İşyerinde Cinsel Taciz: Haklı Fesih Süresi ve Başvuru Yolları

İşyerinde cinsel taciz yaşayan bir işçi, çalıştığı mağazada bir müşterinin ısrarlı sözlerini yöneticisine yazılı olarak bildirdi. Yönetici olayı not etti. Ertesi hafta aynı müşteri yine aynı bölüme geldi.

Bu noktada hukuki mesele zamana bağlanır. Haklı fesih, şikayet ve tazminat davası ayrı sürelere tabidir. Hangisinin önce yapıldığı sonucu etkiler.

İşyerinde Cinsel Taciz Sonrası İlk Hangi Üç Noktaya Bakılır?

Hukuki yol, olayın kimden geldiğine ve işverene ne zaman bildirildiğine göre şekillenir. Önce şu üç noktaya bakılır.

1. Tacizi yapan kişinin kimliği. İşveren veya işveren vekili ile başka bir işçi ya da müşteri farklı kanun bentlerine girer.
2. İşverene yapılan bildirim. Taciz başka bir işçiden ya da üçüncü kişiden geliyorsa bildirim, haklı fesih hakkının koşullarından biridir. Tarihli ve yazılı bildirim ileride ispatı kolaylaştırır.
3. Olayın öğrenildiği gün. Haklı fesih süresi bu günden işlemeye başlar.

Cinsel Taciz Nedeniyle Haklı Fesih Hangi Kanun Bentlerine Dayanır?

İşçi için iki bent öne çıkar. İlki 4857 sayılı Kanun m.24/II-b hükmüdür. İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir.^[1]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işveren vekilinin aynı davranışını da bu bent kapsamında değerlendirmiştir.^[2] İşveren vekili sıfatıyla hareket eden kişinin davranışı bu bakımdan işverenin davranışı gibi ele alınır.

İkinci bent m.24/II-d hükmüdür. İşçi başka bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bunu işverene bildirir. İşveren gerekli önlemleri almazsa fesih hakkı doğar.^[3]

İşverenin önlem yükümlülüğü Borçlar Kanunu’na da dayanır.^[4] Önlem, olayın tekrarını engellemeye yönelik olmalıdır. Yetersiz kalan önlem de işçiye fesih imkanı verir.^[5] Genel çerçeve için işçinin haklı nedenle feshi yazısına bakılabilir.

Tersi yönde de bir hüküm vardır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işveren için m.25/II-c kapsamında bildirimsiz fesih sebebidir.^[6] Savunma alma kuralı, işverenin m.25/II kapsamındaki fesih hakkını saklı tutar.^[7]

Bu iki yön birbirine karıştırılmamalıdır. Biri mağdur işçinin ayrılma hakkını, diğeri işverenin fesih hakkını anlatır. İşveren tarafındaki genel çerçeve işverenin haklı nedenle feshi yazısında yer alır.

Cinsel Taciz Sebebiyle Fesihte Altı İş Günlük Süre Nasıl İşler?

Madde 26 işçinin de işverenin de fesih yetkisini sınırlar. Taraf, davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra bu yetkiyi kullanamaz. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse yetki yine sona erer.^[8]

İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Süre içinde fesih yapan tarafın tazminat hakları saklı kalır. Madde metni mevzuat.gov.tr adresinde okunabilir.

Yargıtay bir dosyada süreyi somut olaya göre değerlendirmiştir. İşyeri soruşturmasının sonucu işçiye ayrıntılı bildirilmemiş, işveren sonradan işçiyi toplantıya çağırmıştı. Daire, fesih tarihi bakımından altı iş günlük sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceğini belirtti.^[5]

Fesih bildirimi yazılı olmalı ve gönderildiği tarihi gösteren bir yolla yapılmalıdır. Biçim ayrıntıları için fesih bildirimi nasıl yapılır yazısına bakılabilir.

Ceza Davası Bitmeden Cinsel Taciz Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

İşyerinde cinsel taciz iki ayrı hukuk yoluna konu olur. Türk Ceza Kanunu m.105 bu fiili suç olarak düzenler ve temel halinde mağdurun şikayetine bağlar.^[9] Şikayete bağlı suçlarda şikayet süresi, fiilin ve failin öğrenildiği günden itibaren altı aydır. Şikayete bağlı olmayan hallerde ise böyle bir şikayet süresi aranmaz.^[10]

Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılması halinde ceza yarı oranında artırılır. Mağdur işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.^[11] Madde metninde mağdurun şikayeti şartı birinci fıkrada yazılıdır, ikinci fıkradaki nitelikli haller için ayrı bir şikayet şartı yazılmamıştır. Olayın hangi hale girdiği, başvurudan önce ayrıca değerlendirilmelidir. Dilekçe örneği için suç duyurusu dilekçesi örneği yazısı incelenebilir.

