Fesih bildirimi bugün eline geçti. Hamilelik işverene birkaç hafta önce bildirilmişti. Hamile işçinin işten çıkarılması halinde bir aylık işe iade süresi, bildirimin tebliğ edildiği günden işlemeye başlar.
Hamile işçinin işten çıkarılması tek bir yasak kuralına bağlanmış değildir. Koruma, işyerinin büyüklüğüne ve kıdeme göre farklı maddelerden gelir. Bu yazı önce süreleri, sonra başvuru yolunu sıralar.
Hamilelik Tek Başına Fesih Yasağı Sayılır mı?
Hayır. Kanunda hamileliği tek başına mutlak bir fesih yasağı yapan bir hüküm yoktur. Bunun yerine 4857 sayılı İş Kanunu hamileliği ve doğumu geçerli fesih sebepleri arasında saymaz. [1]
Aynı fıkra, 74. maddede çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeyi de geçerli sebep kabul etmez. [2] İkinci koruma 5. maddede yer alır. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin sona ermesinde de gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. [3] Bu hükümde otuz işçi ya da altı ay kıdem şartı aranmaz.
Analık izni süreleri 74. maddede düzenlenir ve 7578 sayılı Kanunla değişmiştir. Güncel metne göre doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmama esastır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir. [4]
Doğum izninin süresi ve sonrasındaki haklar doğum izni, ücretsiz izin ve yarım çalışma hakkı yazısında anlatılır.
Bu maddenin metninde bir fesih yasağı yer almaz. Koruma yukarıdaki iki hükümden gelir.
Fesih Bildirimi Eline Geçince İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?
İlk üç kontrol, sonraki yolun tamamını belirler.
- Bildirimin yazılı olup olmadığı ve sebebin açık yazılıp yazılmadığı.
- İşyerinde en az otuz işçi çalışıp çalışmadığı ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı.
- Bildirimin tebliğ tarihi. Arabuluculuk süresi bu günden sayılır.
Bildirimde sebep olarak hamilelik yazılmamış olabilir. Verimsizlik, devamsızlık ya da işletmenin gerekleri gösterilmiş olabilir. Fesih bildirimi her halde yazılı yapılır. İş güvencesi kapsamındaki işçi için işveren ayrıca sebebi açık ve kesin belirtmek zorundadır. [5] Bildirimin nasıl yapılacağı fesih bildirimi nasıl yapılır yazısında ayrıca anlatılır.
İspat yükü şöyle dağılır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat eder. İşçi feshin başka bir sebebe, örneğin hamileliğe dayandığını ileri sürüyorsa bunu kendisi ispatlamak zorundadır. [6] Geçerli sebebin sınırları geçerli nedenle fesih yazısında okunabilir.
Fesihten Sonra Hangi Süre İçinde Nereye Başvurulur?
Aşağıdaki tablo, otuz işçi ve altı ay kıdem şartını taşıyan hamile işçinin işe iade yolunu gösterir. Alttaki satırlarda alacak sürelerine de yer verilmiştir.
| Başlangıç | Süre | Yapılacak İşlem | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Fesih bildiriminin tebliği | Bir ay | İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru | 4857 m.20/1 |
| Arabuluculuk son tutanağı | İki hafta | İş mahkemesinde işe iade davası | 4857 m.20/1 |
| Kesinleşen kararın tebliği | On iş günü | İşverene işe başlama başvurusu | 4857 m.21 |
| İşçinin başvurusu | Bir ay | İşverenin işe başlatması | 4857 m.21/1 |
| Alacağın muaccel olması | Beş yıl | Kıdem, ihbar, kötü niyet, eşit davranma ve yıllık izin zamanaşımı | 4857 ek m.3 |
| Ücretin muaccel olması | Beş yıl | Ücret alacağı zamanaşımı | 4857 m.32 |
Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. [7] Alacak ve tazminat davalarında da arabulucuya başvuru dava şartıdır. [8]
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi başvurduğunda işveren onu bir ay içinde işe başlatmalıdır. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için ise en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar verilir. [9] Hesap ayrıntıları boşta geçen süre ücreti ve işe iade davası yazılarında yer alır.
Alacak sürelerinin metni 4857 sayılı İş Kanunu içinde ek 3. maddede yer alır. Faiz ve zamanaşımı için kıdem tazminatı faizi ve zamanaşımı yazısına bakılabilir. Tutarlar her dönem güncellendiği için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçları kullanılabilir.
