İşyeri hekimi akciğer filminde bir bulgu görüyor ve sizi yetkili bir hastaneye sevk ediyor. Elinizde yalnızca bir sevk belgesi var. Meslek hastalığı sürecindeki süreler bu andan sonra, öğrenme ve tanı tarihlerine bağlı olarak işlemeye başlar.
Bu yazı, tanıdan tazminat davasına kadar hangi işlemin hangi sırayla ve hangi sürede geldiğini gösterir. Kanunda gün sayısı olmayan işlemler de açıkça işaretlenmiştir.
Meslek Hastalığı Nedir ve İş Kazasından Farkı Nedir?
5510 sayılı Kanun, meslek hastalığını işin niteliğinden doğan tekrarlanan bir sebebe veya işin yürütüm şartlarına bağlar. Bu sebeplerle ortaya çıkan geçici ya da sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hali bu kapsamdadır.[1]
İş kazası ise tek bir olaydır. Sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay iş kazası sayılır.[2] Hastalıkta ise tek bir an aranmaz, tanımda tekrarlanan sebep veya işin yürütüm şartları esas alınır.
Bu fark süreleri de etkiler. Kaza tarihi bellidir. Hastalıkta ise tarih, tanıyı koyan rapor ve Kurum tespitiyle netleşir. Kanun metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz.
Hastalık Şüphesinde Sevk Belgesiyle İlk Bakılacak Üç Şey Nelerdir?
Sevk belgesi eline geçince şu üç noktaya bakın.
- Sevk, Kurumca yetkilendirilen bir sağlık hizmet sunucusuna mı yapıldı? İşyeri hekimi ön tanı koyduğu vakayı böyle bir kuruma sevk eder.[3]
- Raporda tanı ile işyerindeki çalışma koşulları birlikte ele alınıyor mu? Kurum Sağlık Kurulu gerekli gördüğünde denetim raporlarını da inceler.[4]
- İşverenin hastalığı öğrendiği tarih belli mi? Bildirim süresi o günden başlar.
Üçüncü maddedeki tarih için hastaneden gelen yazıyı ve teslim kaydını saklayın. İşverenin üç iş günü, 6331 sayılı Kanun uyarınca hastalığı öğrendiği tarihten itibaren sayılır.[5]
Bildirim, Tespit ve Dava Süreleri Hangi Sırayla İşler?
Aşağıdaki tablo işlemleri sırasıyla gösterir.
| İşlem | Kim yapar | Süre | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Ön tanı ve sevk | İşyeri hekimi | Gün sayısı yok | 6331 m.14/3 |
| Tanının Kuruma bildirimi | Yetkili sağlık hizmet sunucusu | En geç 10 gün | 6331 m.14/4 |
| İş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi | İşveren | Öğrenmeden itibaren 3 iş günü | 5510 m.14/4 |
| Kurum Sağlık Kurulu tespiti | Kurum | Gün sayısı yok | 5510 m.14/2 |
| Kurum kararına itiraz | İlgili kişi | Kanunda gün sayısı yok, usul yönetmelikte | 5510 m.95/2 (merci) |
| Kıdem ve ihbar için arabuluculuk | İşçi | Dava şartı | 7036 m.3/1 |
| Tazminat davası | İşçi veya hak sahibi | Zamanaşımı süresi | TBK m.72, m.146 |
İşveren bildirimi yapmazsa Kurum, yaptığı masrafları ve ödediği geçici iş göremezlik ödeneklerini ondan rücu eder. Aynı sonuç, bildirilen hususların kasten eksik veya yanlış yazılması halinde de doğar.[6]
Sağlık Kurulu Raporu ve Yüksek Sağlık Kurulu İtirazı Nasıl İşler?