Fesih için bu yargılamanın bitmesi aranmaz. Madde 25/II-c mahkumiyetten söz etmez. Aynı maddenin f bendi ise yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen suçu ayrıca sayar, o bentte ceza hükmü gerekir.^[12]

Madde 25/II-c bendine dayanan fesihte altı iş günlük süre öğrenme gününden işler. Kanun metninde ceza yargılamasının bu süreyi durduracağına dair bir hüküm yoktur. Dosyanın sonucunu beklemek bu nedenle hak kaybı riski taşır.

Borçlar Kanunu, zarar verenin kusurunun değerlendirilmesinde hukuk hakimini ceza hakiminin beraat kararıyla bağlı tutmaz.^[13] Yargıtay önüne gelen bir dosyada işveren, insan kaynakları personel şefi olarak çalışan işçinin başka bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmişti. Ceza davasında delil yetersizliğinden beraat kararı verilmişti.

Yerel mahkeme, tacizin ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. Daire kararı bozdu. Dosyadaki görüntü kayıtlarına dayanarak kıdem ve ihbar taleplerinin reddi gerektiğini belirtti.

“Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/35803, K.2019/6594, 25.03.2019 (bozma, oybirliği)

Başka bir dosyada işçi, amirinin sözlü ve fiziksel tacizine uğradığını ileri sürerek sözleşmeyi feshetmişti. Savcılık kovuşturmaya yer olmadığına karar vermişti. Yerel mahkeme kıdem tazminatı talebini reddetti. Yargıtay şu değerlendirmeyi yaptı.

“Kovuşturmaya yer olmadığına ilişkin bu karar, kamu davası açmaya yeterli delil bulunmadığına dayalı olarak verilmiş olup, mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin başı başına reddine gerekçe teşkil etmesi mümkün değildir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/19517, K.2019/1922, 22.01.2019 (bozma, oybirliği)

Mağdur beyanının tek başına yeterli olup olmadığı tartışmalıdır. İlk karardaki daire, bu tür eylemlerin her zaman delil bırakmayabileceğini belirterek ispatta tacize uğrayan lehine değerlendirme yapılmasını istemiştir. Bu sonuç her dosyada tek beyanın yeterli sayılacağı anlamına gelmez. Kamera kaydı ve yazışmalar gibi destekleyici deliller dosyanın seyrini belirler.

Taciz Sonrası Hangi Başvuru Hangi Sürede Yapılır?

Aşağıdaki tablo başvuruları sıra ve süre bakımından gösterir. Her satır ayrı bir hakka aittir.

Başvuru	Süre	Nereye	Dayanak
İşverene yazılı bildirim	Kanunda süre öngörülmemiş, gecikmeden	İşveren veya insan kaynakları	4857 m.24/II-d
Haklı fesih bildirimi	Öğrenmeden itibaren altı iş günü	İşveren	4857 m.26
Şikayet veya suç duyurusu	Şikayete bağlı hallerde öğrenmeden itibaren altı ay, diğer hallerde şikayet süresi aranmaz	Cumhuriyet başsavcılığı	TCK m.73/1-2, m.105/1-2
Arabulucuya başvuru	Dava açmadan önce zorunlu	Arabuluculuk bürosu	7036 m.3/1
Kıdem tazminatı davası	Beş yıl zamanaşımı	İş mahkemesi	4857 ek m.3

Altı İş Günlük Süre Örnek Bir Olayda Nasıl İlerler?

Bir çalışan, yöneticisinden aldığı cinsel içerikli mesajları öğrendiği gün işverene yazılı olarak bildirir. Süre bu günden sonra işlemeye başlar. Olay şu sırayı izleyebilir.

1. Öğrenme günü. Mesajların ekran görüntüleri ve tarihleri saklanır, yazılı bildirim hazırlanır.
2. İlk iş günleri. Tanık adları ve varsa kamera kayıtlarının yeri not edilir. Başsavcılığa şikayet edilip edilmeyeceği kararlaştırılır.
3. Altıncı iş gününün bitmesinden önce. Haklı fesih bildirimi işverene yazılı olarak ulaştırılır.
4. Fesihten sonra. Arabulucuya başvurulur, son tutanak alınır ve gerekirse iş mahkemesinde dava açılır.

Bu sıra bir örnektir. Her olayda taciz türü, bildirim zamanı ve işverenin tepkisi farklıdır. Süre hesabında yanılma payı bulunmadığı için fesih tarihi önceden netleştirilir.

