveren sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Madde metnine İş Kanunu sayfasından ulaşılabilir.[1]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi sayımı kanunun lafzına göre yapar. Devamsızlık saatleri toplanarak gün sayısı oluşturulamaz. İşyerine gelip hiç iş görmeyen işçi ise bu anlamda devamsız sayılmaz.[2] Maddedeki bir ay, takvim ayı değildir. İlk devamsızlıktan sonra geçecek bir ay anlamına gelir.
Devamsızlık haklı bir nedene dayanıyorsa fesih hakkı doğmaz. Aynı karar hastalığı ve yakınların ölümünü ya da hastalığını haklı neden örneği sayar. Tanıklık ve bilirkişilik yapmak da bunlar arasındadır. Sahteliği kanıtlanmadıkça özel sağlık kuruluşundan alınan rapora da değer verilir.[2]
Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir neden olmaksızın ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.[3] Maaşı yatmadığı için işe gitmeyen işçinin devamsızlığı bu yüzden ayrıca incelenir. Ayrıntı için maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı yazısına bakılabilir.
Fesih Yazısı Elinize Geçtiğinde Hangi Üç Noktaya Bakılır?
Fesih yazısını alan işçi önce üç noktayı kontrol eder.
- Devamsızlık günleri. Hangi günlerde gelinmediği ve bunların kanunun saydığı kalıba uyup uymadığı.
- İşverenin öğrendiği tarih. Fesih, devamsızlığın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde mi yapıldı?
- Elinizdeki kanıt. Mazeret bildirimi ile rapor saklanmalıdır. Mesaj ve tutanaklar da kanıt olur.
İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır. Bildirim ilgiliye imza karşılığında verilir ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) ile gönderilir. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.[4] Şekil ve tebliğ ayrıntısı fesih bildirimi nasıl yapılır yazısında yer alır.
Kanun işverene sınırlı bir süre tanır. Fesih yetkisi, işverenin davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra da kullanılamaz. İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz.[5] Bu süreler yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde aranır. Sağlık sebebiyle ve zorlayıcı sebeple yapılan fesihte aranmaz.
Yargıtay önündeki bir dosyada işçinin eylülde üç mazeretsiz devamsızlığı vardı. İşveren altı iş günü içinde fesih yapmamıştı. İlk derece mahkemesi bu yüzden feshi haksız saydı. Daire ise ekimdeki iki ve kasım başındaki bir devamsızlığı birlikte değerlendirdi. Son bir ay içinde üç mazeretsiz gün bulunduğunu, feshin de süresinde yapıldığını belirledi.
“Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/23423, K.2018/20089, 08.11.2018 (bozma, oybirliği)
Devamsızlıkla İşten Çıkarmada Süreler Hangi Sırayla İşler?
İşverenin ve işçinin süreleri ayrı ayrı işler. Tablo olayların sırasını gösterir.
| Aşama | Süre | Kimin işi | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Devamsızlığın öğrenilmesi ve fesih | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, fiilden itibaren en çok 1 yıl | İşveren | 4857 m.26 |
| Fesih bildirimi | Her halde yazılı | İşveren | 4857 m.109 |
| İşe iade için arabulucuya başvuru | Tebliğden itibaren 1 ay | İşçi | 4857 m.20 |
| Arabuluculuk görüşmesi | 3 hafta, zorunlu halde en çok 1 hafta uzar | Arabulucu | 7036 m.3/10 |
| İşe iade davası | Son tutanaktan itibaren 2 hafta | İşçi | 4857 m.20 |
| Kıdem, ihbar ve ücret alacağı | Önce arabulucu, zamanaşımı 5 yıl | İşçi | 7036 m.3/1, 4857 ek m.3, m.32 |
İşe iade yolu her işçiye açık değildir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi bu yola başvurabilir.[6] İşveren haklı nedeni kanıtlamak zorundadır.[7] Dava süreci işe iade davası yazısında, çalıştırılmayan süre ücreti boşta geçen süre ücreti yazısında anlatılır.
Kıdem ve ihbar tazminatı davası ayrı bir yoldur. Haklı fesih ispatlanırsa bu tazminatlar doğmaz. Yukarıdaki kararda Daire bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddini gerekli gördü. Fesih haksız çıkarsa tutarı kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarıyla tahmin edebilirsiniz. Şartlar için kıdem tazminatı şartları yazısına bakılabilir.