Tespit iki katmanlıdır. Önce Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucusu, usulüne uygun bir sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeleri düzenler. Ardından Kurum Sağlık Kurulu bu belgeleri inceleyip hastalığı tespit eder, bu tespit zorunludur.[4] Bir Yargıtay dosyasında bu rapor, Meslek Hastalıkları Hastanesinin sağlık kurulu raporu olarak görünür.[7]
Kurum Sağlık Kurulunun oran tespitine itiraz maluliyet oranına itiraz yazısında ele alınır.
Kurum Sağlık Kurulu meslekte kazanma gücü kaybını da belirler. Sürekli iş göremezlik geliri için kaybın en az yüzde 10 olması gerekir.[8] Geçici iş göremezlik ödeneği ise istirahat raporuna bağlıdır.[9]
Kayıp derecesine ilişkin Kurum kararına itiraz edilirse konu Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunda karara bağlanır.[10] Yönetmelikteki listede yer almayan hastalıklarda meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı uyuşmazlığını da bu kurul çözer.[11]
İtiraz zinciri süreyi uzatabilir. Yargıtay’a gelen bir dosyada Kurum Sağlık Kurulu kararı 2020 yılında verilmiş, sigortalının itirazı üzerine aynı yıl, işverenin itirazı üzerine ise 2023 yılında Yüksek Sağlık Kurulu kararları çıkmıştır.[12]
İşten Ayrıldıktan Sonra Çıkan Hastalıkta Süre Nasıl Hesaplanır?
Hastalık işten ayrıldıktan sonra da ortaya çıkabilir. Bu durumda işten fiilen ayrılma ile hastalığın çıkışı arasında, yönetmelikte o hastalık için belirtilen süreden uzun zaman geçmemiş olmalıdır.[13] Süre hastalığa göre değişir, rakamı yönetmelikteki listeden kontrol edin.
Bir istisna vardır. Hastalık klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlenmiş, etken de işyerindeki incelemeyle saptanmışsa liste süresi aşılsa bile Yüksek Sağlık Kurulunun onayıyla hastalık bu kapsamda sayılabilir. Kurum veya ilgili kişi bunun için başvurabilir.[13]
Maruziyet ve İlliyet Bağı Nasıl Kanıtlanır?
Tanı konması ile illiyet bağının kurulması aynı şey değildir. Yargıtay’ın onadığı bir dosyada işveren, bir işçideki hastalığın meslek hastalığı olmadığının tespitini istemiş ve davası reddedilmiştir. Mahkeme, Adli Tıp Kurumu raporlarına dayanarak kurşun, antimon ve manganez etkilenmesini mesleki saymış, bu raporlarda anemi ve osteoporoz ile kurşun maruziyeti arasında illiyet bağı kurulamamıştır.[12]
Aynı dosyada Yüksek Sağlık Kurulunun 2023 tarihli kararı ise osteoporozu mesleki kabul edip kayıp oranını yüzde 27 olarak belirlemişti. Yargıtay kalıp gerekçeyle onamış, illiyet konusunda bir ilke koymamıştır.
Silikoz örneği de benzer bir yol izler. Tuğla fabrikasında pişirme ustası olan bir işçide silikoz saptanmış, bilirkişi heyeti işverenin yüzde 75, işçinin yüzde 25 kusurlu olduğunu belirtmiştir. Yargıtay, Bölge Adliye Mahkemesi kararını onamıştır.[14]
İşverenin kusur oranı ve sorumluluğu iş kazasında işveren sorumluluğu yazısında ayrıca anlatılır.
Birden Fazla İşyerinde Çalışan İşçide Kusur Nasıl Belirlenir?
Bir işçinin farklı dönemlerde benzer nitelikte çalışma koşullarına sahip iki işyerinde çalıştığını düşünün. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bozma gerekçesinde bu işverenlerin sorumluluğunun müteselsil olmadığını belirtmiş ve kusuru şöyle ayırmıştır.
“her bir işverenin kusurunun diğer işverenlerden bağımsız ayrı ayrı tespit edilmesi gerekir”
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2025/19319, K.2026/5698, 27.04.2026 (bozma gerekçesi)
O dosyada işçi bir tersanede on yıl çalışmıştı. Daire, Kurum tahkikat raporlarının araştırılmasını ve işyerindeki önlemlerin bilirkişi heyetince incelenmesini isteyerek hükmü bozmuştur.