Haklı Fesihten Sonra Arabuluculuk ve Zamanaşımı Nasıl İşler?

İşyerinde cinsel taciz nedeniyle yapılan fesihten sonra tazminat isteniyorsa arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[14] Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir.^[15]

Son tutanak dava dilekçesine eklenir. Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.^[16]

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı beş yıldır.^[17] Süre, alacağın muaccel olduğu günden işlemeye başlar. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur. Faiz ve süre ilişkisi için kıdem tazminatı faizi yazısına bakılabilir.

Taciz nedeniyle manevi tazminat istenecekse süre ayrıca hesaplanır. Haksız fiilde zararı ve sorumluyu öğrenmeden iki yıl, fiilden on yıl geçince zamanaşımı dolar. Tazminat, ceza kanunlarının daha uzun süre öngördüğü bir fiilden doğmuşsa o süre uygulanır.^[18] İşverenin koruma borcuna aykırılığa dayanan istemde ise sözleşmeye aykırılık hükümleri uygulanır.^[19] Süre konusunda tereddüt varsa kısa olana göre hareket etmek hak kaybını önler. Ayrıntı için mobbing tazminatı yazısına bakılabilir.

İhtarname çekmek zamanaşımını kesen bir işlem olarak düşünülmemelidir. Borçlar Kanunu’nun saydığı kesilme hallerinde ikrar, dava, icra takibi ve iflas masasına başvuru yer alır.^[20] İhtarname bu listede görünmez. Tutarı görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Haklı fesihte kıdem tazminatı koşulları ayrıca aranır. Hizmet süresi ve fesih sebebi dosyada belgelenmelidir. Ayrıntı için kıdem tazminatı şartları yazısı okunabilir.

Müşteri, Çalışma Arkadaşı veya Yönetici Tacizinde Süreç Nasıl Farklılaşır?

Müşteri tacizinde işveren önlem almak zorundadır. Yargıtay müşteriyi uyarma, müşteriyle başka bir işçinin ilgilenmesini sağlama ve eylemin ağırlığına göre ilişkiyi kesme gibi yolları örnek göstermiştir.^[2] Önlem alınır ve taciz sona ererse fesih hakkı doğmayabilir. Önlem yetersiz kalırsa m.24/II-d gündeme gelir.

İşveren ya da işveren vekili sıfatındaki yönetici tarafından yapılan tacizde durum farklıdır. M.24/II-b metninde işverene önceden bildirim şartı yazılı değildir. Yönetici işveren vekili sayılmıyorsa olay, bildirim ve önlem şartını arayan m.24/II-d çerçevesinde değerlendirilir. Altı iş günlük süre olayın öğrenildiği günden işler. Bu yüzden fesih bildirimi gecikmeden hazırlanır.

Taciz iddiasıyla işten çıkarılan işçi ise farklı bir yoldadır. İşçi feshi haksız buluyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.^[21]

Otuz işçi ve altı ay kıdem şartı da aranır.^[22] Ayrıntı için işe iade davası yazısına bakılabilir.

Taciz Mağdurunun Süre Kaçırmasına Yol Açan Hatalar Nelerdir?

• Altı iş günü geçtikten sonra fesih bildirmek.
• Üçüncü kişi tacizinde işverene yalnız sözlü bildirimde bulunmak.
• Mesaj, e-posta ve yazışmaları silmek.
• Fesih bildirimi yapmadan işe gelmeyi bırakmak. Devamsızlık, işveren açısından m.25/II-g kapsamında fesih sebebi olabilir.
• Eksik ödemeyle ibraname imzalamak. İbra; yazılı olma, en az bir ay geçme ve banka aracılığıyla ödeme gibi şartlara bağlıdır.^[23] Ayrıntı için ibraname nedir yazısına bakılabilir.
• Şikayete bağlı hallerde altı aylık şikayet süresini geçirmek.
• İhtarnamenin zamanaşımını kestiğini varsaymak.

İşyerinde Cinsel Taciz Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ↩
2. Yargıtay 9. HD, E.2018/11266, K.2019/10658, 13.05.2019 ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-d ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
5. Yargıtay 9. HD, E.2016/19517, K.2019/1922, 22.01.2019 ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-c ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
9. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/1 ↩
10. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.73/1-2 ↩
11. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/2 ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-c ve m.25/II-f ↩
13. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.74/1 ↩
14. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
15. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/10 ↩
16. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2 ve m.3/17 ↩
17. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
18. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.72/1 ↩
19. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/3 ↩
20. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.154 ↩
21. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
22. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
23. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2 ↩