Bu davalarda önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[8] Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır.[9] Ücret alacağında da süre beş yıldır.[10] Süre, alacağın muaccel olduğu günden işler. İhtarname çekmek tek başına zamanaşımını kesmez. Borçlar Kanunu zamanaşımının kesilmesini dava, icra takibi ve borcun ikrarı gibi hallere bağlar.[11] Faiz ve süre ayrıntısı kıdem tazminatı faizi ve zamanaşımı yazısında bulunur.
Üç Farklı Devamsızlık Durumunda Fesih Süresi Nasıl Hesaplanır?
Devamsızlık nedeniyle yapılan fesih, olayın şekline göre farklı sonuç verir. Aşağıdaki örnek olaylar kanunun lafzına ve yukarıdaki Yargıtay kararına göre ele alınmıştır.
İlk durumda işçi pazartesi ve salı mazeret bildirmeden gelmiyor. İşveren çarşamba günü durumu tutanağa bağlıyor. Ardı ardına iki işgünü oluşmuştur. Fesih, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde yazılı yapılmalıdır.
İkinci durumda işçi iki gün gelmiyor, sonra özel hastaneden aldığı raporu sunuyor. Raporun sahte olduğu kanıtlanmazsa mazeret sayılır. Devamsızlık haklı nedene dayandığı için işverenin fesih hakkı doğmaz.
Üçüncü durumda işçi bir ay içinde, birbirinden ayrı üç günde işe gelmiyor. Günlerin ardı ardına olması gerekmez. Üç işgünü kuralı yine işler. Günlerin aynı takvim ayına düşmesi de şart değildir, önemli olan ilk devamsızlıktan itibaren bir aylık süredir.
Kavga veya Sataşma Nedeniyle Fesih Hangi Hallerde Haklı Sayılır?
Kanun, işçinin işverene, aile üyelerine veya işverenin başka bir işçisine sataşmasını haklı fesih nedeni sayar.[12] Kavgada asıl soru olayı kimin başlattığıdır. İki işçi karşılıklı sataşmış ve başlatan anlaşılamıyorsa ikisinin de çıkarılması haklı olabilir.[13]
“İşyerinde iki işçinin karşılıklı birbirlerine sataşmada bulunması halinde, olayı kimin başlattığı anlaşılamadığı veya tahrik bulunmadığı takdirde, her iki işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/36372, K.2016/6977, 23.03.2016 (bozma, oybirliği)
Bu kural karşılık vermeyen işçiyi cezalandırmaz. Aynı dosyada işçinin kendisini darp eden iş arkadaşına karşılık vermediği bilirkişi raporu ve tanık beyanıyla ortaya çıkmıştı. İspat yükü işverendeydi ve işveren bunu yerine getiremedi. Daha önce uyarı verilmiş, fesih sebebi olarak gösterilmemiş eski bir kavga da feshi haklı kılmak için kullanılamadı.
Genel çerçeve işverenin haklı nedenle feshi yazısında, hangi hallerde tazminat ödenmediği ise tazminatsız işten çıkarma yazısında toplanmıştır.
Hırsızlık, Uyuşturucu ve Alkol Gerekçesiyle Fesihte Ceza Dosyası Beklenir mi?
Kanun işverenin güvenini kötüye kullanmayı ve hırsızlık yapmayı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış sayar.[14] İşyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde bu maddeleri kullanmak da ayrı bir haklı nedendir.[12] Bu hallerde de altı iş günü kuralı geçerlidir.
Madde 26’nın metninde süreyi ceza soruşturmasının sonucuna bağlayan bir hüküm yoktur. Süre, davranışın öğrenildiği günden işler. İş davasında ise durum farklı olabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin şirkete ait malların satılması iddiasıyla suç duyurusunda bulunduğu, iddianamenin düzenlendiği ve ceza davasının sürdüğü bir dosyada, ceza dosyasında verilecek kararın iş davasını etkileyeceğini belirtti. Daire bu sebeple iş davasının bekletici mesele yapılması gerektiğine karar verdi.[15]
Alkol veya uyuşturucu testi ayrı bir sorun doğurur. Test sonucu sağlığa ilişkin veri sayılırsa Kişisel Verilerin Korunması Kanunu devreye girer. Sağlık özel nitelikli kişisel veridir ve işlenmesi sayılı şartlara bağlıdır. İlgilinin açık rızası ve kanunlarda açıkça öngörülme bu şartlar arasındadır. İstihdam ile iş sağlığı ve güvenliği alanındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olma durumu da bu şartlardan biridir.[16] Kanun metni mevzuat.gov.tr adresinde yayımlanır. Test sonucuna dayanan fesihte testin hangi dayanakla yapıldığı ayrıca incelenmelidir.