Hastalık Tespiti İşverene Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı Verir mi?
Tespit, 4857 sayılı Kanun m.25/I bakımından kendiliğinden fesih sebebi oluşturmaz. Bu madde üç hali düzenler. Birincisi işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalıktır ve devamsızlığın ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi aranır.[15]
İkincisi hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunmasının Sağlık Kurulunca saptanmasıdır.[16] Üçüncüsü, bu iki hal dışındaki hastalık ve kaza gibi hallerde devamsızlığın, işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğan bildirimsiz fesih hakkıdır.[17]
İşçi tarafında durum farklıdır. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı için tehlikeli olması, işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verir.[18] Altı iş günü ve bir yıllık süre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihler içindir.[19] Feshi doğuran bildirim her halde yazılı yapılır.[20]
Haklı fesihte tazminat hakları ayrıca incelenir. Ayrıntı için işçinin haklı nedenle feshi ve kıdem tazminatı şartları yazılarına bakabilirsiniz. Raporlu dönemdeki fesih için raporlu işçinin işten çıkarılması yazısı da yararlıdır.
Tazminat Davasında Zamanaşımı ve Arabuluculuk Nasıl İşler?
İşçi, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almadığını ileri sürerek tazminat isteyebilir. Türk Borçlar Kanunu işverene bu önlemleri alma borcu yükler ve zararların sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğunu belirtir.[21] Hukuk Genel Kurulu, işçinin sözleşmeye aykırılık veya haksız fiil hükümlerine dayanmakta serbest olduğunu ifade etmiştir.[22]
Maddi zarar kalemleri TBK m.54’te, manevi tazminat m.56’da düzenlenir. TBK m.55, 7589 sayılı Kanunla 31.07.2026’da değişmiştir ve eklenen faiz ile mahsup fıkraları yalnız çalışma gücü kaybı ile destekten yoksun kalma tazminatını kapsar. Bu fıkralar yalnız yürürlükten sonra meydana gelen olaylara uygulanır, öncesinde eski metin geçerlidir.[23] Hangi metnin uygulanacağı olay tarihine göre belirlendiği için burada tutar yazılmaz.
Arabuluculuk bakımından iki ayrı kural vardır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davalarında arabulucuya başvuru dava şartı değildir.[24] Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçi alacaklarında ise dava şartıdır.[25]
Zamanaşımı da aynı olmaz. Haksız fiil tazminatında süre, zararın ve yükümlünün öğrenildiği tarihten iki yıl, fiilden on yıldır. Ceza kanununun daha uzun süresi saklıdır.[26] Sözleşmeye aykırılığa dayanılırsa genel on yıllık süre gündeme gelir.[27] Hangisinin uygulanacağı ve başlangıcın rapor tarihine bağlanıp bağlanmayacağı ayrıca değerlendirilmelidir.
İhtarname, TBK m.154’te sayılan kesme sebepleri arasında yer almaz. Bu maddede ikrar, dava, icra takibi ve iflas masasına başvuru vardır.[28] Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır, ayrıntısı kıdem tazminatı faizi ve zamanaşımı yazısındadır.[29] Kıdem alacağını hesaplama aracında deneyebilirsiniz.
Dökümhane Çalışanı Örneğinde Süreler Nasıl İşler?
Kurgusal bir örnek şöyledir. Bir işçi dökümhanede on iki yıl çalışmıştır. İşyeri hekimi onu yetkili hastaneye sevk eder. Hastane raporu, hastalığı işyeri maruziyetiyle ilişkilendirir ve işveren durumu öğrenir.
İşveren öğrendiği günden itibaren üç iş günü içinde bildirge verir. Kurum Sağlık Kurulu tespiti yapar ve kayıp oranını belirler. İşçi orana itiraz ederse dosya Yüksek Sağlık Kuruluna gider. İşçi tazminat için arabulucuya gitmeden dava açabilir. Kıdem tazminatı da isteniyorsa o talep için arabuluculuk gerekir.
