Salı sabahı insan kaynaklarından bir zarf geldi. İçinde tek satır bulunuyor. “İş sözleşmeniz bugün itibarıyla sona ermiştir.” Sebep yazılmamış, imza için yer ayrılmamış. Fesih bildirimi nasıl yapılır sorusu, tam bu anda hem işçi hem işveren için somut sonuçlar doğurur.
Çünkü bildirimin şekli, içeriği ve karşı tarafa ulaştığı gün birçok süreyi birlikte etkiler. Aşağıda hangi bildirimin geçerli sayılacağı, hangi sürenin hangi günden işleyeceği ve ispat için nelerin saklanacağı kronolojik sırayla anlatılır.
Fesih Bildirimi Eline Geçtiğinde İlk Bakılacak Üç Şey Nedir?
- Bildirimin biçimi. Yazılı olup olmadığına, kimin adına imzalandığına ve sebebin açıkça yazılıp yazılmadığına bakın.
- Tarihler. Bildirimin elinize geçtiği günü, işyerinden fiilen ayrıldığınız günü ve zarf varsa posta kaydındaki günü ayrı ayrı not edin. Süreler bunlardan birinden işleyebilir.
- Kanıt. Zarfı, e-postayı, varsa tutanağı ve olaya şahit olanların adlarını saklayın. İmzadan kaçınıldıysa bunun tutanağa geçirilip geçirilmediğini öğrenin.
Bu üç cevap, aşağıdaki tabloda hangi satırdan başlayacağınızı gösterir.
Fesih Bildiriminden Sonra Hangi Süreler İşler ve Nereye Başvurulur?
| Durum | Süre | Kime başvurulur | Dayanak |
|---|---|---|---|
| İşe iade talebi | Bildirimin tebliğinden itibaren 1 ay | Arabuluculuk bürosu | 4857 m.20 |
| Arabuluculuk görüşmesi | Görevlendirmeden itibaren 3 hafta, zorunlu halde en çok 1 hafta uzar | Arabulucu | 7036 m.3 |
| Anlaşma olmazsa işe iade davası | Son tutanaktan itibaren 2 hafta | İş mahkemesi | 4857 m.20 |
| Kıdem ve ihbar tazminatı | Zamanaşımı 5 yıl, önce arabuluculuk dava şartı | Arabulucu, sonra iş mahkemesi | 4857 ek m.3, 7036 m.3 |
| Haklı nedenle derhal fesih (ahlak ve iyiniyet halleri) | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, olaydan itibaren en çok 1 yıl | Karşı tarafa fesih bildirimi | 4857 m.26 |
| Kesinleşen işe iade kararı | Karar tebliğinden itibaren 10 iş günü | İşveren | 4857 m.21 |
Arabulucuya başvurmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.[1] Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu günden son tutanağın düzenlendiği güne kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.[2] Madde metni 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda okunabilir. İşe iade sürecinin ayrıntısı işe iade davası yazısında yer alır.
İşveren için Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır ve Hangi Sebep Gösterilir?
Kanun işverene iki yükümlülük getirir. Bildirim yazılı olacak ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilecektir.[3] Sebebin açık ve kesin gösterilmesi kuralı, geçerli sebep güvencesinin usulünü düzenlediği için esas olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler bakımından önem taşır.[4] Bildirimin yazılı olması ise bu çevreyle sınırlı değildir. İş Kanunu m.109’a göre iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler işçi ya da işveren tarafından yapılsın her halde yazılı yapılır. Bildirim imza karşılığı verilir. İmzadan kaçınılırsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.[5]
Sebep somut olmalıdır. “İşletme gerekleri” gibi tek bir ifade, sebebin açık ve kesin gösterildiğini söylemeyi zorlaştırır. İşçinin davranışı ya da verimi gerekçe yapılıyorsa, işçinin önce savunması alınmalıdır.[6] Haklı nedenle derhal fesih ayrı bir yoldur ve savunma şartı orada aranmaz. Savunma alma şartının aranmaması yazılı bildirim şartını kaldırmaz. Derhal fesih bildirimi de yazılı yapılır.
Bildirim süresi de ayrıca işler. İşi altı aydan az sürmüş işçi için süre iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla için sekiz haftadır. Süre, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlar. Sözleşmeyle kısaltılamaz, ancak artırılabilir.[7] Bu nedenle bildirimin hangi gün ulaştığı, süreli feshin ne zaman sona ereceğini belirler. Hesap için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.
İşçi Tarafında Fesih Bildirimi ve Altı İş Günü Kuralı Nasıl İşler?
İşçinin süreli feshinde de bildirim süresi uygulanır. Bu bildirim de yazılı yapılır, çünkü m.109 işçiden gelen feshi de kapsar. İş sözleşmesinde ek bir yazılı bildirim şartı varsa ona da uyulmalıdır. İspat açısından imza karşılığı teslim ya da noter yoluyla gönderim daha güvenlidir.
