Pazartesi sabahı işyerinden bir yazı geliyor. Yazıda önümüzdeki ay ücretsiz izne çıkarılacağınız bildiriliyor ve imzanız isteniyor. Ücretsiz izne çıkarılan işçi bakımından bu yazının tarihi, ispat ve süre tartışmalarında belirleyici olur.
İş Kanunu bu değişikliği işçinin yazılı rızasına bağlar. Rıza yoksa hukuki tablo da değişir. Aşağıda hangi adımın hangi süreyle ve hangi sırayla atıldığı anlatılıyor.
İzin Yazısı Eline Geçtiğinde İlk Bakılacak Üç Şey
Önce yazının kendisine bakın. Şu üç noktayı kontrol edin.
- İzin yazılı mı, başlangıç ve bitiş tarihi açıkça belirtilmiş mi?
- İzin süresince ücret ödenmeyeceği ve iş sözleşmesinin devam ettiği yazıda görünüyor mu?
- Yazının size ulaştığı gün hangisi?
Üçüncü soru en önemlisidir. Kanun, değişikliğin işçiyi bağlaması için altı iş günü içinde yazılı kabul arar. Sayım tartışması çıkmasın diye yazıyı aldığınız günü başlangıç kabul edip tarihini kaydetmek gerekir.
Ücretsiz İzin için İşçinin Yazılı Rızası Neden Gerekir?
İzin süresince ücret hakkı askıya alınır. Bu yüzden uygulama, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu m.22’ye göre işveren böyle bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir.[1]
Bildirim yazılı yapılmamışsa ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemişse değişiklik işçiyi bağlamaz. Yazılı kabulün varlığını ileri süren işveren olduğundan kabulün ispatı da işverene düşer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de kural olarak bu uygulamanın m.22 uyarınca işçinin yazılı onayına bağlı olduğunu belirtir.[2]
İşçi öneriyi kabul etmezse işveren sessiz kalmak zorunda değildir. Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir. Konunun genel çerçevesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik yazısında ayrıca anlatılıyor.
Rıza verilmişse izin bağlayıcı olur. Bu nedenle belgede izin süresi, işe dönüş tarihi ve izin sırasında sigorta bildiriminin nasıl yapılacağı yazılı bulunmalıdır.
Rıza Verilmeden Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi Haklı Fesih Yoluna Gidebilir mi?
İzin dayatılır ve ücret ödenmezse 4857 sayılı Kanun m.24/II-e gündeme gelir. Bu hükme göre ücreti kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplanmayan veya ödenmeyen işçi, sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir.[3] Fesih haklı sayılırsa işçi kıdem tazminatı da talep edebilir. Şartlar işçinin haklı nedenle feshi yazısında yer alıyor. Çalışma şartlarının uygulanmaması halini düzenleyen m.24/II-f de olayın niteliğine göre ayrıca tartışılabilir.
Süre konusunda dikkatli olmak gerekir. Kanun m.26, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller için altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıl öngörür. Bu süre m.24/II bentleri için geçerlidir. Sağlık sebeplerinde ve zorlayıcı sebepte aranmaz. Bu altı iş günü, işçinin haklı fesih hakkını kullanabileceği süredir ve m.22’deki yazılı kabul süresiyle karıştırılmamalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, gerekçesindeki genel açıklamalarda iki durumu ayırır. Ücretin ödenmemesinde fesih hakkı ödeme yapılana kadar kullanılabilir. Çalışma şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması ise anlık bir işlemdir ve altı iş günü içinde bildirim gerektirir.[4] Dayatılan izin iki yönü de taşıyabildiği için beklemek yerine süre içinde yazılı bildirim yapmak daha güvenlidir. Ödenmeyen ücretler için ayrıca maaşı ödenmeyen işçinin yolları okunabilir.
Ücretsiz İzinde Hangi Adım için Hangi Süre Geçerlidir?
Aşağıdaki tablo sürelerin sırasını gösterir. Her satır bir önceki adımın sonrasında devreye girer.
| Aşama | Süre | Ne Yapılır | Dayanak |
|---|---|---|---|
| İzin yazısı tebliğ edildi | Altı iş günü (yazılı kabul süresi) | Kabul yoksa değişiklik bağlamaz, yazılı itiraz ispat için önerilir | 4857 m.22 |
| İzin dayatıldı, ücret ödenmiyor | Güvenli yol altı iş günü, en çok bir yıl | Yazılı bildirimle haklı fesih | 4857 m.24, m.26, m.109 |
| İşveren geçerli nedenle feshetti | Bildirimden itibaren bir ay | Arabulucuya başvuru | 4857 m.20 |
| Son tutanak düzenlendi | İki hafta | İş mahkemesinde işe iade davası | 4857 m.20 |
| Kıdem, ihbar, ücret, izin alacağı | Beş yıl | Arabuluculuk, sonra alacak davası | Ek m.3, m.32, 7036 m.3/1 |
Beş yıllık süre alacağın muaccel olduğu günden işler. Kıdem ve ihbar tazminatında bu gün fesih tarihine bağlanır. Yıllık izin ücretinde m.59 uyarınca süre sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar. Ücret alacağında ise her ayın ödeme günü ayrı ayrı esas alınır.[5] Alacak davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[6] Kıdem tazminatı tarafındaki sürelerin ayrıntısı için kıdem tazminatı faizi ve zamanaşımı yazısına bakılabilir.
