İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve İlk Adımlar

Salı sabahı bir kağıt uzatıldı. Üzerinde bugünün tarihi, tek cümlelik bir gerekçe ve bir imza satırı var. İşten çıkarılan işçinin hakları bu andan sonra belirli sürelere bağlanır. Kimi süre bir ay, kimi beş yıldır. Hangi sürenin hangi alacak için işlediğini bilmek, imzadan önce yapılacak en önemli iştir. Aşağıda önce ilk kontroller, sonra süre tablosu, ardından her hak kalemi sırayla anlatılır.

Fesih Bildirimi Eline Geçince İlk Kontrol Edilecek Üç Şey Nedir?

1. Bildirim yazılı mı, gerekçe açıkça yazıyor mu? Altında tarih ve imza arayın. Kağıdı teslim aldığınız günü not edin, çünkü işe iade için bir aylık süre bildirimin tebliğinden işler.
2. Bildirim süresine uyulmuş mu? Bu süre iki, dört, altı veya sekiz hafta olabilir. İşveren süre yerine ücreti peşin de ödemiş olabilir.
3. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi var mı, kıdeminiz en az altı ay mı, sözleşmeniz belirsiz süreli mi? Üçü de evetse işe iade yolu açıktır.

Kağıdın bir örneğini almaya çalışın. Teslim aldığınızı gösteren imza ile içeriği kabul ettiğinizi gösteren cümle ayrı şeylerdir. Kağıtta ikisi birleşmişse dikkatle okuyun ve gerekirse çekince yazmayı düşünün.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Hangi Sürelerde Aranır?

Hak	Süre ve şart	Başvuru yeri
İşe iade	Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru. İşyerinde en az 30 işçi, 6 ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme aranır	Arabuluculuk bürosu, sonra iş mahkemesi
Kıdem tazminatı	Fesih türüne bağlıdır. Yargıtay uygulamasında en az 1 yıl çalışma aranır. Zamanaşımı 5 yıl	İşveren, sonra arabulucu ve iş mahkemesi
İhbar tazminatı	Bildirim süresine uyulmadıysa doğar. Zamanaşımı 5 yıl	İşveren, sonra arabulucu ve iş mahkemesi
Yıllık izin ücreti	Hak kazanılıp kullanılmayan izinler için. Zamanaşımı 5 yıl	İşveren, sonra arabulucu ve iş mahkemesi
Son maaş ve diğer ücretler	Sözleşme bitince tam ödenmelidir. Zamanaşımı 5 yıl	İşveren, sonra arabulucu ve iş mahkemesi
İşsizlik ödeneği	Son 3 yılda 600 gün, son 120 gün hizmet akdine tabi olma. Fesih türü de önemlidir	İŞKUR, şahsen başvuru
Çalışma belgesi	İşten ayrılırken işçiye verilir	İşveren

Süreler birbirinden bağımsız işler. İşe iade yolu bir aylık başvuru süresine bağlı olduğundan, kontrol önce bu tarihin hesaplanmasıyla başlamalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hangi Fesihlerde Doğar?

İşten çıkarılan işçinin hakları arasında en çok merak edilen kalem kıdem tazminatıdır. Bu tazminat 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre ödenir. Madde, 17. maddenin II numaralı bendindeki sebepleri dışarıda bırakır. Bu atıf bugün 25. maddenin II numaralı bendine, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere yönlenir ve bu bende dayanan haklı fesihte tazminat doğmaz. Bunun dışındaki işveren fesihlerinde, işçinin haklı nedenle ayrılmasında, askerlik, emeklilik ve ölüm gibi hallerde tazminat ödenir.^[1] Sağlık sebebine ya da zorlayıcı sebebe dayanan ve bu hallerin şartlarına uygun işveren feshinde ihbar tazminatı doğmaz, ancak Yargıtay kıdem tazminatının yine ödenmesi gerektiğini kabul eder.^[2] Kanun kıdemi her geçen tam yıl üzerinden hesaplar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yapıdan, aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde toplam en az bir yıl çalışma şartını çıkarır ve eşiği nispi emredici sayar, yani sözleşmeyle yalnızca işçi lehine kısaltılabilir.^[3] Ödenmeyen kıdem tazminatına, davada mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.^[4]

İhbar tazminatı ise bildirim şartına uyulmamasının bedelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi süreleri işi altı aydan az sürenler için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla sürenler için sekiz hafta olarak belirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren ücreti peşin vererek de feshedebilir.^[5] İşveren, kanundaki haklı nedenlerden birine dayanarak bildirim süresini beklemeden fesheder ve bu sebep gerçekten varsa ihbar tazminatı ödemez.^[6]

Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığı kıdem tazminatı rehberinde, bildirim sürelerinin mantığı ihbar tazminatı yazısında yer alır. Tutar için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçları kullanılır.