Rapor, Bildirim ve Dava Aşamasında Nelerden Kaçınılmalıdır?
Aşağıdaki hatalar süre kaybına yol açar.
- Sevk belgesini ve hastane yazısını kaybetmek. İşverenin öğrenme tarihi bu belgelerle ispatlanır.
- Kurum kararındaki itiraz süresini tebligattan ve yönetmelikten kontrol etmemek.
- Zamanaşımını yalnızca ihtarnameyle kesebileceğini düşünmek.
- Tazminat davası için arabuluculuk sürecini beklemek. Bu başvuru dava şartı değildir.
- Kıdem ve ihbar alacağı için arabulucuya başvurmadan dava açmak.
Meslek Hastalığı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Hastalık Kuruma kaç iş günü içinde bildirilir?
İşveren, hastalığı öğrendiği günden başlayarak üç iş günü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesiyle Kuruma bildirim yapar. Bildirimi yapmayan işverene Kurum, masraflarını ve ödediği geçici iş göremezlik ödeneklerini rücu eder.
Tazminat için arabulucuya başvurmak gerekir mi?
7036 sayılı Kanun m.3/3 uyarınca iş kazası veya mesleki hastalıktan doğan maddi ve manevi tazminat davalarında arabulucuya başvuru dava şartı değildir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçi alacakları için ise m.3/1 gereği dava şartıdır.
İşten ayrıldıktan sonra çıkan hastalık meslek hastalığı sayılır mı?
Sayılabilir. İşten fiilen ayrılma ile hastalığın çıkışı arasında yönetmelikte belirtilen süreden uzun zaman geçmemiş olmalıdır. Liste süresi aşılmışsa bulgular ve işyeri incelemesi tamamsa Yüksek Sağlık Kurulunun onayı gerekir.
Tespit işverene doğrudan fesih hakkı verir mi?
4857 sayılı Kanun m.25/I açısından vermez. Bu madde, tedavi edilemeyecek hastalık ve işyerinde çalışmada sakınca ya da devamsızlığın belirli süreleri aşması gibi kendi şartlarını arar. Tespit bu şartları kendiliğinden doldurmaz.
Tazminat davasında zamanaşımı ne zaman başlar?
Haksız fiilde süre, zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenildiği tarihten işler, fiilden itibaren on yıl da aşılamaz. Sözleşmeye aykırılıkta genel on yıllık süre gündeme gelir. Başlangıç için tanı ve rapor tarihlerini ayrıca değerlendirmek gerekir.
Kaynaklar
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.14/1 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.13/1 ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.14/3 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.14/2 ↩
- 6331 sayılı Kanun m.14/2-b ↩
- 5510 sayılı Kanun m.14/4 ↩
- Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2025/19319, K.2026/5698, 27.04.2026 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.19/1 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.18 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.95/2 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.14/6 ↩
- Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2025/4061, K.2025/9293, 02.06.2025 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.14/3 ↩
- Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2023/9860, K.2024/12128, 28.11.2024 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/I-a ↩
- 4857 sayılı Kanun m.25/I-b ↩
- 4857 sayılı Kanun m.25/I son paragraf ↩
- 4857 sayılı Kanun m.24/I-a ↩
- 4857 sayılı Kanun m.26 ↩
- 4857 sayılı Kanun m.109 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/2-3 ↩
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2019/324, K.2022/45, 25.01.2022 ↩
- 6098 sayılı Kanun m.54-56; 7589 sayılı Kanun m.18 ve geçici m.1/9 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/3 ↩
- 7036 sayılı Kanun m.3/1 ↩
- 6098 sayılı Kanun m.72 ↩
- 6098 sayılı Kanun m.146 ↩
- 6098 sayılı Kanun m.154 ↩
- 4857 sayılı Kanun ek m.3 ↩