İşe iade davası ayrı bir haktır. Bunun için m.18 ve m.19 şartları da aranır. Boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı kötü niyet tazminatından farklıdır. Geçerli fesih tarafı geçerli nedenle fesih yazısında anlatılıyor.
Ücretsiz İzni Kabul Eden, Reddeden ve Sessiz Kalan İşçi Ne Yaşar?
İzni Yazılı Olarak Kabul Eden İşçi
Bir işçi, işverenin önerdiği altı haftalık izni imzalayarak kabul ediyor. Belgede tarihler yazılı ve işe dönüş günü belli. İzin bu belgeye göre bağlayıcıdır. İşçi sonradan itiraz etmek isterse imzalı belge karşısında zorlanır. Bu yüzden şartlar imzadan önce okunmalıdır.
İzni Yazılı Olarak Reddeden İşçi
Başka bir işçi, altı iş günü dolmadan izni kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu işverene yazılı bildiriyor. İşveren ya vazgeçer ya da geçerli bir neden göstererek bildirim süresiyle fesheder. Fesih halinde işe iade yolu açılır. İşveren işçiyi işe almayıp ücret de ödemezse haklı fesih tartışması başlar.
Yazıya Hiç Cevap Vermeyen İşçi
Üçüncü işçi yazıyı alıyor, ne imzalıyor ne de itiraz ediyor. Sessiz kalmanın kabul sayılıp sayılmayacağı sorusuna kanun lafzı ihtiyatlı bir cevap verir. Madde 22 yazılı kabul aradığı için sessizliğin kabul anlamına geldiği kolayca söylenemez. Yazılı kabul bulunmadığı sürece değişiklik kural olarak işçiyi bağlamaz ve kabulün ispatı işverene düşer. Öneriyi kabul etmeyen işçiye karşı işverenin geçerli nedenle fesih yolu da açıktır. Buna karşılık işyerine hiç gitmemek devamsızlık iddiasına zemin hazırlar. Kanun, izin almadan veya haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününü izleyen iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemeyi işveren için haklı fesih nedeni sayar.[7] Bu yüzden sessiz kalmak yerine tarihli yazılı itiraz verilir.
Ücretsiz İzin SGK, Kıdem, Yıllık İzin ve İşsizlik Ödeneğini Nasıl Etkiler?
Önce sigorta tarafına bakalım. 5510 sayılı Kanun m.80 prime esas kazancı hak edilen ücretlerden hareketle belirler. İzin döneminde ücret hak edilmediği için o günlerin prim bildiriminin nasıl yapıldığı hizmet dökümünden kontrol edilmelidir. Genel sağlık sigortası için kanunda ayrı bir koruma vardır. 4857 sayılı Kanunun 56. ve 74. maddeleri ile diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler ayrıca düzenlenmiştir. Bunlara ek olarak, bir takvim yılında toplam bir ayı aşmayan ve işverence belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılığı devam eder. Hastalık ve analık sigortası bakımından ücretsiz izne ilişkin ayrı bir kural da 5510 sayılı Kanunun 9. maddesinde yer alır, bu yüzden korumanın yalnız genel sağlık sigortasından ibaret olduğu varsayılmamalıdır.[8]
Kıdem tazminatı bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şöyle yaklaşır. Dairenin yerleşik uygulamasına göre iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdeme esas süreye eklenmez. Karar metninde şu cümle yer alır.
“Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre kural olarak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmemektedir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1569, K.2026/3973, 29.04.2026 (onama)
Bu sonuç, izin belgesinin kıdem hesabına etkisini baştan düşünmeyi gerektirir. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Yalnız izin günleri kıdem süresinden düşülerek girilmelidir.
Yıllık izin için kanunda ayrı bir kural vardır. İşveren tarafından yıl içinde verilen ücretsiz izinler yıllık izne mahsup edilemez.[9] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, evlilik, seyahat, idari izin, eş doğumu ve taşınma gibi nedenlerle verilen ücretli izinlerin yıllık izinden mahsubunu bozma sebebi saymıştır.[10] Yani hak kazandığınız yıllık izin, bu izne sayılarak silinemez. Ayrıntılar yıllık ücretli izin alacağı yazısında yer alıyor.
Yıllık izin kullandırılmadığında izin ücreti ve süreler yıllık izin kullandırılmazsa yazısında anlatılır.
İşsizlik ödeneği ise başka bir mantıkla çalışır. 4447 sayılı Kanun m.47 sigortalı işsizi işini kaybeden kişi olarak tanımlar. Aynı Kanun m.51 ise ödeneği hizmet akdinin belirli hallerde sona ermesine bağlar.[11] İzin sırasında iş sözleşmesi sürdüğü için bu şart oluşmaz. Sözleşme feshedildiğinde hangi çıkış kodunun ne anlama geldiği SGK işten çıkış kodları yazısında yer alıyor.