Son Maaş, Yıllık İzin Ücreti ve Çalışma Belgesi Fesihte Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam ödenmesi zorunludur.^[7] Fazla çalışma alacağı için fazla mesai hesaplama aracı bir fikir verir.

Yıllık izin ayrı bir kalemdir. Sözleşme herhangi bir nedenle sona ererse hak kazanılıp kullanılmayan izinlerin ücreti, sözleşmenin bittiği günkü ücret üzerinden ödenir.^[8] Ayrıntılar yıllık ücretli izin alacağı yazısında, rakam ise yıllık izin ücreti hesaplama aracında bulunur.

İşten ayrılırken işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren bir belge de verilir. Belgenin vaktinde verilmemesi ya da doğru olmayan bilgi taşıması yüzünden zarara uğrayan işçi, eski işverenden tazminat talep edebilir.^[9]

İşe İade için Arabulucuya Başvuru Süresi Ne Kadardır?

Fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli değilse, işçi bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten sonraki iki hafta içinde iş mahkemesine başvurmak gerekir.^[10] Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre dava şartı yokluğundan reddedilir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır.^[11]

İşe iade yolu herkese açık değildir. Kanun bu korumayı işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı ay kıdemi bulunması ve sözleşmesinin belirsiz süreli olması şartlarına bağlar. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz, işyerini bütünüyle yöneten işveren vekilleri ise kapsam dışındadır.^[12] Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlar. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse, bunu kendisi ispatlar.^[13]

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçinin dört aydan sekiz aya kadar ücreti kadar tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için de en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.^[14] Genel çerçeve için işe iade davası yazısına bakılabilir.

Tazminat ve Alacak Davasında Zamanaşımı ile Arabuluculuk Nasıl İşler?

Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmadan feshin doğurduğu tazminat, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır.^[15] Ücret alacağının zamanaşımı da beş yıldır.^[16] Süre alacak muaccel olunca işlemeye başlar. Aylık ücrette her ayın alacağı için süre, ücretin ödenmesi gereken günden ayrı ayrı işler.^[17]

Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvurudan son tutanağın düzenlendiği güne kadar geçen sürede zamanaşımı durur.^[18] Kanun dava dilekçesine son tutanağın eklenmesini zorunlu tutar. Bu yüzden tutanağı ve başvuru belgesini saklamak yerinde olur.^[19]

İşten Çıkış Sırasında İmzalanan İbraname Alacakları Bitirir mi?

Çıkış gününde “tüm alacaklar ödenmiştir” yazan bir belge, kanundaki şartları taşımıyorsa alacakları sona erdirmez. Türk Borçlar Kanunu’na göre ibra için dört şart birlikte aranır. İbra yazılı olmalı ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra en az bir aylık süre geçmiş olmalıdır. Alacağın türü ile miktarı açıkça yazılmalı, ödeme de eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Şartlardan biri eksikse ibraname kesin hükümsüzdür.^[20]

Gerçek tutarın ödendiğini göstermeyen belge ise yalnızca içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz sayılır. Bunun için de ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.^[21]

İşsizlik Ödeneği için İşten Çıkış Şekli ve Gün Şartları Nelerdir?

İşsizlik ödeneğinde iki şart birlikte aranır. Birincisi, hizmet akdinin ödenek hakkı doğuran bir şekilde sona ermesidir. Bildirim süresine uygun işveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi ve işyerinin kapanması bu hallerdendir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması ve ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere (bugünkü 25. maddenin II numaralı bendine) dayanan haklı fesih kanunun saydığı haller arasında yer almaz.^[22] Bildirimdeki çıkış nedeni gerçek fesih şekliyle uyuşmuyorsa bu fark başvuruda sorun çıkarabilir, bu yüzden çıkış belgesini kontrol edin.

İkincisi, prim ve gün şartıdır. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olunmalı, son üç yılda da 600 gün sigortalı çalışılıp işsizlik sigortası primi ödenmelidir. 600 gün 180 gün, 900 gün 240 gün, 1080 gün 300 gün ödenek süresi doğurur.^[23] Başvuru Kuruma 4447 sayılı Kanun uyarınca süresi içinde şahsen yapılır. Başvuru süresinin kaç gün olduğunu İŞKUR’dan öğrenmek ve başvuruyu geciktirmemek gerekir. Tutar için işsizlik maaşı hesaplama aracına bakılabilir.

Fesih Sonrası Yol Haritası Üç Farklı Durumda Nasıl İşler?

Aşağıdaki üç örnekte işten çıkarılan işçinin hakları işyeri büyüklüğüne, kıdeme ve fesih şekline göre değişir.