Haklı nedenle derhal fesihte iş değişir. İşçi; sağlık sebeplerini, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri ya da zorlayıcı sebebi gerekçe yapabilir.[8] Altı iş günlük ve bir yıllık süre yalnız ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihte aranır. Bir yıllık süre, işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa uygulanmaz.[9] Sağlık ve zorlayıcı sebep bentlerinde bu süreler kanunda aranmaz. Her haklı fesihte altı iş günü aranmaz.
Ücretin ödenmemesinde Yargıtay, fesih hakkının ödeme yapılana kadar kullanılabileceğini kabul eder.[10] Bu durumda hak düşürücü süre işlemez. Haklı fesihte kıdem tazminatı da gündeme gelir.[11] Hak kalemleri için işçinin haklı nedenle feshi ve kıdem tazminatı yazılarına bakılabilir. Bildirim metni için kıdem tazminatı ihtarnamesi örneği yol gösterir.
Fesih Bildiriminin Tebliği ve İspatında Noter, E-posta ve Tutanak Ne İşe Yarar?
İş Kanunu noter şartı koymaz. Aranan, yazılı olmasıdır. Noter yoluyla gönderim, gönderim tarihini ve metnin içeriğini belgelediği için sonradan çıkacak tartışmayı azaltır. İadeli taahhütlü posta ve imza karşılığı teslim de aynı amaca hizmet eder.
İşçi zarfı almaktan ya da imzadan kaçınırsa tutanak devreye girer. Yargıtay, tutanağı düzenleyenlerin içeriği doğrulamasını arar. İşçinin sona erdiğini zaten öğrendiği gün de başlangıç sayılabilir. Ayrıntısı aşağıdaki karar bölümündedir.
E-posta ve mesajlarda ayrı bir soru çıkar. Elektronik ortamdaki veriler Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre belgedir.[12] Belge olması, yazılı şekil şartını karşıladığı anlamına gelmez. İşveren açısından kağıda dökülmüş ve imza karşılığı verilmiş bildirim daha sağlamdır. İşçi açısından ise e-posta ya da mesaj, bildirimin hangi günde öğrenildiğini göstermesi bakımından değerlidir. Kanun metni için 4857 sayılı İş Kanunu incelenebilir.
Fesih Bildirimine Uyulmazsa Ne Olur?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya sebep açık ve kesin gösterilmemişse, geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.[13] Bu durumda iş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi isteyebilir.
Bildirim süresine uyulmadan yapılan feshin ayrı bir sonucu vardır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat öder.[14] Bu tazminatın zamanaşımı beş yıldır.[15] Bildirim şartına uyulmaması, işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. İşe iade kapsamı dışındaki işçi için fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat gündeme gelir.[16] Tutar için ihbar tazminatı yazısı okunabilir.
Süreyi kaçıran haklı fesih de risklidir. Altı iş günü geçtikten sonra (maddi çıkar sağlanmamışsa bir yıl geçtikten sonra da) yapılan derhal fesih, haksız fesih sayılabilir ve ihbar tazminatı doğurabilir.[10] Karşı taraf için bakış açısı işverenin haklı nedenle feshi yazısında anlatılır.
Zarf, E-posta ve Sözlü Fesih Durumlarında Süreler Nasıl İşler?
İmzadan Kaçınılan Zarfta Bir Aylık Süre
İşveren 5 Ekim’de bildirimi uzatıyor, işçi imzalamıyor. Üç kişi tutanak tutuyor ve imzalıyor. Bu tarih tebliğ günü sayılırsa arabulucuya başvuru için süre, Kasım ayında aynı güne denk gelen günde biter. Son günün tatile denk gelmesi gibi ayrıntılar için hesap ayrıca kontrol edilmelidir. Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa iş mahkemesine dava için iki hafta kalır.
Sadece E-postayla Gelen Fesih Bildirimi
Cuma akşamı gelen e-postada “iş akdiniz feshedilmiştir” yazıyor, kağıt belge yok. Adi e-posta m.109’daki şekli karşılamaz. Bildirim yazılı ve imza karşılığı, elektronik yoldan ise kayıtlı elektronik posta (KEP) ile ve işçinin yazılı kabulüyle yapılabilir. Yine de işçi e-postayı o gün gördüğü için, süreyi o günden saymak güvenli yoldur. E-postanın üst bilgisi ve ekran görüntüsü saklanmalıdır.
Sözlü Söylenen ve Fiilen Uygulanan Fesih
Amir “yarından itibaren gelme” diyor, giriş kartı iptal ediliyor. Yazılı bildirim yok. Yargıtay’a göre eylemli feshin yapıldığı tarih, başlangıç günüdür. Yanında bulunanların adları, kart kaydı ve mesajlar bu günü göstermeye yarar.
Yargıtay Yazılı Bildirim, Tebliğ ve Altı İş Günü Konusunda Ne Diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020 tarihli bir kararında tebliğin gerçekten yapılıp yapılmadığının araştırılmasını ister.