Pandemi Dönemi Geçici 10. Madde ve Kısa Çalışma Ödeneği Bu İzinden Nasıl Ayrılır?
Pandemi döneminde 7244 sayılı Kanunla 4857 sayılı Kanuna geçici 10. madde eklenmişti. Bu madde işverene işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma yetkisi verdi. Süre Cumhurbaşkanı kararlarıyla uzatıldı. Kanundaki uzatma sınırı 30.06.2021 tarihiydi.[12] Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı da vermiyordu. Bugün yapılan rızaya dayalı izinler bu maddeye dayanmaz.
O dönemde bile yetki sınırsız değildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, aynı işi yapan çok sayıda işçi arasından yalnız bir işçinin izne çıkarıldığı olayda haklı bir sebep ortaya konmadığına dikkat çekti. Daire yetkinin dürüstlük kuralına uygun kullanılmadığını ve sözleşmenin haksız feshedildiğini kabul etti. Kıdem ve ihbar tazminatı gerektiğine karar verdi.[13]
Aynı dönemde kanuna dayanarak tek taraflı verilen izin için kıdem ölçüsü de farklıdır. Daire bu izinde geçen süreyi, bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla hesaba katar.[14] Bu ölçü, kanuna dayanan tek taraflı pandemi iznine özgüdür.
Pandemi sürecinde bu izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere 4447 sayılı Kanun geçici m.24 ile nakdi ücret desteği de verilmişti. O düzenleme geçiciydi. Kısa çalışma ödeneği ise işin durması ya da azalması halinde iş sözleşmesi sürerken ödenek sağlayan ayrı bir sistemdir. Aradaki fark için kısa çalışma ödeneği yazısına bakılabilir.
İzne Çıkarılan İşçinin Süre İçinde Kaçınması Gereken Davranışlar Nelerdir?
Aşağıdaki hatalar ispat ve haklı fesih süresi bakımından risk doğurur. Her biri somut bir tarihe bağlıdır.
- Tarihleri boş bırakılmış ya da sonradan doldurulacak bir izin formunu imzalamak.
- Altı iş günlük süre boyunca yalnız sözlü görüşmeyle yetinip tarihli yazılı itiraz vermemek.
- İzin yerine istifa dilekçesi imzalamak. Bu durum istifaya zorlama tartışması doğurur, ayrıntısı istifaya zorlama yazısında yer alıyor.
- İşe gitmeyip hiçbir bildirim yapmamak ve devamsızlık iddiasına zemin hazırlamak.
- Hak edilmiş yıllık izni, bu izin kapsamında sayılmaya razı olmak.
- İşverenin yazısını ve kendi itirazını tarihli olarak saklamamak.
Ücretsiz İzin Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşçi ücretsiz izni kabul etmek zorunda mıdır?
Kural olarak hayır. 4857 sayılı Kanun m.22 esaslı değişikliğin işçiye yazılı bildirilmesini ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul etmesini arar. Kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu durumda geçerli bir nedenle sözleşmeyi feshetmeyi seçebilir.
İzin dayatılırsa işçi kıdem tazminatıyla ayrılabilir mi?
Dayatılan izin sırasında ücret ödenmezse m.24/II-e uyarınca haklı fesih mümkün olabilir. Haklı fesihte kıdem tazminatı doğar. Süre bakımından altı iş günlük sınır ve ücretin ödenmemesindeki ayrım dikkate alınmalıdır. Somut olay için belgelerle birlikte değerlendirme yapılmalıdır.
Ücretsiz izin sırasında işsizlik ödeneği alınır mı?
Hayır. 4447 sayılı Kanun ödeneği hizmet akdinin sona ermesine bağlar. İzin sırasında iş sözleşmesi devam ettiği için ödenek şartı oluşmaz. Pandemi dönemindeki nakdi ücret desteği geçici bir düzenlemeydi.
İzinde geçen süre kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş sözleşmesinin askıda olduğu süreleri kural olarak kıdeme esas süreye eklemez. Pandemi döneminde kanuna dayanan tek taraflı izin için ise bildirim süresine altı hafta eklenmesiyle bulunan süre sınırı uygulanır. İzin belgesindeki şartlar da ayrıca incelenmelidir.
Pandemi döneminin geçici 10. maddesi bugün de uygulanır mı?
Kanunun öngördüğü azami uzatma tarihi 30.06.2021 idi. Bugün işverenin tek taraflı izin yetkisi bu maddeden doğmaz. Yeni bir izin için işçinin yazılı rızası gerekir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1569, K.2026/3973, 29.04.2026 (onama, oybirliği). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/23231, K.2013/22117, 11.09.2013 (bozma, oybirliği). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3, m.32 son fıkra ve m.59. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g. ↩
- 5510 sayılı Kanun m.9, m.67 ve m.80. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23909, K.2020/8593, 21.09.2020 (bozma, oybirliği). ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.47 ve m.51. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.10 (7244 sayılı Kanun m.9). ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/7528, K.2024/13121, 07.10.2024 (bozma, oybirliği). ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/3201, K.2025/4965, 29.05.2025 (bölge adliye mahkemeleri kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi, oybirliği). ↩