Haklı Nedenle Fesihte İşçinin Savunmasını Almak Zorunlu mu?
İş Kanunu, iş güvencesi kapsamındaki işçi için savunma almadan davranış veya verim nedenli süreli fesih yapılamayacağını söyler. Aynı hüküm 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkını saklı tutar.[17] Haklı nedenle fesihte savunma alma şartı bu yüzden kanunda aranmaz.
Yine de savunma ve tutanak işverenin elinde delil olur. Bir kararda kavgaya karışma nedeniyle fesih, işyerindeki soruşturma evrakı ve işçinin savunmasıyla ispatlanmış sayıldı.[18] Başka bir dosyada feshin haklı neden bildirilmeksizin yapıldığı SGK’ya bildirilmiş, işveren yazılı fesih bildirimi sunamamış ve işçinin savunması da alınmamıştı. İşveren fesihten sonra kıdem ve ihbar tazminatı da ödemişti. Daire, bu tazminatlar ödenerek yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabul edilemeyeceğini belirtti. Savunma alınmamasını da süreli fesihte tek başına geçersizlik sebebi saydı.[19]
Devamsızlık Davalarında Hangi Hatalar Hak Kaybına Yol Açar?
Süre ve ispat açısından riskli davranışlar şunlardır.
- İşverenin devamsızlığı öğrendikten sonra altı iş günü içinde fesih yapmaması.
- Devamsızlık saatlerinin toplanarak gün sayısı oluşturulması.
- Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması ve tutanak tutulmaması.
- İşçinin bir aylık arabulucu başvuru süresini geçirmesi.
- Rapor ve mazeret kanıtlarının saklanmaması.
- İbranamenin içeriği anlaşılmadan imzalanması. Bu konu ibraname nedir yazısında açıklanır.
İşverenin SGK’ya bildirdiği çıkış nedeni de kontrol edilmelidir. Hangi bildirimin hangi sonucu doğurduğu SGK işten çıkış kodları yazısında anlatılır.
Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Fesih haklı nedene dayanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Haklı nedeni işveren kanıtlamak zorundadır. Kanıtlayamazsa işçi bu tazminatları isteyebilir.
Raporlu olduğum günler devamsızlık sayılır mı?
Hastalık haklı mazerettir, bu yüzden rapor süresi devamsızlık fesih hakkı vermez. İşveren hastalık nedeniyle ancak 25. maddenin I numaralı bendindeki şartlar oluşunca fesih hakkı kazanır. Kanun, hastalığın bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra bu hakkın doğduğunu söyler.
İşveren devamsızlıktan sonra ne kadar süre içinde fesih yapmalıdır?
Devamsızlığı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde yapmalıdır. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra da bu hak kullanılamaz.
Gözaltına alınan veya tutuklanan işçinin işe gelmemesi devamsızlık mıdır?
Kanun bunu ayrı bir bentte düzenler. Gözaltı veya tutuklama halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması işverene fesih hakkı verir.
Fesih yazısını imzalamazsam ne olur?
Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.
Kavgada karşı taraf başlattıysa fesih yine haklı sayılır mı?
Olayı kimin başlattığı anlaşılamıyorsa iki işçinin de çıkarılması haklı olabilir. İşçi karşılık vermemişse ispat yükünü taşıyan işveren bunu kanıtlayamayabilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/23423, K.2018/20089, 08.11.2018. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.34. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.109. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18, m.20. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2014/36372, K.2016/6977, 23.03.2016. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.154. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2017/5148, K.2017/10578, 15.06.2017. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/403, K.2026/2620, 26.03.2026. ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.6. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/5918, K.2016/20499, 21.11.2016. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/9859, K.2017/6866, 19.04.2017. ↩