“Fesih bildiriminin tebliğ edildiği ispatlanamaz ise yazılı fesih bildirimi bulunmamasının feshi geçersiz hale getireceği dikkate alınmalı, şayet fesih bildiriminin tebliğ edildiği ispat edilir ise şimdiki gibi ret kararı verilmelidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/5768, K.2020/13198, 22.10.2020 (bozma, oybirliği)
Dosyada işveren, işçinin tebliğden kaçındığını ileri sürüyor ve tanık imzalı tutanak sunuyordu. Daire, bu iddianın araştırılmasını isteyerek kararı bozdu.
Süre bakımından aynı dairenin 2019 tarihli kararı önemlidir. Karar, arabuluculuk dava şartı gelmeden önceki bir dosyaya aittir. O dönemde bir aylık süre dava açma süresiydi. Bildirimin hangi gün yapılmış sayılacağı sorusu, bugün de aynı bir aylık sürenin başlangıcı için önem taşır.
“Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2018/5434, K.2019/737, 14.01.2019 (bozma, oybirliği)
O dosyada işçi, sona erme tarihini istifa dilekçesi gününden bildiği için süre geçmiş sayıldı. Haklı fesih süresi için ise aynı dairenin 2018 tarihli bir kararı vardır.
“Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/12180, K.2018/5915, 21.03.2018 (bozma, oybirliği)
Karar, altı iş günlük süre için ulaşmayı değil iradenin açıklanmasını esas alır. Buna karşılık işe iade için bir aylık süre tebliğ tarihinden başlar. Bu fark, gönderim tarihinin ve ulaşma tarihinin ayrı ayrı saklanmasını gerektirir.
Fesih Bildirimi Sürecinde Yapılmaması Gerekenler Nelerdir?
- Bildirimi yalnız sözle bırakmak. İşveren açısından yazılı şekil kaybı, işçi açısından başlangıç gününü ispat sorunu doğurur.
- Sebebi tek sözcükle yazmak. “İşletme gerekleri” ya da “performans” gibi ifadeler, açık ve kesin gösterme şartını sağlamayabilir.
- Altı iş günlük süreyi son güne bırakmak. Haklı fesih nedenini öğrendiğiniz günü yazın ve bildirimi hemen gönderin.
- İmzadan kaçınılan zarfta tutanak tutturmamak ve tanık adlarını almamak.
- İşe iade için arabulucuya başvuru gününü, “sonra bakarız” diyerek geçirmek.
- E-posta ve mesajları silmek ya da işyeri telefonunda bırakmak.
Belgeleriniz elinizdeyse karar vermeden önce bir avukatla gözden geçirmek isabetli olur. Durumunuza uygun yolu belirlemek için avukata sor sayfasından başvurulabilir. Komşu konular için geçerli nedenle fesih ve işten çıkarılan işçinin hakları yazılarına da bakılabilir.
Fesih Bildirimi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Fesih bildirimi sözlü yapılabilir mi?
Hayır. İş Kanunu m.109’a göre iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır. Bu, iş güvencesi kapsamında olmayan işçi için de geçerlidir. Sözlü ya da fiilen uygulanan fesih şekle aykırı olur ve işe iade bakımından geçersiz sayılma riski taşır. Süre ise eylemli feshin yapıldığı günden işleyebilir.
Fesih bildirimi noter aracılığıyla yapılmak zorunda mı?
Hayır. İş Kanunu yazılı şekil arar, noter şartı koymaz. Noter yoluyla gönderim, tarihi ve içeriği belgelediği için ispatı kolaylaştırır.
İşçi fesih bildirimini e-postayla yapabilir mi?
Adi e-posta yeterli sayılmaz. Fesih bildirimi yazılı yapılır ve imza karşılığı verilir (İş Kanunu m.109). Elektronik yol ancak KEP ile ve işçinin yazılı kabulü şartıyla kullanılabilir. E-posta yine de bildirimin öğrenildiği günü göstermek için delildir.
Haklı fesih için altı iş günü ne zaman başlar?
Olayı öğrendiğiniz günden sonraki iş günleri sayılır. Süre yalnız ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihte aranır. Ücret ödenmemesi gibi süren durumlarda Yargıtay, ödeme yapılana kadar fesih hakkının sürdüğünü kabul eder.
İşe iade için bir aylık süre hangi günden başlar?
Fesih bildiriminin tebliğ tarihinden başlar. Yazılı bildirim yoksa Yargıtay, işçinin sözleşmenin sona erdiğini öğrendiği günü veya eylemli feshin yapıldığı günü esas alabilir. Süre içinde arabulucuya başvurmak gerekir.
Bildirim süresine uymayan taraf ne öder?
Bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat öder. İşçi ya da işveren fark etmez. Bu tazminat için zamanaşımı beş yıldır ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir.
Kaynaklar
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.109 (20.07.2025 tarihli 7555 sayılı Kanunla değişik). ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/1-3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/12180, K.2018/5915, 21.03.2018. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ve 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1. ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.199/1. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2020/5768, K.2020/13198, 22.10.2020. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6. ↩