Otuz İşçili İşyerinde Sebepsiz Çıkarılan Sekiz Aylık İşçi

Bildirimde sebep yazmıyor. İşyeri otuz işçi çalıştırdığı ve kıdem altı ayı geçtiği için işe iade yolu açıktır. Bildirimin tebliğ tarihi not edilir ve o tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Kıdem tazminatı için bir yıl dolmadığından o kalem yoktur. Bildirim süresi dört haftadır. Uyulmadıysa ihbar tazminatı doğar.

Yirmi İşçili İşyerinde Çıkarılan Dört Yıllık Çalışan

İşyerinde otuz işçi bulunmadığı için işe iade davası açılamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti ile ödenmemiş maaş yine istenebilir. Bildirim süresi sekiz haftadır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçide fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat da söz konusu olabilir.^[24] Bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya gidilir.

Hırsızlık İddiasıyla Bildirimsiz Çıkarılan İşçi

İşveren doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı gerekçe göstererek bildirimsiz fesih yapmıştır. Bu davranış 25. maddenin II numaralı bendi kapsamındadır. Bu bende dayanan haklı fesih ispatlanırsa kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz.^[25] İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin bu sebeplere uymadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde dava açabilir.^[26] İşverenin fesih yetkisi, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Öğrenme günü sayılmaz, haftada beş gün çalışılan işyerinde hafta sonu ve genel tatil de hesaba katılmaz. Olaydan itibaren bir yıl geçmişse de yetki kullanılamaz, işçinin maddi çıkar sağladığı hallerde bu sınır uygulanmaz.^[27] Bu nedenle işverenin olayı öğrendiği tarih ile feshi bildirdiği tarih arasındaki fark ilk bakılacak yerdir.

Yargıtay Yazılı Fesih Bildirimine Nasıl Bakıyor?

Bir işe iade davasında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şu olayı inceledi. İşçi 20.03.2017 günü işten çıkarılmış, yazılı bildirim ise iki gün sonra düzenlenip tebliğ edilmişti. Bölge adliye mahkemesi davayı reddetti. Daire bu kararı bozdu ve gerekçesinde şöyle dedi.

“Geçerli fesihlerde fesih yazılı olarak yapılmak zorundadır. Fesih tarihinde yazılı olarak bir fesih yapılmadığından fesih salt bu nedenle geçersizdir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2019/5228, K.2019/22770, 18.12.2019 (bozma, oybirliği)

Daire davanın kabulüne ve işçinin işe iadesine hükmetti. Bu ilke işe iade kapsamındaki işçiler için geçerlidir. İşten çıkarılan işçinin hakları bakımından bildirimin hangi tarihte ve hangi gerekçeyle düzenlendiği bu yüzden saklanmalıdır.

İşten Çıkarıldıktan Sonra Hangi Davranışlar Hak Kaybına Yol Açar?

• Bildirimin teslim tarihini not etmeyip bir aylık işe iade süresini kaçırmak.
• Çıkış gününde ibranameyi okumadan imzalamak.
• İstifa dilekçesi yazdırılmasına razı olmak.
• Hesap pusulasındaki son maaş ve izin ücretini kontrol etmeden kabul etmek.
• Yazışmaları, bordroları ve işverenin SGK’ya bildirdiği gün ve kazancı gösteren hizmet dökümünü saklamamak.
• İşsizlik ödeneği başvurusunu geciktirmek.

İşten çıkarılan işçinin hakları süreye bağlı olduğundan, elinizdeki belgelerle hangi sürenin işlediğinden emin değilseniz avukata sor sayfası kullanılabilir.

Aynı konunun komşu başlıkları için geçerli nedenle fesih ve tazminatsız işten çıkarma yazılarına da bakılabilir.

İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (4857 sayılı İş Kanunu m.120 uyarınca yürürlükte kalan hüküm), 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1 ve Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015. ↩
2. Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 ve E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019. ↩
3. Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020. ↩
4. 1475 sayılı İş Kanunu m.14. ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.17. ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.25. ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.32. ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1. ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.28. ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1. ↩
11. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1, m.3/2 ve m.3/10. ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ve m.18/5. ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2. ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.21. ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
16. 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son. ↩
17. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.32. ↩
18. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/17. ↩
19. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2. ↩
20. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩
21. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/3. ↩
22. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 ve 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1. ↩
23. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50/1 ve m.50/2. ↩
24. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6. ↩
25. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e, 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ve Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015. ↩
26. 4857 sayılı İş Kanunu m.25 son fıkra. ↩
27. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ve Yargıtay 9. HD, E.2015/16569, K.2017/19090, 27.11.2017. ↩