Otuz İşçi veya Altı Ay Şartı Yoksa Hangi Yola Gidilir?
Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde ya da altı aydan az kıdemde işe iade hükümleri uygulanmaz. Bu durum işçiyi korumasız bırakmaz. İki ayrı yol kalır.
- Ayrımcılık tazminatı. Gebelik nedeniyle farklı işlem yapıldıysa işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse ispat yükü işverene geçer. [10] Ayrıntılar ayrımcılık tazminatı yazısındadır.
- Kötü niyet tazminatı. İş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. [11]
İşverenin davranışı ayrıca kişilik haklarının ihlali niteliğindeyse, örneğin psikolojik taciz söz konusuysa, bu ihlale bağlı zararın tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir. [12] Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte bildirim süresine ait ücret tutarında ayrıca tazminat gerekir. [13] Bu konu ihbar tazminatı yazısında anlatılır. Kıdem tazminatı şartları oluşmuşsa o da ayrıca istenir. [14] Şartlar için kıdem tazminatı şartları yazısına bakılabilir.
Bu tazminatlar işe iade tazminatıyla karıştırılmamalıdır. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti 18 ila 21. maddelere dayanır. Ayrımcılık tazminatı 5. maddeye, kötü niyet tazminatı 17. maddeye dayanır. Her birinin şartı ayrıdır, biri diğerinin yerine geçmez. Sendikal nedenle fesihteki tazminat ise başka bir düzenlemeye bağlıdır ve sendikal tazminat yazısında işlenir.
Analık İzni Sırasında Gelen Fesih Bildiriminde Bildirim Süresi Nasıl İşler?
Bildirim süresi kıdeme göre iki, dört, altı ya da sekiz haftadır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. [15] 17. ve 74. maddelerin metinlerinde bildirim süresinin analık izni boyunca durduğunu söyleyen bir hüküm bulunmaz. Fesih bildirimi izin dönemine denk gelmişse sürelerin hesabı bu nedenle dosyaya göre ayrıca incelenir.
Sağlık sebebiyle bildirimsiz fesih için kanun ayrı bir kural koyar. Doğum ve gebelik hallerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan sürenin geçmesinden sonra doğar. Bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminden itibaren sayılır, yani 74. maddedeki süre biter bitmez fesih hakkı doğmuş olmaz. [16] İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de feshedebilir. Bu durum 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasına engel olmaz. [17]
Üç Farklı Durumda Süre ve Başvuru Yolu Nasıl Değişir?
Elli İşçili İşyerinde İki Yıllık Çalışan için Yol Nedir?
Bir işçi elli işçi çalıştıran işyerinde iki yıldır çalışmaktadır. Hamileliğini bildirdikten üç hafta sonra “verim düşüklüğü” gerekçesiyle fesih bildirimi alır. İşe iade şartları vardır. Tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.
Verimle ilgili sebepte işveren, hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını almadan sözleşmeyi feshedemez. İşverenin 25. maddenin ikinci bendine uygun haklı fesih hakkı saklıdır. [18] Gerçek sebebin hamilelik olduğunu işçi ileri sürüyorsa bunu ispatlaması gerekir.
Sekiz İşçili İşyerinde Dört Aylık Çalışan için Yol Nedir?
Bir çalışan sekiz işçili işyerinde dört aydır çalışmaktadır. Hamilelik bildirimi sonrası yazılı fesih alır. Otuz işçi ve altı ay şartı bulunmadığından işe iade hükümleri uygulanmaz. Bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı doğar. Gebelik nedeniyle farklı işlem yapıldığı ileri sürülüyorsa 5. madde tazminatı da istenir ve tazminat talepleri için önce arabulucuya başvurulur.
Belirli Süreli Sözleşmesi Biten Hamile Çalışan için Yol Nedir?
Bir çalışanın belirli süreli sözleşmesi hamilelik döneminde sona erer. Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildirimine gerek kalmadan sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. [19] Sürenin bitimi fesih sayılmadığı için işe iade ve bildirim süresi hükümleri bu aşamada devreye girmez. Bununla birlikte gebelik nedeniyle farklı işlem yasağı sözleşmenin sona ermesinde de uygulandığından, sözleşmenin yalnız gebelik sebebiyle yenilenmediği ileri sürülüyorsa 5. maddedeki yollar ayrıca değerlendirilir. [3]
Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşme üst üste yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. [20] Bu yüzden sözleşmelerin zincir oluşturup oluşturmadığına bakılır.
Yargıtay Hamilelik Nedeniyle Fesih İddiasında Neye Bakıyor?
Hamile işçinin işten çıkarılması nedeniyle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir olayda, dördüz gebeliği riskli seyreden ve raporlu olan bir çalışan vardı. İşveren, bir haftalık dönem için rapor ibraz edilmediğini ve savunma isteğine cevap verilmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini noter ihtarıyla feshetmişti. Yerel mahkeme haklı nedenin ispat edilemediğini kabul etti. Kıdem ve ihbar tazminatının yanında eşit işlem borcuna aykırılık tazminatına da hükmetti. Daire kararı oybirliğiyle onadı. [21]
“İşçinin hamileliği nedeni ile farklı işlemlere tabi tutulması, ayrımcılık olarak kabul edilmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/13409, K.2017/15065, 05.10.2017 (onama)
Aynı dairenin başka bir kararında ise sonuç farklıdır. Yerel mahkeme, işçinin hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığı iddiasıyla ayrımcılık tazminatına hükmetmişti. Yargıtay kararı bozdu. Gerekçeye göre davacı tanık dinletmemiş, davalı tanıkları ise iddiayı doğrulamamıştı. Tanıklar, kendilerinin ve diğer çalışanların hamile kalıp doğum yaptığını ve bu nedenle farklı muameleye tabi tutulmadıklarını anlatmıştı. [22]
Bu iki karar, 5. maddedeki ispat kuralının uygulamada delil gerektirdiğini gösterir. Hamilelik bildiriminin tarihi, yazışmalar ve raporlar baştan derlenmelidir.
Fesih Sonrasında Süre Kaybettiren Hatalar Nelerdir?
Aşağıdaki dört hata süre ya da hak kaybına yol açabilir.
- Tebliğ tarihini not etmeden günleri geçirmek. Bir aylık arabuluculuk süresi bu tarihten işler.
- Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açmak. Dava usulden reddedilir.
- İşverenin uzattığı ibranameyi aceleyle imzalamak. İbra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmeli ve alacağın türü ile miktarı açıkça yazılmalıdır. Ödeme de noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Aksi halde ibra kesin olarak hükümsüzdür. [23]
- Kesinleşen kararın tebliğinden sonra işe başlama başvurusunu geciktirmek. İşçi on iş günü içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır. [24]
İbranamenin hukuki sonuçları ibraname nedir yazısında ayrıca ele alınır. Dava şartı ve zamanaşımı hükümleri için 7036 sayılı Kanunun güncel metni okunabilir.
Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Hakkında Sık Sorulan Sorular
Hamile işçi işten çıkarılabilir mi?
Hamilelik tek başına mutlak bir fesih yasağı değildir. Otuz işçi ve altı ay şartı varsa hamilelik ve doğum geçerli fesih sebebi sayılmaz. Gebelik nedeniyle farklı işlem yapılması ayrıca ayrımcılık yasağına aykırıdır.
Fesih bildirimi geldikten sonra ne kadar süre içinde başvurulmalıdır?
İşe iade için bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Otuzdan az işçi çalışan işyerinde hamile işçi hangi hakları isteyebilir?
İşe iade hükümleri uygulanmaz. Bildirim şartına uyulmamışsa ihbar tazminatı, gebelik nedeniyle farklı işlem varsa dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tazminat da istenebilir. Kıdem tazminatı şartları ayrıca incelenir.
İşe iade tazminatı ile ayrımcılık tazminatı aynı şey midir?
Hayır. İşe başlatmama tazminatı 18 ila 21. maddelere, ayrımcılık tazminatı 5. maddeye dayanır. Şartları ayrıdır ve biri diğerinin yerine geçmez.
Belirli süreli sözleşmesi biten hamile çalışan işe iade davası açabilir mi?
İşe iade belirsiz süreli sözleşmeler için düzenlenmiştir. Belirli süreli sözleşme süresi bitince kendiliğinden sona erer ve bu fesih sayılmaz. Esaslı neden olmadan üst üste yapılan sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Analık izni kaç haftadır?
Güncel 74. maddeye göre doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmama esastır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/3-d. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/3-e. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.74/1 (7578 sayılı Kanunun 15. maddesiyle değişik). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ve m.109. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21/1-3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/6-7. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/2-3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/I son paragraf. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/5-6. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11/2. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.10.2017, E.2015/13409, K.2017/15065. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.09.2014, E.2012/33335, K.2014/25434. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21. ↩